El 87% de las grandes empresas incluyen la gestión de la diversidad de género en sus estrategias, pero no todas la miden igual. El 55% de las pequeñas y medianas empresas no cuentan con indicadores para estudiar el impacto de las medidas de igualdad de género en sus organizaciones, según la primera edición del Índice de InnoDiversidad de la Fundación Diversidad. Un dato de va a cambiar con la nueva normativa en materia de igualdad (Real Decreto 901/2020 y 902/2020), que obliga a las empresas de más de 50 personas a implementar un Plan de igualdad y a que todas las compañías, independientemente de su tamaño, tengan un registro de su auditoría salarial.
El 14 de abril ya está aquí. A partir de entonces, todas las empresas tienen que asegurar la igualdad retributiva y evitar la discriminación salarial de sus trabajadores a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020. Alares y Seresco han organizado un taller online para ayudar a las empresas a cumplir la norma y hacer una auditoría salarial. En el webinar han intervenido: Sandra Polo, Directora de Cuentas de Alares; Reyes Palomares, Directora del Área de Nómina y Recursos Humanos de Seresco, y Mercedes Dueñas, Consultora Senior de Igualdad en Alares.
El Plan de igualdad: Un plazo de 3 años
Desde el RD 6/2019, las empresas de más de 50 personas tienen un plazo de tres años para implementar un Plan de igualdad. Esta normativa se continúa con el RD 901/2020, que establece que todas las empresas de 50 o más trabajadores tienen que negociar, elaborar y aplicar un Plan de igualdad.
Según Alares, empresa experta en servicios de conciliación e igualdad, las fases para elaborar un plan de igualdad son seis. En primer lugar, compromiso de la dirección. Segundo: constitución de una comisión negociadora (recomendable 4-8 personas). Tercero: realización de un diagnóstico de la situación (tanto cuantitativamente, como cualitativamente, es decir, cómo se hace un proceso de selección, solución de conflictos por temas de acoso, facilitación de la conciliación, etc.). Cuarto: creación de un Plan de igualdad que ponga en marcha medidas. Quinto lugar: implementación de las medidas. Por último, seguimiento y evaluación de las medidas.
Pero esta última fase de medición y evaluación no está tan bien implementada. El 62 % de las grandes empresas sí miden las políticas de género en su organización. No obstante, la cifra es menor en el caso de las medianas y pequeñas empresas (45%). Hay áreas de mejora en la medición de la disminución de la rotación de las mujeres (solo lo hacen el 42% de las pequeñas empresas; 50% medianas y 59% grandes). Tampoco se mide lo suficiente la satisfacción del colectivo mujer en las encuestas de clima (42% pequeñas; 38% medianas y 46% grandes empresas), de acuerdo a los datos del estudio de Innodiversidad de Fundación Diversidad.
Fundación Diversidad traerá en mayo a España el Mes Europeo de la Diversidad
Para seguir fomentando la igualdad de género y la cultura inclusiva, Fundación para la Diversidad será la encargada de poner en marcha el Mes Europeo de la Diversidad en España. Esta iniciativa, que ha sido presentada por primera vez por la Comisión Europea, tendrá lugar durante todo el mes de mayo. Su objetivo principal es fomentar la diversidad de todos los colectivos (mujer, LGTBI, mayores, discapacidad…) en las empresas.
Fundación Diversidad también ha puesto en marcha la Segunda Edición del Índice de InnoDiversidad. Un estudio conjunto entre Fundación Diversidad y Fundación IE, con el apoyo de HP y Pfizer, que nos permitirá tener una radiografía más actualizada con la implementación de estas nuevas normativas en materia de igualdad.
Alares crea servicios de bienestar emocional para empresas
Fidelizar, captar y retener clientes. Ese es el objetivo de muchas compañías, que buscan servicios innovadores que les permitan incrementar el engagement de sus clientes. Para mejorar la salud y el bienestar emocional, Alares lanza un plan de bienestar, que va desde un asistente personal telefónico que hace la vida más fácil y sana, así como una serie de asesoramientos nutricionales y psicológicos, tan necesarios en esta época.
Un asistente personal
A través de miAsistente, el cliente puede pedir todo lo que quiera las 24 horas y los 365 días del año. “Búscame un gimnasio cerca de casa”, “encuentra las mejores clases para hacer ejercicio cerca del trabajo”, “diséñame una ruta para correr”, “selecciona la mejor ropa deportiva…”. Un servicio gratuito e ilimitado. En el caso de adquirir algún producto o servicio, solo se tiene que abonar el importe del mismo al proveedor.
Pero el servicio de bienestarse puede ampliar aún más. Asesoramiento psicológico con profesionales al otro lado del teléfono que ayudarán a resolver y gestionar cualquier situación emocional (estrés, ansiedad…). También es posible contratar asesoramiento nutricional con dietistas que proporcionan información sobre hábitos alimenticios o recomiendan todo tipo de dietas.
Este tipo de servicios es muy habitual en el sector asegurador y de banca y se pueden ofrecer por modelo de inclusión (la empresa lo regala a sus clientes que contratan una tarjeta o se abren un plan determinado) o por distribución (el cliente paga una pequeña cuota por estos servicios. La posibilidad de personalizarlos es infinita.
Pero además este tipo de planes también es muy común en las plantillas de trabajo y lo utilizan las áreas de RRHH para retener y captar talento. Millennials, Generación Z y, en definitiva, cualquier trabajador que se preocupe por su salud valora muy positivamente que la empresa le dedique tiempo a su bienestar emocional.
Todos estos servicios dan respuesta al contexto actual que estamos viviendo. El consumo de ansiolíticos y antidepresivos ha aumentado hasta un 15 % y los expertos ya detectan la aparición de fobias post-confinamiento. De hecho, la ayuda psicológica es uno de los cuatro servicios más valorados, según el Informe sobre el teletrabajo en tiempos del covid-19 realizado por Alares. Esta situación ha hecho que aumenten las solicitudes de servicios, como son las consultas psicológicas, nutricionales y también la solicitud de tratamientos especializados (fisioterapia, logopedia, etc…).
El programa “Ilumina una vida” de Alares ha atendido más de 15.000 llamadas de personas mayores que se encontraban en situación de soledad desde la puesta en marcha del servicio. La iniciativa, que antes de la pandemia también hacía acompañamiento presencial, cumple un año con el lanzamiento del teléfono gratuito y anónimo 900 877 037 para ayudar a aquellas personas solas desde el primer Estado de Alarma de marzo de 2020. Este servicio continuará en 2021 para seguir potenciando los beneficios de la escucha activa en personas mayores y paliar los efectos de las secuelas psicológicas de la pandemia.
No es fácil reconocer que se necesita compañía.
Por eso, muchas de las personas que solicitan el servicio lo hacen desde el
anonimato. Un perfil que tiene unos rasgos propios: Mujer, de entre 70-84 años
de edad, que vive sola y tiene escasas redes familiares cercanas. En total, más
de 5 millones de personas viven solas y el 49% de las personas con más de 85
años recibe solo una o ninguna visita al mes.
Balance de un año marcado por el aislamiento
Esta situación empeoró con el inicio de la
pandemia. En los meses de marzo y abril de 2020 las llamadas aumentaban un 15 %
cada semana. En la actualidad, el programa se ha consolidado como un servicio
de escucha activa a las personas mayores en soledad, donde el 28 % de las
llamadas recibidas son de personas que utilizan el servicio más de 2 veces a la
semana. La mayoría de las consultas provienen, por este orden, de la Comunidad
de Madrid, Cataluña, Comunidad Valenciana, Castilla La Mancha y Asturias. El
funcionamiento es muy sencillo: los usuarios pueden llamar las 24 horas del día
al 900 877 037 y se les pone en contacto con un voluntario.
Un teléfono atendido por voluntarios, expertos sociales y psicólogos
Un total de 2.000 personas, entre particulares, empresas y ONG, han contactado directamente con la Fundación Alares, una iniciativa impulsada por Alares, para ofrecerse como voluntarios. Para colaborar pueden darse de alta como voluntarios en el siguiente formulario online. Pero además de personas voluntarias, el programa también cuenta con una red de profesionales para garantizar la calidad del servicio.
“El
objetivo del programa ‘Ilumina una vida’ es combatir la soledad de las personas
mayores que acelera el deterioro cognitivo derivado del aislamiento social”,
ha afirmado Mar Aguilera, Directora de la Fundación Alares. “Antes de la pandemia, el servicio era
presencial, pero a raíz del Estado de Alarma del mes de marzo de 2020 decidimos
convertirlo en 100% telemático. Ahora, nuestro reto es seguir practicando los
beneficios de la escucha activa en la nueva ola que es la de la mala salud
mental a causa de factores como la soledad o inestabilidad emocional”, ha
explicado.
Las 10 localidades con más voluntarios inscritos
son: Madrid, Barcelona, Alicante, Asturias, Málaga, A Coruña, Ávila, Almería,
Alicante y Cantabria.
¿El lenguaje y sus conceptos moldean la realidad o, por el contrario, somos las personas las que, a partir de lo que vemos, generamos el lenguaje?
Es difícil contestar a estas preguntas, sobre todo si se tiene en cuenta que las dos opciones son válidas. El lenguaje y sus conceptos moldean nuestra realidad de la misma forma que creamos nuevas palabras para nombrar lo que vemos o vivimos. Pero, ¿qué ocurre con todo aquello que no es nombrado? ¿O con lo que no se corresponde con su nombre? La realidad va más allá de lo que entendemos por realidad y es imprescindible que seamos conscientes de esto para poder mejorar nuestra forma de vivir en ella.
