Mujer emprendedora: un futuro marcado por el acceso al capital

María Eugenia Girón, Presidente de Fundación para la Diversidad, analiza la situación de las mujeres emprendedoras y sus consecuencias para la economía global. El artículo completo fue publicado en la Revista del Colegio de Economistas. A continuación, podrás leer algunas de las principales conclusiones.

A pesar de que el papel de la mujer emprendedora en el mundo, Europa y España va adquiriendo cada vez mayor relevancia, todavía queda mucho camino por recorrer. En las economías más desarrolladas, que basan su crecimiento en la innovación, las start-up aprovechan las nuevas oportunidades de negocio que brinda la tecnología, donde el acceso al capital es fundamental para que estos nuevos proyectos crezcan y se desarrollen. Sin embargo, es un porcentaje muy pequeño de recursos lo que se invierte en proyectos liderados por mujeres emprendedoras y fundadoras de start-up, encontrando más dificultades que los hombres para acceder a financiación.

¿POR QUÉ TIENEN LAS MUJERES UNA PRESENCIA LIMITADA EN ESTAS NUEVAS EMPRESAS DE LA ECONOMÍA DE LA INNOVACIÓN? ¿QUÉ TENDENCIA SEGUIRÁ EN LOS PRÓXIMOS AÑOS? ¿CUÁL SERÁ EL IMPACTO QUE TENDRÁ ESTA SITUACIÓN EN EL FUTURO?

Según el Global Entrepreneurship Monitor (GEM), en 2016, 163 millones de mujeres comenzaron o lideraban nuevas empresas en el mundo y 111 millones dirigían empresas ya establecidas. En la actualidad, en casi todos los países hay más hombres emprendedores que mujeres y los mayores niveles de emprendimiento se dan en los menos desarrollados. Solo hay cinco economías en el mundo donde hay más mujeres emprendedoras que hombres: México, Brasil, Indonesia, Filipinas y Vietnam.

Si nos detenemos en los datos europeos y nos basamos en el estudio de la Comisión Europea, el porcentaje de mujeres entre el total de emprendedores varía mucho por país. Los sectores más populares son agricultura, pesca y servicios y, si nos fijamos en las industrias, solo salud, servicios sociales, otros servicios y educación tienen más proporción de mujeres emprendedoras que hombres en Europa.

Respecto al nivel educativo de ambos géneros, se incrementa con el grado de desarrollo del país. En casi todos los países europeos, el nivel medio de educación de mujeres emprendedoras es algo más alto que el de los hombres.

En España, las mujeres emprendedoras constituyen el 12% de las mujeres activas, de las cuales el 3% son generadoras de empleo. En contraposición, el ratio de emprendimiento de hombres alcanza el 21%, casi duplicando la cifra, entre los que el 7% no son autoempleados.

Los sectores elegidos por las mujeres emprendedoras son salud, trabajo social y educación. Y su nivel educativo es algo más alto que el de los hombres, igual que ocurre en Europa.

El acceso al capital es un reto para todos los emprendedores y todavía mayor para las mujeres. Los datos muestran que las start-up lideradas por las mujeres no reciben el mismo respaldo financiero por parte de inversores profesionales. