El Body Positive: Por qué debería empezar a gestionarse el orgullo del cuerpo en las empresas

Body Positive

¿Por qué deberían las empresas hacer políticas a favor del empoderamiento, la mejora de la autoestima y la autoaceptación del físico? A menudo, vemos muchas de estas actividades relacionadas con las habilidades y las capacidades para trabajar, pero muchas organizaciones comienzan a tener en cuenta la importancia de reflejar una diversidad de los cuerpos físicos para evitar discriminaciones en los entornos del trabajo. Aspectos como la gordofobia o la cosificación comienzan desde los procesos de selección y están relacionados con la discriminación por género, es decir, la cultura machista que cosifica a la mujer y la juzga por temas de edad, apariencia o situación familiar. Se trata de una “violencia estética contra las mujeres”, concepto acuñado por la socióloga Esther Pineda en 2012. Pero también afecta a hombres y otros colectivos, como las personas con discapacidad, LGTBI, sénior, ya que es una diversidad interseccional… Alares, empresa especializada en el cuidado de las personas, da una serie de claves por las que las compañías deberían empezar a gestionar el body positive en sus plantillas.

La cultura del body positive es una respuesta al body shaming: al acto de avergonzar a alguien por su cuerpo

El body shaming demerita el valor de una persona por su apariencia, lo que puede causar heridas profundas y efectos dolorosos en aquellas personas sobre las que recaen los juicios. Tras el body positive, la tendencia es el body neutrality, que trata de atenuar el constante debate sobre el cuerpo y recuperar una cierta neutralidad para dejar atrás la recurrente importancia que se da al físico. 

El aspecto físico está muy condicionado por los sesgos inconscientes

Nuestro inconsciente relaciona a las personas con tallas grandes con una peor vida saludable, más cansadas y con menor poder de persuasión. De esta forma, se vincula el aspecto físico de forma errónea con una menor productividad, al igual que sucede con otros estereotipos y mandatos de género. El profesor-investigador José Luis Moreno Pestaña ha hecho un estudio sobre discriminación corporal en el trabajo (año 2020), el cual corrobora la tesis de la mayor dificultad que tienen las personas de tallas grandes a encontrar empleo, ser ellas mismas en el trabajo y promocionarse, especialmente las mujeres. Alares trabaja los sesgos inconscientes asociados a la gordofobia y a la apariencia física en general como forma de discriminación en el ámbito laboral. Estos prejuicios están inmersos en el clima de la empresa (al igual que lo están fuera) y afectan a la selección y contratación, así como a la promoción y desarrollo profesional de las personas que no cumplen el canon impuesto de “apariencia sana”.  

El currículum ciego es el primer paso para evitar la discriminación laboral

Con el objetivo de fomentar la igualdad de oportunidades, muchas empresas favorecen el currículum ciego, es decir, un proceso de selección en el que se excluyen fotografías, fecha de nacimiento, nacionalidad, nombre de la persona candidata, así como otros datos personales.

Body Positive diversidad

Hay que evitar el exceso de halagos y cumplidos sobre el aspecto físico

 Aunque en muchos casos, se hacen de forma inocente como parte de un buen clima laboral, la principal pauta a seguir es realizar algún comentario u opinión si la persona que lo va a recibir lo pide. Si no, no es necesario. Hay que tener en cuenta que decir frases tan comunes como “te noto más delgado/a” o “te has quedado estupendo/a” connota asumir que la persona tenía un aspecto peor antes. Otras expresiones más adecuadas serían: “inspiras más seguridad y confianza”, “me alegra que te sientas más orgulloso/a así”, “qué suerte van a tener los clientes contigo”. Y no solo hacer menciones al físico, sino también a otras habilidades relacionadas con el trabajo, como la empatía, las buenas dotes de comunicación, la flexibilidad y ausencia de conflicto, etc.

El caso tras las vacaciones: “vienes más moreno/a”

¿Es incorrecto hacer referencia a algún compañero que ha tomado mucho el sol tras sus días libres? Si solo se hace ese comentario, sí. Lo más adecuado en entornos laborales es expresar el deseo de que hayan descansado en las vacaciones, que hayan podido desconectar y recargar pilas. No hay que obsesionarse con este tipo de expresiones, pero sí hay que reflexionar e intentar incorporar algunas que también tengan que ver con el trabajo. 