Cuando tenía 12 años le pedía a mi madre que me dejara salir con mis amigas hasta la 1 de la mañana, porque a ellas siempre las dejaban y para mí esto era lo normal. Sin embargo, mi madre no estaba de acuerdo: salir hasta la 1 era normal para mí y para mis amigas, pero eso no significaba que fuera lo normal para todo el mundo. Mi madre tenía razón. Si en ese momento yo hubiera decidido dejar de salir con mis amigas mi idea de normalidad habría cambiado. Mi madre me hizo ver que lo que yo entiendo como normal no tiene por qué ser normal para otras personas. El concepto de normal, por lo tanto, es relativo: si pudiéramos preguntarle a todas las personas del mundo qué entienden por normalidad, cada una nos diría una cosa diferente. Al final, lo normal es lo que vemos o vivimos de forma habitual. Pero, ¿qué pasa con todo aquello que no se entiende como normal? Os lo digo: todo aquello que no se ve como normal sufre discriminación. Las cosas deben ser nombradas según lo que son y no según lo que creemos o nos gustaría que fueran. La realidad queda escondida detrás del lenguaje, así que nuestro trabajo es hacerla visible.
Dejemos de convertir lo habitual en lo normal porque, al hacerlo, creamos prejuicios que ralentizan el avance de la sociedad. No todas las personas con discapacidad tienen las mismas necesidades, no todas las personas con discapacidad viven lo mismo, no todas las personas nos movemos igual o queremos lo mismo. Debemos normalizar la diferencia y la diversidad. Puede parecer una paradoja decir que debemos hacer normal lo diferente, sin embargo es posible: lo normal es que no existe lo normal ni lo prefijado. Las personas somos únicas y diferentes, y todas las realidades deben y merecen ser visibles. No podemos dejar que los conceptos escondan a las personas. Realmente lo único que nos hace iguales es que somos diferentes.
Por todo ello, a nivel personal y respetando cualquier opinión, soy partidaria de que se me identifique como persona con discapacidad, alejándome de términos que puedan generar incertidumbre y/o confusión. Si somos capaces de que esto suceda, mi condición de discapacidad no es más que una consecuencia, como cualquier otra, que no debe influir en mis capacidades para el desarrollo de cualquiera de mis esferas de vida. Mi verdadera diversidad es aquella que no está certificada con un 33%, sino aquella que caracteriza mis deseos, habilidades, talento, mi forma pensar, mi forma de relacionarme con los demás y que no es ni más ni menos que la que me ha dado mi historial vital (al igual que en cualquier otra persona que no tenga barreras a simple vista).
Llegado a este punto, donde ya he hablado de la importancia del lenguaje, de la verdadera diversidad de la persona y la necesidad de la normalización, es el momento de destacar el papel de la neurociencia para explicar el funcionamiento de nuestro cerebro y cómo nuestro comportamiento contribuirá positivamente al tan ansiado cambio.
Somos conscientes de que la función cerebral, entre otras, es regular nuestras conductas en función de la información que percibimos y de que gracias a ello hemos sobrevivido a lo largo de la historia. En un proceso de normalización de este tipo destacamos el papel de la neurociencia como factor elemental para que nuestro cerebro identifique la información que estamos recibiendo, en este ámbito, y no la encasille como una amenaza.
Nuestro cerebro es una auténtica máquina que funciona a una velocidad brutal y además, es muy ordenado, toda la información que percibe la clasifica por categorías para poder reconocerla rápidamente cuando necesita acceder a ella. Pero también es el responsable de jugarnos malas pasadas y aquí es donde aparecen los sesgos inconscientes. ¿Qué es lo que ocurre cuando percibimos una información negativa sobre un colectivo de personas?, en ese momento entra en juego el sesgo de confirmación y el sesgo de negatividad, ambos son responsables de afianzar dicha información en nuestro cerebro y generan lo que todos conocemos como prejuicios. Esta mala pasada viene derivada de las neuronas de nuestro polo temporal anterior (amígdala), que se ponen en funcionamiento para afianzar los prejuicios. Lo importante es que gracias a la neurociencia conocemos cómo funciona nuestro cerebro y de qué manera podemos impedir que se sigan generando este tipo de prejuicios. Aquí la protagonista es nuestra corteza prefrontal medial, nuestra gran aliada para activar la empatía cuando nuestro cerebro percibe una información sobre un colectivo en concreto. De esta manera, generamos una opinión fundamentada y evitamos que nuestro cerebro tenga en cuenta el prejuicio que tenía encasillado anteriormente, consiguiendo con ello que la palabra discapacidad se visualice de forma automática como pensamiento positivo.
El pasado 3 de diciembre en conmemoración al Día Internacional de la Discapacidadpusimos en marcha una campaña en la que invitamos a través de nuestras redes sociales a crear el Bosque de la Discapacidad que eliminara el CO2 de los prejuicios. Solicitábamos dibujar un árbol y agradecemos enormemente a todas las personas que difundieron y colaboraron activamente en ella. Segmentando los dibujos recibidos, encontramos que el 83,3% de las personas dibujó el árbol sin raíces al mismo tiempo que incorporaba otros elementos como hierba o flores, mientras que tanto solo el 16,6% incorporó al dibujo las raíces del árbol. Este resultado nos lleva a la conclusión de que es evidente que cada persona percibe de forma distinta una misma realidad y que en algunos casos esta versión está alterada por diferentes filtros. Es decir, hay diferentes interpretaciones de un mismo escenario y, en ocasiones, esto nos conduce a lo conocido como sesgo inconsciente que no es ni más ni menos que la percepción que nuestro cerebro ha generado de algo o alguien y que en muchas ocasiones nos conduce a perdernos la autenticidad de lo visualizado.
El apasionante mundo de la neurociencia y aplicabilidad en este campo es tan amplio que daría para un sinfín de páginas, de hecho, los avances actuales nos hacen estar pendientes ante los múltiples descubrimientos y aplicaciones que se realizan en este ámbito.
Si has llegado hasta el final de este texto es que tu cerebro es más empático y consciente que el de la mayoría de las personas.
#WortenTeCuida tiene el objetivo de apoyar a sus clientes en la gestión de su día a día y en el cuidado y atención de las personas mayores, circunstancias que se han complicado con la pandemia.
De forma inicial se incorpora el Servicio dirigido a mayores que puede ser un regalo perfecto para cuidar a los que más queremos ante la imposibilidad de estar cerca de ellos.
Worten, cadena de distribución de electrodomésticos y electrónica de consumo, y Alares, expertos en asistencia familiar y personal en España, se unen para ofrecer servicios de apoyo, tanto en el ámbito del cuidado de las personas mayores, como en el de la conciliación familiar.
Bajo el nombre “Worten Te Cuida”, la compañía ofrecerá a sus clientes un servicio de apoyo clave y ayuda, más si cabe en estos momentos en los que la pandemia ha complicado mucho la situación de las personas mayores, que en muchos casos viven solas. Esta colaboración se ampliará con otro nuevo servicio, que se incorporará en el mes de enero, y que se centra en la ayuda en el día a día de los trabajadores que necesitan compatibilizar su vida profesional y familiar.
“El impacto del COVID ha puesto de manifiesto la necesidad de contar con ayuda y soporte para gestionar la difícil situación que vivimos. Más que nunca se necesita cuidar de nuestros mayores y dotarles de herramientas y facilidades que puedan mejorar su día a día, como también facilitar ayuda a las familias que teletrabajan y tienen que hacer frente a tareas diarias sin apoyo. Gracias a Alares ofreceremos servicios a medida que ayudarán a estos colectivos y que pueden ser el regalo ideal estas navidades para cuidar a los que queremos ante la imposibilidad de estar cerca”, comentaJosé Faría, director ejecutivo de Servicios y Postventa de Worten.
“La iniciativa “Worten Te Cuida” es disruptiva en el sector, y la manera perfecta de hacer llegar a los hogares españoles los cuidados y la tranquilidad que tanto nuestros mayores como las familias necesitan ahora más que nunca. Todo apoyado por tecnología punta que da respuesta a cualquier emergencia las 24h. Esta colaboración entre Worten y Alares tiene el objetivo de ofrecer servicios de cuidados a precios únicos y confío en que podamos ayudar a muchas familias”, afirma Anna Maria Hurtado, directora general de marketing y comercial de Alares.
Teleasistencia 24 h “Cariño para Mayores”
Este servicio ofrece asistencia personal Premium a nuestros mayores, con teleasistencia 24 horas para aportarles la mayor seguridad y calidad de vida a ellos y sus familias. Además de contar con la instalación de equipos fijos y el uso de dispositivos móviles (como el Botón SOS con GPS) para mantener siempre contacto en caso de vital necesidad. Así, se contempla la atención y gestión ante cualquier situación de emergencia, tanto a nivel médico como para combatir la soledad, dar cariño, recordar la medicación, una cita… en definitiva ayudarle en todo lo que necesite. Igualmente incluye atención médica y psicológica las 24 horas, farmacia a domicilio, segunda opinión internacional ante enfermedad grave u orientación jurídica ilimitada. Todo ello por solo 29 € al mes, incluido el equipo tecnológico de control, para interior y exterior, con localización geográfica GPS para situaciones de emergencias.
“Familia y Trabajo”
Este servicio, que estará disponible en el mes de enero, está dirigido a apoyar a las personas para que puedan conciliar la vida personal y laboral haciéndoles más fácil su día a día. Así, incluye un asistente personal las 24 horas del día para pedir citas, reservas, organizar planes, comprar regalos…, todo lo necesario en cualquier momento; gestión de labores domésticas, acompañamiento, cuidados y ayuda a domicilio o en hospital; farmacia de medicamentos a domicilio 24 h. Así como, segunda opinión médica internacional ante enfermedad grave. Un pack de servicios con un coste de solo 9,99 € al mes.
