Planes de Igualdad: Conciliación, Gestión del Talento y Competitividad

A pesar de haber pasado varios meses desde la aprobación parlamentaria de la Ley Orgánica de Igualdad entre hombres y mujeres todavía siguen siendo numerosos los comentarios y controversias sobre la igualdad de género y su concreción en los variados ámbitos de la vida colectiva. Tales comentarios, como no podía ser de otra manera, se extienden también hacia los procesos e iniciativas relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar y hacia lo que ello supone como una nueva faceta de la responsabilidad social de las empresas. Pero también como una oportunidad inmejorable de acrecentar su competitividad. Con esta iniciativa legislativa se quiere hacer efectiva, en la vida práctica y en todos sus ámbitos, tanto los preceptos constitucionales como las directivas internacionales al respecto. Pero para ello es preciso promover un conjunto de políticas activas y hacerlo con una transversalidad que llegue a las más diferentes esferas de la vida cotidiana, así como de la actividad política, institucional y administrativa y del funcionamiento empresarial. Quiere, asimismo, el desarrollar buenas prácticas desde las esferas públicas para incentivar su seguimiento en las esferas privadas.

Las oportunidades que se abren ahora al hilo de la implantación generalizada de la Ley, pero sobre todo con el desarrollo de pautas organizativas para la conciliación, no sólo deben verse como unas nuevas maneras de acrecentar la motivación de las personas y su compromiso con las empresas, sino que también cabe apreciarlas como una nueva faceta de la responsabilidad social. Desde la cual se aportan contribuciones particulares a paliar el malestar general que se vive cuando las exigencias de los mercados, de sus horarios y de sus condicionantes en un mundo crecientemente urbanizado y masificado, no coinciden ni facilitan las expectativas de cada persona. Y que contraponen con demasiada frecuencia las responsabilidades profesionales y familiares, con el subsiguiente desajuste en el ánimo general y su incidencia en las culturas de responsabilidad y en la productividad.
Hay, por tanto, que ver la igualdad como una oportunidad que exigirá nuevas fórmulas organizativas para desarrollar la conciliación. Y habrá que ver éstas como factores para la mejora de la productividad y como contribuciones que se hacen, desde la responsabilidad social de las empresas, al desarrollo de la calidad de vida ciudadana, a la modernización social y al bienestar general.
La aplicación de la Ley, y en especial de la implantación de Planes de Igualdad en los ámbitos empresariales, supone repensar, por tanto, si en las estrategias empresariales habría una preocupación efectiva por cómo aprovechar todo el talento organizativo. O si, por el contrario, la discriminación derivada de la distinta consideración organizativa de los géneros no deja a las corporaciones sin aprovechar todas sus potencialidades. Y es que a medida que los mercados se globalizan y los cambios tecnológicos transforman a diario la viabilidad de cualquier negocio, el concepto de competitividad se ve ampliado con nuevos matices, facetas y consideraciones.
Así, casi sin notarse, se ha pasado de hablar de diferenciales de precios y de costes laborales para focalizar el interés de las controversias sobre esta cuestión en los factores que determinan la productividad y multiplican la eficiencia en el uso de los recursos. Y el aprovechamiento al máximo de las potencialidades que se encarnan cuando las personas se incorporan a la vida activa y son sujetos de la acción económica y productiva. Potencialidades que se acrecientan a medida que las sociedades incorporan productos y servicios en los que se requieren mayores cualificaciones y el empleo rentable de conocimientos.
Tales ampliaciones conceptuales han llevado a muchos a considerar también las capacidades de innovación organizativa como fuente de crecimientos de la competitividad. Y que generaría, casi de manera automática, unos tejidos productivos más flexibles y adaptables tanto a las demandas de los clientes como a las potencialidades de los recursos educativos, sociales y de calidad de vida que tiene cada sociedad. Y que facilitan el contar con trabajadores más motivados y con organizaciones que desarrollan mejor sus inteligencias corporativas y el talento de cada cual a partir del que se configuran aquéllas. Lo que facilita la modernización social y el desarrollo de culturas de emprendizaje.
De esta forma la variable más representativa del bienestar de la economía, y por tanto de su competitividad, desde el punto de vista de un enfoque estructural avanzado, es el PIB per cápita. Y más concretamente su descomposición en términos de productividad del trabajo, la tasa de ocupación y la población involucrada. De ahí que a la vista de la evolución de la economía española en los últimos años, y a pesar de seguir marchando rezagados en los índices de competitividad más usuales, haya quien resalte lo positivo que ha sido la elevación de la tasa de ocupación femenina y el que ello se haya producido a la par que la población española se haya acrecentado de forma mucho más notable que la media de Europa.
Tales perspectivas avalan las tesis de lo imprescindible que resulta alentar políticas a favor de la conciliación y también en desarrollar sistemas de apoyo público a las familias que tienen que hacer frente a las necesidades de situaciones de dependencia. Pues ambas políticas que permitirían acrecentar la actividad femenina y evitar así que muchas ciudadanas, por mor de las estructuras familiares, no puedan incorporarse y participar de modo regular en los mercados laborales, inducirían resultados muy positivos en la economía. Amen de contribuir a elevar los niveles de calidad de vida colectiva. Conciliar supone, por tanto, crear las condiciones para una mejora de la competitividad. Pero sobre todo, erradicar condiciones para la discriminación que empobrecen la economía, reducen la calidad de vida ciudadana y desperdician el talento de quienes no pueden acometer su desarrollo laboral y profesional como quisieran, además de facilitar las condiciones para que los empleados dispongan de los servicios necesarios para la Asistencia Familiar, pues es ahí donde radica el problema fundamental a resolver para la verdadera conciliación trabajo-familia.