El body positive es una cuestión de diversidad e inclusión

En muchas ocasiones, la discriminación por el aspecto físico puede estar relacionada con otros aspectos de la diversidad demográfica (por cuestión de género, orientación sexual, discapacidad, edad…), por lo que es muy importante reflejar la diversidad de cuerpos y apariencias en la propia plantilla. En algunos casos, los cambios en el aspecto físico tienen que ver con el propio modelo de trabajo y está relacionado con el aumento de la vida sedentaria, el estrés laboral, etc. Por eso, es necesario que las empresas ofrezcan servicios relacionados con la salud y el bienestar. Desde psicología, couching, asesoramiento nutricional y deportivo y ayuda a todas las personas que desean trabajar su propia relación con la comida y la imagen corporal. El enfoque debe ser siempre el de la salud, tanto el de las personas que quieren iniciar un cambio como el de las que desean quedarse como están.

El body positive permite llegar a nuevos targets

El empoderamiento a personas con diferentes cuerpos permite llegar a nuevos nichos de mercado y fidelizar nuevos clientes. Estos consumidores potenciales se sentirán más identificados con la marca al verse representados, visibilizados y con productos o servicios que tengan en cuenta su diversidad. El sector de la moda y belleza ha sido pionero, por ejemplo, en concienciarse de la importancia de llegar a nuevos públicos.

Los grupos de body positive son comunes en empresas norteamericanas

Empresas como Amazon incluyen dentro de sus 12 grupos affinity el de “Body Positive Peers” (BPP). Fundado en 2018, esta comunidad busca cultivar la positividad y la aceptación corporal a través de una comunidad de empleados segura y solidaria. El objetivo es acabar con el estigma contra las tallas grandes, especialmente en relación con las intersecciones de capacidad, etnia, identidad de género y raza. 

Sube a un 60% el porcentaje de personas con discapacidad que solicitan el botón SOS de Alares en 2021

Más personas con discapacidad con botón SOS

Los servicios de control y asistencia a personas en riesgo de Alares han cambiado la tipología de usuarios que solicitan el botón SOS de Emergencias en su móvil en el primer semestre de este año. Si en 2020, el 30% de las personas con discapacidad hacían uso de este programa, en 2021 el porcentaje ha subido hasta el 60%, el doble.

Desde Alares, apuntan al fin de los confinamientos y el aumento de agresiones a colectivos vulnerables como algunas de las posibles causas de este cambio. Del mismo modo, el porcentaje de jóvenes y adultos (sin diversidad funcional) que solicitan el botón SOS de emergencias ha pasado del 2% en 2020 al 7% en 2021 (un 5% más). 

Con el botón SOS de emergencias en el móvil, cada usuario puede programar una tecla en su dispositivo, con conexión a la Central de Emergencias 24 horas de Alares para, ante riesgo, dar la alarma a Alares con el objetivo de que se avise a la policía, ambulancia, hospital o a los familiares que se haya indicado en la ficha de alta en el servicio. Los usuarios también pueden disponer de una ficha socio-sanitaria en la central de Alares, si tuviera riesgo de salud por sus antecedentes.

En 2020, el 68% de las personas mayores de 60 años hacían uso de este servicio. Dicho porcentaje disminuyó al 33% en 2021. Desde Alares apuntan a la contratación de otros servicios como teleasistencia fija (en casa) o móvil (en exterior, con localización GPS), como algunas de las razones de este cambio.

‘Ilumina una vida’ de Alares anuncia su vuelta

El programa ‘Ilumina una vida’ de Alares atiende más de 15.000 llamadas de personas mayores que viven solas

Alares y Fundación Alares han anunciado la vuelta al acompañamiento presencial con el programa “Ilumina una vida” en Madrid. Tras más de un año de seguimiento telemático, la campaña se complementará ahora con visitas presenciales entre voluntarios y personas mayores que se encuentran en situación de soledad.

Para la vuelta a la “Nueva Normalidad”, Alares y Fundación Alares siguen las recomendaciones de la Consejería de Políticas Sociales, Familias, Igualdad y Natalidad de la Comunidad de Madrid sobre “cómo retomar la acción voluntaria”. Estos se basan en unos protocolos, medidas de higiene, medidas de seguridad y atención específica a personas y ámbitos más vulnerables.

Además, se indican unas recomendaciones de camino a la actividad, al entrar en la actividad, en el puesto de acción voluntaria, en el descanso, al salir de la actividad y si aparecen síntomas en el transcurso de la misma.

Junto a estas pautas, las medidas generales de voluntariado también requieren un seguro de accidentes y responsabilidad civil, una declaración responsable, acuerdos de incorporación de la entidad con la persona voluntaria y formación básica y especializada a la persona voluntaria.

Por otro lado, desde Alares y Fundación Alares facilitan a las personas voluntarias mascarillas y se hace un seguimiento personalizado semanalmente con las personas voluntarias y las personas usuarias del servicio. 

En este año de pandemia, Alares ha atendido más de 16.000 llamadas de personas mayores en toda España que se encontraban en situación de soledad desde la puesta en marcha del servicio. El teléfono gratuito y anónimo al que pueden llamar para solicitar acompañamiento presencial (de momento solo en Madrid) o telefónico (desde toda España) es el 900 877 037.

17 organizaciones y personas marcan el paso en el mundo laboral post-Covid

#PremiosAlares2021
#PremiosAlares2021

Diecisiete organizaciones y personas son ya la referencia en España en materia de inclusión y conciliación. Estas empresas marcan el nuevo rumbo en el ámbito laboral de los tiempos post-COVID. Las premiadas son: Las empresas SAP España, Sandoz Farmacéutica, Bravent; la Fundación PortAventura; la Universidad de León; y RTVE por su programa Objetivo Igualdad. Además, Fundación Alares ha distinguido a la política Mª Carmen Quintanilla Barba, a los investigadores Ana de la Puebla Pinilla, Luis Gordo y Francisco José Sanclemente, al actor Octavi Pujades y al comunicador Miguel Ángel Tobías. Todos ellos son ejemplo de empatía y capacidad para transformar el mundo laboral.

Fundación Alares los ha reconocido como “los que están mejor preparados para afrontar con éxito el nuevo mundo laboral post-COVID, siendo conciliadores, inclusivos y empáticos”.

Mar Aguilera (Directora de Fundación Alares), Javier Fernández-Lasquetty (Consejero de Hacienda y Función Pública de la Comunidad de Madrid),Javier Benavente Barrón (Presidente de Alares) y Eduardo Martín (CEO de Alares)
Mar Aguilera (Directora de Fundación Alares), Javier Fernández-Lasquetty (Consejero de Hacienda y Función Pública de la Comunidad de Madrid), Javier Benavente Barrón (Presidente de Alares) y Eduardo Martín (CEO de Alares)

El cortometraje No me da la vida (Malamente) ha sido también Premio Alares 2021. Otras once entidades y empresas han recogido su accésit y mención especial como Quirón Prevención, Panasonic, Interóleo Group, D’Genes, Ignacio Mariscal, Carme Chaparro, el Instituto de las Mujeres, el Sindicato de Periodistas de Andalucía, la campaña “Dale la vuelta: comparte en igualdad”, la Universidad Politécnica de Cartagena (UPCT), y Alejandra Selma Penalva.

Los premios Alares 2021 reconocen el trabajo en los ámbitos de la conciliación de la vida familiar, laboral y personal y el fomento de la corresponsabilidad y la responsabilidad social de diferentes instituciones, empresas, agentes sociales, directivos y medios de comunicación, entre otras categorías. Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares y promotor de los Premios, explicó que “solo las empresas que preserven el talento, que sean capaces de adaptarse, de ser flexibles, de trabajar por el bienestar de sus equipos, poniendo los recursos y la atención necesarias, tendrán el músculo suficiente para lograr sus metas”.

El jurado, compuesto por personalidades de reconocido prestigio en el ámbito de la conciliación, la corresponsabilidad y la responsabilidad social, ha elegido a estas entidades y agentes sociales teniendo en cuenta el grado de innovación. También ha valorado la viabilidad de las iniciativas para ser replicadas y su impacto social y empresarial.