Santalucía seguros ha confiado en la experiencia de Alares, que lleva más de 20 años cuidando de las personas, para aportar un valor añadido a sus servicios.
Lo hace con el programa «Santalucía te ayuda«, que incluye una serie de beneficios para los empleados y sus familias y tienen como fin mejorar su calidad de vida y dar respuesta a las necesidades de su día a día.
Además de las personas que trabajan en Santalucía, podrán disfrutar de estos servicios su cónyuge o pareja de hecho, los hijos menores de 30 años, padres y suegros.
Entre los servicios que pueden disfrutar destacan el miAsistente, que es un gestor personal telefónico e ilimitado las 24 h que se encarga de gestionar todo aquello que necesiten, tanto empleados como sus familias: comparativa de precios, compra de regalos, información sobre cualquier tipo de cuestión, gestión de mudanza, búsqueda de piso de alquiler…
En el amplio abanico de servicios también se incluyen gestiones administrativas, gestión de itv, bolsa de horas para tratamientos especializados a domicilio, Telefarmacia, o ayuda a domicilio.
También mediante sistema de copago cuentan con búsqueda de personal para el hogar.
Con estos servicios santalucía seguros pretende estar más al lado de sus empleados que nunca y aportarles toda la tranquilidad y bienestar en estos momentos donde cuidar de las personas es más importante que nunca. Son ellas el motor de nuestra compañía, y es clave atender y dar respuesta a sus necesidades facilitando su conciliación familiar laboral y personal, explica Juan Manuel Rueda, Director General de Personas, Organización y Comunicación de santalucía.
El 14 de octubre entraron en vigor dos nuevos decretos (Real Decreto 901/2020, y 902/2020 de 13 de octubre). Ambos afectan de nuevo, de forma directa, a todas las empresas de más de 50 empleados en relación a la obligación legal de Planes de Igualdad e Igualdad Retributiva.
Se
incluyen aspectos no regulados anteriormente, y tan relevantes como:
Cómputo de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad.
Datos y criterios específicos a incluir en los diagnósticos y planes de igualdad, que deben ser aprobados, además, por la comisión negociadora.
Constitución de la comisión negociadora, y plazos de negociación con los comités de Empresa o sindicatos.
Registro Retributivo.
Contenido de las auditorías salariales incluidas en el Plan de Igualdad, basada en una valoración de los puestos de trabajo.
Protocolo de prevención y actuación para casos de acoso.
Evaluación intermedia y final obligatorias, sobre de las medidas del plan de igualdad.
Procedimiento de registro del Plan de Igualdad.
La experiencia de Alares en esta materia es de más de 15 años, por lo que puede ofrecerte, de forma especializada, soluciones adaptadas al nivel de exigencia legal que tu compañía requiere.
Tanto si tu empresa ya tiene su Plan de Igualdad y necesitas adaptarlo, (recuerda que tienes un plazo legal de 12 meses para realizarlo), o si tienes que comenzar la negociación del diagnóstico y el desarrollo del Plan de Igualdad (consúltanos los plazos)
Llámanos al 91 275 05 55 y te ayudaremos a encontrar la opción más adecuada para que tu compañía. También, si lo prefieres, puedes enviarnos un correo a [email protected]y estaremos encantados de ayudarte.
Este
año 2020 es el año de los desafíos, reconversión de los objetivos anuales y
búsqueda de nuevas fórmulas que nos permitan adaptarnos a la nueva situación,
sin dejar atrás los compromisos empresariales y las obligaciones legales
adquiridas con anterioridad.
Cumplir
con la Ley General de Discapacidad tras el estado de alarma, ha
provocado desajustes en algunas organizaciones.
Si tu empresa busca respuestas y soluciones en esta materia, desde
Alares podemos profundizar en el
problema concreto y encontrar la solución más idónea para tu
organización.
Llámanos al 91 275 05 55 y te ayudaremos a encontrar la opción más adecuada para que tu compañía no deje de cumplir con la Ley General de Discapacidad, en este complejo 2020.
También, si lo prefieres, puedes enviarnos un correo a [email protected]y estaremos encantados de ayudarte.
Más de la mitad de las empresas que proporcionan flexibilidad horaria y servicios de conciliación personal y laboral a sus plantillas observa un incremento de la productividad.
Más de la mitad de las empresas encuestadas, el 58,33%, continuará con el teletrabajo cuando la situación se normalice y el 93,94% está dispuesto a compensar los gastos derivados.
Empresa y persona trabajadora coinciden en ver en positivo la modalidad de teletrabajo.
En el primer informe realizado por Alares sobre Teletrabajo y flexibilidad en Tiempos de Covid-19 dirigido a las plantillas de las empresas, los empleados/as recibían de manera positiva la modalidad de teletrabajo, algo que se corrobora en este segundo informe, donde hemos preguntado lo mismo a las empresas y éstas tienen una opinión idéntica.