De ahí la importancia de acometer los aludidos Planes de Igualdad. Y es que a medida que la Ley de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres se vaya aplicando de forma más efectiva y generalizada se va a asistir a unos procesos de ir incorporando los anteriores programas de conciliación, que se veían como algo excepcional y complementario, a los obligados Planes de igualdad. Con la consecuencia añadida que tal incorporación no podrá hacerse mecánicamente, ni podrá abordarse de una forma simple e irrelevante. Pues los nuevos Planes de Igualdad habrán de integrarse en las formulaciones estratégicas si es que se quiere, como viene obligado por otra parte, que no se queden en meros ejercicios de imagen o en un complemento formal intrascendente. Y sí que contribuyan a la mejora de la calidad en el empleo, a la calidad social y a reforzar la coherencia corporativa y la motivación de quienes protagonizan el proyecto de cada empresa.
Ello vendrá obligado por tener que hacerse dentro de los marcos de la negociación colectiva y con unas repercusiones claras en la comunicación interna y en la necesaria coherencia corporativa. Ya que habrán de analizarse las circunstancias de todos los que componen la empresa y habrán de acomodarse las expectativas de éstos con las exigencias de una creciente eficacia y productividad en el empleo de los recursos. Exigencias que suponen tener que preocuparse por la motivación y el compromiso y por el desarrollo de los soportes adecuados para que la igualdad y la conciliación no acaben siendo, una mera retórica. Que de quedarse en eso no sirvan para otra cosa que para generar malestar, desmotivación y conflictividad.
La formulación de los Planes de Igualdad supondrá, a la postre, ver hasta dónde podrán ir las empresas en su búsqueda de la imprescindible conciliación y cuáles son las percepciones que sus destinatarios tendrán cuando se les ofrezca la oportunidad de acogerse a ellos. Las empresas puede que en algunos casos sean capaces de asumir por sí solas tanto la formulación como las aplicaciones. Pero tanto si lo hacen por sí mismas como si acuden a cooperaciones con servicios profesionales ajenos, habrán de cuidar que lo que resulte de los Planes suponga ventajas tangibles y que al mismo tiempo contribuyan a la conciliación y a la productividad. Lo primero facilitará la motivación. Lo segundo afianzará la competitividad y estimulará el que los Planes se vean no como un despilfarro o un gasto y sí como una herramienta para la mejora y la calidad de los empleos. Y, sobre todo, para la retención del talento y a la postre una mayor competitividad.
Esta perspectiva permitirá, además, que junto a la mejora de la comunicación interna puedan arbitrarse herramientas que certifiquen las buenas prácticas y el compromiso corporativo con la modernidad y la calidad social. Que pasa por el cumplimiento de las leyes y por el desarrollo de responsabilidades sociales que faciliten la calidad de vida ciudadana. Y a la vez la modernización de los tejidos productivos desde la que será posible sufragar las nuevas atenciones a favor de la igualdad y la conciliación. Este compromiso supondrá, además, mostrar hasta qué punto cada empresa está dispuesta a contribuir a las buenas prácticas de la no discriminación ineludible. Y ello redundará en generar una etiqueta de confianza, que vendrá a añadirse a las más usuales referencias a la calidad total. Que desde ahora solo se entenderá como tal si incluye también el cumplimiento activo de las exigencias de la igualdad.
La Ley de Igualdad supone, por tanto, nuevos retos empresariales, pero también ventajas para su funcionalidad, orientadas como se decía a la calidad y modernización organizativa. Y al conferir nuevos derechos laborales obliga a que estas expectativas se tengan presentes a la hora de programar previsiones de necesidades y ritmos laborales. Lo cual conlleva que los Planes de Igualdad se realicen conociendo esos marcos regulatorios sociolaborales. Que han de convertirse, así, en el conjunto de medidas a adoptar, tras realizar concertadamente un diagnóstico de la situación de la que se parte, del conocimiento de la estrategia empresarial y de la incardinación en ésta de las medidas a proponer. Y que buscan erradicar, como se dijo, cualquier discriminación por razón de género. En su contenido, por consiguiente, tendrán que aparecer referencias al acceso al empleo, a la clasificación profesional, a las carreras profesionales, a las retribuciones, a la ordenación del tiempo de trabajo y a la vida laboral y personal.
De ahí que desde el momento mismo del diagnóstico, la apelación a las pautas de la negociación colectiva parece de gran eficacia. Pues facilitará, al coincidir en cuál es el punto de partida, fijar objetivos, acordar cómo alcanzarlos, coincidir en qué medidas concretas son adecuadas y cuáles serían los procesos de seguimiento y evaluación a implantar. Con ello se estará en vías de poder acceder, en su momento, a los reconocimientos de calidad funcional. Y que sirvan tanto para retener como atraer el talento, como para confirmar la calidad organizativa de cada iniciativa empresarial.
Para ello será preciso un compromiso inequívoco de la dirección empresarial y también la capacidad para auscultar los climas laborales existentes y que contribuirán a un diagnóstico preciso sobre las condiciones de partida. Como será imprescindible prever los recursos económicos complementarios que habrá que arbitrar y los procesos formativos subsiguientes que habrán de abordarse. De forma que con ello se puedan establecer indicadores específicos (v.gr. % de hombres/mujeres en cada nivel, ritmo de las carreras profesionales, % de bajas y excedencias, etc.) así como objetivos que abarquen tanto como variación esos indicadores hasta cómo se organizarán las pautas productivas cuando el Plan de Igualdad se empiece a aplicar.

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