El evento híbrido con cientos de invitados online

En el Palacio de Neptuno de Madrid estuvieron presentes, junto a los galardonados, Javier Fernández-Lasquetty, Consejero de Hacienda y Función Pública de la Comunidad de Madrid, Luisa Montesinos Arencibia, Secretaria General de Trabajo y del IRSST y el escritor, humorista y músico Ángel Rielo. También acudieron patronos de la Fundación Alares, como Irene Villa y Cipri Quintas y de la Fundación Diversidad, como Eduardo Vizcaíno y Mercedes Pescador. A la gala asistieron figuras del ámbito empresarial, como Eduardo Martín Cardona, CEO de Alares. Javier Benavente Barrón, impulsor del primer y mayor evento híbrido en materia de conciliación e inclusión social de 2021, dio una conferencia inaugural. Por su parte, Mar Aguilera, Directora general de Fundación Alares dirigió el acto.

Los premios cuentan con el copatrocinio de Alares y ActionCare y la colaboración de Sopra HR Software.

TARGOBANK, AGRUPACIÓ y ATLANTIS se alían con Alares

Las tres empresas, conjuntamente, lanzan el servicio prime de “Tomamos impulso” con un fuerte enfoque en el bienestar emocional
Las tres empresas, conjuntamente, lanzan el servicio prime de “Tomamos impulso” con un fuerte enfoque en el bienestar emocional

Fidelizar a sus clientes y llegar al corazón a través de “nuevos servicios emocionales”. Ese es el principal objetivo de Tomamos impulso (TARGOBANK | AGRUPACIÓ | ATLANTIS). Las tres empresas han anunciado la colaboración con Alares para diseñar y ejecutar los productos de bienestar de su nuevo servicio prime “Tomamos impulso”.

En concreto, Alares ofrecerá a los clientes prime de Tomamos impulso “miAsistente”, uno de sus productos estrella. Se trata de un asistente personal que se encargará de todo tipo de gestiones (ocio, trámites legales y administrativos…) las 24 horas del día y los 365 días del año. Además, la Cuenta Prime ofrecerá multitud de servicios enfocados en la salud y el hogar diseñados por Alares y Tomamos impulso. Algunos de estos servicios son: ayuda a domicilio, teleasistencia fija y móvil, teleprotección para niños, botón SOS y telefarmacia.

La nueva suscripción mensual de Tomamos impulso diseñada por Alares también incluye consultas online a profesionales especialistas. Tendrán acceso a: manitas tecnológico en remoto, gestiones administrativas en remoto y consultas telefónicas a abogados.

Por último, Tomamos impulso también ofrecerá otros extras. Estos son: la suscripción a Amazon Prime (música, series, juegos, libros y envíos); servicios exclusivos (mudanza, instalación de alarma, instalaciones y mantenimiento de vivienda) y descuentos en productos.

Las nuevas tendencias del sector inmobiliario

Servicio ayuda a domicilio, telefarmacia, cuidado de mascotas, asistente personal, servicio de mudanza, asesoramiento legal telefónico, entrega y recogida del coche, telelavado y manitas en casa: Los 10 motivos que más demandan los nuevos inquilinos a la hora de elegir vivienda
Servicio ayuda a domicilio, telefarmacia, cuidado de mascotas, asistente personal, servicio de mudanza, asesoramiento legal telefónico, entrega y recogida del coche, telelavado y manitas en casa: Los 10 motivos que más demandan los nuevos inquilinos a la hora de elegir vivienda.

Formas exclusivas de disfrutar del nuevo hogar. Esta es la principal tendencia para mejorar el engagement de los clientes del sector inmobiliario, según Alares, empresa especializada en el cuidado de personas. Potenciar la marca y aportar valor al negocio llegando al corazón de los clientes se ha convertido en el principal objetivo en la venta y alquiler de nuevos inmuebles. El sector busca nuevas fórmulas para estar en los momentos más importantes de los nuevos propietarios e inquilinos. A continuación, las principales tendencias en el mercado, según Alares:

Hacer la vida más fácil en el hogar

Desde servicios de mudanza, manitas en el hogar o ayuda a domicilio. La nueva moda es acompañar al cliente en el proceso de venta o alquiler. Por eso, muchos contratos incluyen servicios emocionales, como buscar las mejores opciones de mudanza, hacer reparaciones y mantenimiento hasta hacer labores domésticas. Estas son las principales demandas de los clientes que buscan un valor añadido.

Ayuda en el día a día y ahorro de tiempo

El sector inmobiliario ofrece asistentes personales que hacen todo lo que necesiten de forma telemática (búsqueda de viajes, reserva de restaurantes o actividades…) para facilitar la vida en el hogar. El ahorro de tiempo también se complementa con el asesoramiento legal telefónico o telefarmacia para recibir medicamentos a domicilio durante todo el año. Por último, las nuevas viviendas también innovan con servicios del cuidado de mascotas (paseo y cuidados, veterinario, lavado y peinado…). 

Gestiones con el coche: entrega y recogida a punto

Muchas veces no hay tiempo para realizar todas las gestiones pendientes. Por eso, el sector inmobiliario está actualizándose con servicios extra, como gestión de la ITV o teletaller para sus clientes. También hacen telelavado. Un profesional se encarga de recoger tu vehículo en la dirección que nos indiques, llevarlo al lavadero de coches seleccionado y devolverlo en la misma dirección.

Cinco tendencias de la industria sénior en España

#ObservatorioAlares: Los cincuenta son los nuevos “sí cuentan”: La industria sénior que queremos.
#ObservatorioAlares: Los cincuenta son los nuevos “sí cuentan”: La industria sénior que queremos.

¿Cómo será la industria sénior en España en los próximos 30 años? En 2050, una de cada tres personas tendrá más de 65 años. Un grupo de expertos se reúnen en el #ObservatorioAlares para analizar las claves del envejecimiento activo. También debaten sobre el papel de la Silver Economy para la reactivación económica. Estas son las principales tendencias del envejecimiento activo:

Diversidad y visibilidad: una economía del futuro más inclusiva y sostenible

El primer paso del colectivo sénior será la lucha por su visibilidad e inclusión. En las próximas décadas vendrá una generación muy empoderada que ha conseguido grandes avances en la gestión de la diversidad (en materia de género, derechos LGTBI…). Esto también tendrá un impacto en las personas mayores, que cada vez exigirán un papel más activo en la sociedad. A esta generación le antecede también una población actual sénior, que ha vivido varias crisis y que ha sabido capearlas con resiliencia. Por lo tanto, su madurez para la gestión de crisis también va a poner el talento sénior como clave para una recuperación económica.

Disfrute y felicidad: ocio responsable, ecológico y circular

El envejecimiento activo viene con una serie de cambios a la hora de disfrutar del ocio y tiempo libre. Más allá de su acceso al mercado laboral, los nuevos espacios potenciales de las personas mayores incluyen más acciones. El voluntariado, participación social, cuidado familiar y formación son las principales áreas del envejecimiento activo. Una de las mayores oportunidades de negocio será el del ocio. Turismo activo y cultural, medios de transporte con experiencias y actividades relacionadas con el cuidado y el bienestar (gimnasios, spas, catas…) son algunos de los principales nichos.

¿Cómo será la industria #sénior en España en los próximos 30 años?
¿Cómo será la industria #sénior en España en los próximos 30 años?

Nuevas fórmulas de cuidados y actividades económicas colaborativas

La crisis del coronavirus ha puesto de relieve la necesidad de un cambio en los sistemas de cuidado. Por ejemplo, el modelo de atención integral en el domicilio ayuda a mejorar el mantenimiento de la salud y el envejecimiento activo. La economía de los cuidados debe contemplar, en primer lugar, la valoración profesional y un plan de atención y prevención personalizado. Este plan ofrece, según las necesidades de la persona mayor o dependiente: tratamientos de fisioterapia, enfermería, terapeuta, psicología y seguimiento sanitario en casa. Hay una mayor apuesta por cubrir actividades de ocio y tiempo libre (también de forma online). Por otro lado, se impulsarán nuevas formas de co-housing o co-living y nuevos modelos de viviendas compartidas para personas mayores activas.