Del total de empresas encuestadas, el 56% ha implementado
la modalidad de teletrabajo durante el confinamiento para toda la plantilla, y
el 41,67% lo ha implantado para una parte. Los motivos que han impedido a las
empresas implantar esta forma de trabajo durante el Estado de Alarma, se deben
en un 50% a la imposibilidad productiva y en un 33,34% por los ERTES.
La productividad mejora y la satisfacción del
empleado/a también.
Los datos analizados confirman que el 28% de las
empresas ha establecido procedimientos específicos para medir la productividad
del trabajo en remoto. El 49,50% afirma haber notado un aumento de la
productividad de sus trabajadores/as, mientras que el 35,64% ha mantenido
los mismos resultados que antes del Estado de Alarma. Por otro lado, también es
importante contar con la valoración de la propia persona trabajadora, o eso piensa
el 56% de las compañías encuestadas, las cuales han realizado un seguimiento de
su plantilla midiendo el índice de satisfacción durante el confinamiento.
El 54,44% de las empresas que ofrecen
flexibilidad horaria a su plantilla ha visto incrementada su productividad.
Parece que las organizaciones que se preocupan por la
calidad de vida de su plantilla, y ofrecen flexibilidad de la jornada, obtienen
un claro beneficio. El informe de Alares también revela una relación positiva
entre flexibilidad y disminución de absentismo para un 56,45% del total de las compañías.
También, un 75,76% ha establecido protocolos de comunicación para favorecer el
contacto permanente con los equipos de trabajo, evitando así varios de los
hándicaps de esta modalidad como pueden ser el aislamiento, la soledad o la
disminución del sentimiento de pertenencia.
Hay que señalar que el 37,88% de las organizaciones ha
favorecido la flexibilidad horaria de toda su plantilla, mientras que el 47,73%
la ha facilitado únicamente en los puestos que así lo permitían.
En palabras de Mar Aguilera, Directora de Fundación Alares e impulsora del este informe: “Las empresas que apuestan por cuidar a sus trabajadores/as, proporcionándoles servicios que mejoran su calidad de vida, obtienen mejores resultados que derivan en una mejora de la competitividad a todos los niveles.”
En este sentido, hay que destacar que el 51% de las
empresas que proporcionan servicios de cuidados a sus plantillas han
incrementado su productividad. Asimismo, es interesante observar la tipología
de servicios que han proporcionado las empresas a sus plantillas durante el confinamiento.
En primer lugar, el 26,25% de empresas ha ofrecido ayuda médico-psicológica,
seguido de las gestiones administrativas en un 19,38%. Le siguen, aunque a
cierta distancia, la ayuda a domicilio ante enfermedad (9,38%), teleasistencia
para mayores (6,88%), compra de medicamentos (6,88%), profesores particulares
(6,25%), apoyo en gestiones para traslados geográficos (5,63%), apoyo en
domicilio por el nacimiento de un bebé (5,63%), ayuda ante pequeñas
reparaciones y mantenimiento del hogar (5,63%), y con un mismo porcentaje del 0,63%,
fondos de ayudas especiales, envío a domicilio de equipos de protección frente
a la Covid-19 y proporcionar vivienda a padres con bebés, que eran desahuciados
todos.
Otro de los aspectos fundamentales de la modalidad del
teletrabajo es contar con un entorno seguro y cómodo dentro del domicilio.
Por ello, las empresas deben promover hábitos de seguridad e higiene que
fomenten la comodidad de la persona trabajadora en su hogar. El 89,74% de las organizaciones
encuestadas han facilitado información al respecto: un 26,37% aporta consejos
sobre la comodidad en el lugar de trabajo, un 22,71% da recomendaciones a la
hora de diferenciar el espacio laboral y personal, y otro 22’34% sobre Prevención
de Riesgos Laborales.
A la hora de implementar el teletrabajo, muchas empresas
han establecido algún tipo de priorización según el colectivo. Por ejemplo, el
28,15% ha dado antelación a las personas que presentaban factores de riesgo
frente al Covid19, un 22,96% tuvo en cuenta a personas con menores en edad
escolar, mientras que el 17,78% lo hacía con los empleados/as que tenían a
cargo familiares dependientes o con discapacidad, y un 14% cuando estos se ocupan
de sus mayores.
Para Beatriz Coleto, Directora de la Unidad de Apoyo al personal de Alares, “es fundamental tener en cuenta la diversidad de nuestros empleados/as para poder ayudarles en su proceso de adaptación y consecución de la excelencia en el modelo de teletrabajo.”