Nuevos productos: Teleasistencia y teleprotección

La teleasistencia será uno de los productos estrella que ofrecerán los productos para el mayor. Bien sea como parte del plan de fidelización de clientes, conciliación para empresas o como contratación para particulares, la necesidad de contar con una atención inmediata en caso de emergencia será cada vez más popular. En este sentido, la teleasistencia también evolucionará a nuevas formas de teleprotección para cubrir nuevas necesidades. Estos productos ofrecerán: escucha activa, apoyo emocional, temas de ocio y tiempo libre.

Transformación digital: nuevas profesiones y “silverización” de los sectores

La principal transformación de la Silver Economy viene dentro del sector tecnológico. La brecha digital se reduce y aumentan los conocimientos digitales. Sectores como la banca, seguros y salud aprovecharán todas las oportunidades del mundo online. El objetivo es llegar a sus clientes con mayor poder adquisitivo. Consultas médicas por videoconferencia, asesoramiento psicológico online, segunda opinión médica internacional, asistentes personales a distancia…  La posibilidad de contratar estos productos, bien sea de forma individual, o como packs de salud al comprar otros servicios financieros, seguros… será el principal atractivo de fidelización y captación de clientes.

Alares ha organizado el evento digital “Los cincuenta son los nuevos sí cuentan: la industria sénior que queremos”. El evento ha contado con la participación de: Luis del Castillo, Founder & CEO en SilverMoney. También ha intervenido: Mar Ugarte Ozcoidi, Gerente y adjunta a Presidencia en el Consejo Español para la Defensa de la Discapacidad y la Dependencia (CEDDD). Además, ha asistido: Judith Mesa, Responsable de Teleasistencia de Alares. El #ObservatorioAlares ha contado con el periódico EM Entre Mayores, como medio oficial. La periodista Marta Suárez ha moderado el encuentro.

8 sesgos inconscientes que cometemos a diario

Sesgos inconscientes: aprende a identificarlos
Sesgos inconscientes: aprende a identificarlos

¿Sabías que en el entorno laboral y nuestra vida diaria cometemos cientos de sesgos inconscientes cada día? En nuestro día la mente busca atajos y crea etiquetas de juicio y valor condicionados por el sexo, la edad, la cultura, etc. En muchos casos, estas situaciones son puntos ciegos con falta de herramientas por parte de la empresa para acabar con ellos. Uno de los principales problemas es la poca consciencia, falta de formación e información sobre los sesgos inconscientes. Son «etiquetas» que todos ponemos de manera inconsciente y que hace que nuestra percepción de la realidad y decisiones estén limitadas o coartadas. Desde Alares, empresa especializada en el cuidado de personas, te explican 8 tipos de sesgos inconscientes:


Sesgo de afinidad

¿Valoras mejor a una persona que comparte tu procedencia, creencias o aficiones? Por ejemplo, si tienes una opinión más positiva de una persona que estudió en tu misma universidad o proviene de tu comunidad autónoma podrías tener un sesgo de afinidad. 

Anclaje

¿Te has anclado a una opinión previa para juzgar comportamientos posteriores? ¿Eres de los que difícilmente cambian de opinión? Si usamos información previa de una persona para emitir juicios posteriores, podríamos estar cometiendo un sesgo de anclaje. Si solo nos fiamos de las primeras impresiones y no aceptamos el cambio.

Meta-sesgo

¿Eres de los que dicen: “Yo no tengo sesgos”? Si crees que no tienes sesgos, ya tienes varios. Este tipo de sesgo se da cuando nos creemos mejor que los otros o menos influenciados por los sesgos por el hecho de estar concienciados con alguna causa o algún colectivo. 

Sesgos demográficos

Son los más comunes. Los que más afectan al mundo laboral son los relacionados con el género o la edad. ¿Has analizado cuántas interrupciones involuntarias recibe una mujer en una reunión de trabajo? ¿Has pensado que las personas mayores tienen más dificultades de adaptación a nuevos procesos y herramientas? Podrías haber tenido un sesgo de género o de edad.

Sesgo positivo 

Si juzgas a una persona por un rasgo positivo y esa impresión se extiende a sus otros rasgos, podrías tener un sesgo positivo. El efecto halo consiste en usar la única referencia positiva para completar el resto de atributos de una persona.

Sesgo negativo

Este efecto también ocurre a la inversa cuando se trata de rasgos negativos. El efecto Horn o efecto diablo consiste en usar solo una referencia negativa para juzgar a una persona al completo. Partimos de ideas preconcebidas para anticiparnos a los comportamientos de alguien.

Sesgo de belleza

Si una persona más atractiva te influye en la toma de decisiones, podrías tener un sesgo de belleza. Las primeras impresiones cuentan, pero si anclamos estas percepciones a los juicios posteriores de la persona, estaremos muy condicionados por las emociones y, por tanto, estaremos dejando que nuestro cerebro actúe erróneamente a la hora de tomar decisiones.

Sesgo de experiencia

“Todo el mundo es experto en todo”. “Si no saben de este tema, ¿para qué opinan?” ¿Alguna vez has escuchado estas afirmaciones? Este tipo de sesgo consiste en invalidar las opiniones de los demás porque tengan menos años de experiencia que nosotros o porque no pertenezcan a nuestra área de expertise. No se aprecian las ideas frescas, nuevas o incluso las oportunidades que se pueden abrir en los equipos transversales. Si has escuchado a alguien así, podría tener un sesgo de experiencia.

Lee la entrevista a Fundación Diversidad, entidad promovida por Alares, en Forbes.es.

Cómo fidelizar el talento en tiempos de crisis

Retener talento
Retener talento: claves

Muchos expertos coinciden en que 2021 es un año de cambios. A pesar de las dificultades laborales que ha generado la pandemia, también ha generado que mucha gente se plantee un cambio de rumbo y comience por su propio trabajo. Las dificultades de conciliar, la falta de flexibilidad o problemas de comunicación son algunos de los principales motivos. Desde Alares, empresa experta en el cuidado de personas, dan una serie de claves para fidelizar el talento, más allá de retenerlo. 

Servicios emocionales personalizados

En primer lugar, es necesario la creación de una serie de servicios emocionales que faciliten la vida de las plantillas. Esto quiere decir que los empleados valorarán más el sentimiento de pertenencia a la empresa gracias a que se sentirán bien cuidados y que son el centro de la compañía. Más de un tercio de las personas que cambian de empresa no lo hacen para mejorar su percepción salarial, sino para tener un mejor ambiente laboral. El poder conseguirlo depende de nuestra implicación como empresa en lo que denominamos salario emocional. El salario emocional son todas aquellas retribuciones no económicas que permiten incentivar el buen ambiente laboral, incrementar la productividad, y satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales de los trabajadores y trabajadoras, mejorando su calidad de vida. 

Flexibilidad

El teletrabajo, la flexibilidad de horarios y la certeza de poder trabajar en un sistema híbrido de teletrabajo y trabajo presencial son factores más apreciados por las personas que ven cómo su equilibrio personal y profesional es posible. 

Formación

Otro factor que retiene el talento es la formación. Según Sandra Polo, responsable de Employee Experience para clientes de Alares, “pocas cosas fidelizan más que la sensación de estar incorporando conocimientos y habilidades gracias a nuestro entorno profesional. Como profesionales, necesitamos seguir aprendiendo de forma permanente para ampliar nuestros conocimientos y mejorar nuestras habilidades tanto personales como profesionales. Esta evolución y desarrollo nos aporta felicidad, nos hace más productivos y nos ayuda a proyectar nuestro horizonte laboral. De esta forma, se consigue fidelizar, cuidar y apostar por el talento. A la misma vez se generan vínculos basados en el compromiso”.

Sin duda, todo lo anterior toma aún más fuerza cuando existe el reconocimiento y la posibilidad de crecimiento dentro de la propia empresa. Las plantillas valoran saber que su trabajo, esfuerzo, dedicación e implicación es reconocida. Para ello, es importante fomentar el trabajo en equipo y el desarrollo de una cultura de empresa creativa, abierta a nuevas ideas, con estructura flexible y líquida, que apoye el liderazgo horizontal, que comunique de forma abierta y transparente y cree un entorno en el que nuestro talento pueda sacar todo su potencial. 

Estas pautas, más allá de programas o actividades que tienen efecto a corto plazo, crean una cultura de empresa que genera un sentimiento de pertenencia; ingrediente principal en nuestra tarea de fidelizar nuestro propio talento.