No obstante, no todo son ventajas en el teletrabajo.Uno de los grandes inconvenientes es la falta de medios a la hora de
desempeñar las tareas desde el domicilio. En nuestro primer informe, los datos
analizados mostraban que al 73,41% de las personas encuestadas su empresa les
había suministrado todos los medios necesarios para poder teletrabajar. Estos
datos casan con el presente análisis, donde el 87,88% de las empresas dicen
haber suministrado medios a sus plantillas para poder desarrollar su función
desde casa. Del total de estas empresas, el 89% ha proporcionado equipos
informáticos y líneas de telefonía móvil, y en menor medida material
ergonómico, digitalización y formación o ayudas económicas.
La formación continua en el puesto de trabajo
también es un elemento fundamental para el desarrollo personal y profesional.
Por lo que, durante el confinamiento, el 71,76% de empresas encuestadas ha
proporcionado formación a su plantilla, logrando con ello reforzar la
motivación.
También ha variado el absentismo. El 79,55% de las empresas
encuestadas lo han medido, y de éstas, el 52,43% ha comprobado su disminución
durante el Estado de Alarma, y el 34,81% señala que se ha mantenido igual.
¿Cuál es el nivel de implementación del
teletrabajo? Es posible concluir que antes del Estado de
Alarma, solo el 9,09% de las empresas encuestadas tenían implantado el
teletrabajo en sus empresas para toda la plantilla (el 31,82% lo llevaba a
cabo solo para una parte de la plantilla). Del total de las empresas que tenían
implantada esta modalidad antes del Estado de Alarma, el 72,22% asegura que el
teletrabajo ha mejorado durante el confinamiento. Como ya comentábamos en el
primer informe realizado, esto es debido a la ventaja de una mayor experiencia
y a la capacidad de adaptación a los procesos previos del teletrabajo.
“El teletrabajo ha venido para quedarse y nuevas formas de cuidar el bienestar de los trabajadores y trabajadoras también”, afirma Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares.
Así lo constatan los datos analizados en relación a la
previsión de continuidad de la modalidad de teletrabajo, una vez se normalice
la situación actual. Más de la mitad de las empresas encuestadas, el 58,33%,
continuarán con el teletrabajo. De éstas, el 17,42% lo implantará 2 días a la semana,
el 15,91% más de 2 días por semana, y el 13,64% de manera continua, salvo para
ocasiones que requieran la presencia física en la oficina.
Además, el 94% de las empresas están dispuestas a compensar
los gastos derivados del teletrabajo, señalando en primer lugar con un 50% los
equipos informáticos, seguidos de la línea de internet con un 23,89% y la línea
de telefonía móvil o fija (21,02%). En menor proporción apuntan otros gastos
derivados de la actividad laboral como el porcentaje proporcional de la luz,
mobiliario específico, material fungible, gas y dietas.
Destacar, por último, que la valoración de la experiencia empresarial en relación al teletrabajo para más del 85% de las compañías es entre “buena” y “muy buena”.
Las empresas del IBEX 35 y las grandes corporaciones lideran el desarrollo en la gestión de la innodiversidad, con una presencia del 34%, seguida de la pequeña empresa con un 30% y la mediana con un 26%, según resultados del Índice de Innodiversidad de Fundación IE y de Fundación para la Diversidad, en colaboración con Pfizer y HP. Un índice que recoge los datos más relevantes en la gestión de la Diversidad y la Innovación de las empresas en España, y que, en los tiempos turbulentos actuales, es una llamada a actuar en materia de Diversidad e Innovación, como guía fundamental para alcanzar el éxito empresarial.
Los
investigadores de IE University Celia de Anca y Salvador Aragón han diseñado este primer índice a nivel mundial y acuñan la
Innodiversidad como “la capacidad organizacional para gestionar conjuntamente
diversidad e innovación y mejorar la competitividad”. Para ellos, la
diversidad e innovación son indudablemente un binomio de éxito.
Entre
los datos más relevantes del estudio destaca que más del 87% de las empresas
en España que han participado incluyen la gestión de la diversidad de género en
sus estrategias.
El
talento de personas con discapacidad es la segunda área de mayor interés,
con el 72% de las empresas respondiendo afirmativamente y el 66% de
las empresas declara prestar atención a la diversidad del talento senior.
El
interés no es tan alto en la gestión del talento LGTBI+ ya que más del 58% de las empresas participantes declaran no prestar
atención particular a la gestión de este colectivo. De las que sí lo
hacen destacan las empresas del sector servicios con un 60% de las mismas,
siendo la pequeña empresa quien lidera la gestión del talento LGTBI con una
presencia superior al 52%.
En
cuanto a la gestión de la innovación, un 63% de las empresas lo hace en
lo que se refiere a producto/servicio; un 61% gestiona la innovación en
procesos y un 58% de las compañías innova en modelo de negocio.
Estos
resultados confirman la mayor dificultad en la gestión de la innovación en un modelo
de negocio que implique cambios sustanciales en la propuesta de valor y modelo
de ingresos de las compañías, frente a la innovación en producto/servicio o
procesos.