Cómo suenan los líderes inclusivos

Cómo suenan los líderes inclusivos
Cómo suenan los líderes inclusivos

La sociedad demanda líderes inclusivos. La preocupación y concienciación social por lograr una convivencia igualitaria tiene cada vez un papel más relevante en las organizaciones y en la vida cotidiana. Y no es para menos. Actualmente continuamos con importantes déficits en la gestión de la diversidad y la inclusión de algunos colectivos.

Es una realidad la desigualdad existente entre mujeres y hombres a la hora de tener una estabilidad económica. Según datos recogidos por el periódico Expansión, España tiene una brecha de género del 79,5% (2020). Aunque este Índice Global de Género ha evolucionado con respecto al año anterior, queda mucho camino por recorrer. Y es que esta falta de equidad va más allá de “tener una estabilidad económica”. El trabajo implica un ámbito de desarrollo personal,  de integración y de forjar relaciones que condicionan el “día a día” de las personas. Ser mujer supone un mayor esfuerzo para disponer de un trabajo estable o llegar a cargos directivos. Por suerte, la sociedad y el mundo evoluciona y tiene más consciencia sobre este tipo de barreras en el ámbito laboral. 

El Mes Europeo de la Diversidad, una apuesta por el liderazgo diverso

El talento se desarrolla con una filosofía igualitaria y diversa, que evoluciona al mismo ritmo que la sociedad. Las organizaciones obsoletas y estancadas han pasado a la historia. 

Así lo afirmaba Begoña Barbera, responsable de proyectos sociales, diversidad y cultura de Iberdrola, en el pasado evento celebrado el 27 de mayo del Mes Europeo De La Diversidad impulsado por la Fundación Diversidad, organización promovida por Alares: “Actualmente es un hecho que la gente con mejor conocimiento y actitudes, quiere trabajar en empresas comprometidas, inclusivas, con valores sólidos y consistentes que aporten beneficios a la sociedad”. 

Autenticidad y credibilidad: Así suenan los líderes diversos

Es un hecho, la sociedad necesita de líderes inclusivos. Veamos cuáles son los pilares de los líderes o lideresas inclusivos:

  • Uso de un lenguaje inclusivo y no sexista ni discriminatorio. Se comunican de forma cercana por medio de expresiones no excluyentes en cuanto a etnias, discapacidad, condición sexual, género o condición económica para transmitir sus mensajes. 
  • Comunicación inclusiva. Aseguran una comunicación interna y externa valorando las imágenes, comunicados, diseños y publicidad que reflejan su filosofía de empresa formado por un grupo de personas diversas.
  • Compromiso. Elaboran planes e iniciativas para la mejor convivencia y mejora del entorno laboral asegurando la integración, inclusión y diversidad.  
  • Identificación de sesgos inconscientes. Ponen en marcha prácticas para paliar los puntos ciegos de las personas y de la organización proporcionando así un entorno laboral equitativo. Con motivo del Mes Europeo de la Diversidad, desde Alares y Fundación Diversidad hemos presentado el proyecto europeo “Curso sobre sesgos inconscientes”. Se trata de un curso semipresencial que la Fundación para la Diversidad, en el marco de un proyecto financiado por la Comisión Europea, pone a disposición de manera gratuita para las empresas firmantes de la Carta de Diversidad. Servirá de herramienta de formación para las plantillas. Muy pronto disponible en la web Fundaciondiversidad.com.
  • Inteligencia emocional. Disposición a la adaptación de su lenguaje, hábitos y comportamientos a las distintas culturas existentes en la organización, sin necesidad de perder su esencia comunicativa. 
  • Colaboración y empatía. Más que jefes o jefas son compañeros cercanos a su equipo. Escuchan y empoderan a sus empleados fomentando su libre expresión y participación. Y, además, los acompañan en todo momento para que se sientan seguros. 

En definitiva, los líderes inclusivos suenan de manera auténtica, tienen expertise en la materia y, además, muestran una especial sensibilidad en el cuidado de la comunicación y el lenguaje. Su liderazgo ayuda a romper estereotipos y desigualdades dando cabida a la diversidad. Desde Alares, os ponemos algunos ejemplos de líderes inclusivos: aquellos que han firmado o renovado la Carta de la Diversidad este 2021.