Si
nos centramos en el alcance de las mismas, la multinacional de origen
español lidera la apuesta por la innodiversidad. El 44% de dichas
empresas reconoce implementar medidas de gestión de la innodiversidad, fomentando
la conexión entre en ambas áreas, frente a un 29 % de las multinacionales de
origen extranjero, o un 27% de la empresa no multinacional.
Por
sectores de actividad
Analizada por sectores, el sector de energía y agua lidera esta gestión con un 57% de las compañías involucradas. En el extremo opuesto se encuentran los productores de bienes de consumo, donde apenas un 10% de las empresas han iniciado el camino de la innodiversidad.
Medición de la diversidad
Una
de los aspectos positivos que el informe destaca, es el avance de las empresas
en la medición de los resultados de sus políticas de diversidad. En género llega al 62% de la gran empresa, en
personas con discapacidad. El 47% de empresas medianas y el 28% de la gran
empresa incluye parámetros de medición para sus políticas en relación al talento
senior y al talento LGTBI, señala la profesora
Celia de Anca y directora del
Centro de Diversidad de IE University. Muy por detrás queda la inclusión de
parámetros de medición de las políticas de diversidad experiencial o cognitiva,
que se sitúa en ambas alrededor del 50%.
En
cuanto a las políticas para la inclusión de parámetros de igualdad para
reclutamiento y promoción afirma De Anca que son las medidas más desarrolladas
por parte de las empresas para la diversidad tanto de género o discapacidad. Además,
destaca la formación en nuevas tecnologías para el talento senior, y la
implantación de procedimientos seguros para tratar posibles casos de
discriminación en el talento LGTBI.
Papel de las nuevas tecnologías en la innovación
Uno
de los datos más relevantes del estudio es el papel de la tecnología como
impulsora de la innovación. La
tecnología impulsa la innovación en producto en el 90% de las empresas, y la
innovación en proceso o modelo de negocio en un 85% de los casos. Se trata
por tanto del primer mecanismo que generara innovación en la empresa en España,
afirma el profesor de IE University e investigador del informe, Salvador Aragón.
El
primer paso para fomentar la innodiversidad nos muestra como el simple contacto
e interacción entre profesionales de la innovación y profesionales de la
diversidad es la forma más eficiente de alinear ambas funciones. De hecho, un
90% de las compañías que forman parte del estudio, han creado formas de
interacción entre responsables como primer paso en su propia ruta hacia la
innodiversidad, asegura Salvador Aragón.
Esta
investigación revela que las empresas que gestionan la diversidad, la
innovación y conjuntamente Innodiversidad, son más competitivas. Estos
resultados, sin duda, invitan a seguir trabajando en la relación entre ambos
entornos y buscar mejores fórmulas para coordinar estos dos elementos que se ha
demostrado que favorecen la competitividad en la empresa española.
En palabras
de María Eugenia Girón, presidenta de
Fundación para la Diversidad, “la actual crisis sanitaria ha puesto de
manifiesto que la diversidad es un elemento crítico para favorecer la
innovación, base de la competitividad de las empresas” .
Para
Sergio Rodríguez, director general de Pfizer España, “entre la innovación y la diversidad existe una relación de
simbiosis que beneficia enormemente a las compañías, puesto que una verdadera
diversidad genera innovación. En Pfizer estamos convencidos que los equipos
diversos e inclusivos son más colaboradores, más tolerantes hacia las
diferencias y más innovadores. La creación del concepto Innodiversidad es un
acierto, ya que refleja perfectamente la idea de que la innovación y la
diversidad deben ir de la mano”.
Por
otro lado, Helena Herrero, presidenta de HP para España y Portugal destaca
que“la apuesta por la innovación y la diversidad y el convencimiento de
que sólo la unión de ambas podrá generar un ecosistema de crecimiento social y
económico, permitirá dar respuesta a los retos que se deberán afrontar para
construir un futuro mejor.”
Metodología
del informe
El
informe se ha elaborado utilizando una metodología de investigación basada
en el denominado: “Árbol de la Innodiversidad”, que permite a las compañías
comparar la gestión que están realizando dentro de sus organizaciones en cuanto
a su Diversidad e Innovación, y aprovechar las mejores prácticas
desarrolladas por las empresas más avanzadas en cada campo a nivel global.
La
muestra ha sido realizada a las 300 principales empresas en España, de
las cuales el56% son de gran tamaño, el 26% medianas y 18% pequeñas
empresas. De todas ellas un 22% cotizan en bolsa.
Este
proyecto se enmarca dentro del Diversity Lab de
Fundación IE y de Fundación para la Diversidad, con el apoyo y
colaboración de las empresas Pfizer y HP y apoyado por la Cámara de
Comercio de EE.UU. en España (AmChamSpain), entre sus socios.Los
datos expuestos son solamente algunos de los que se pueden encontrar en los documentos
que se han trabajado para conseguir este primer Índice de Innodiversidad. Desde
la Fundación IE y la Fundación para la Diversidad ya se está trabajando en un
segundo índice para tener datos comparativos.
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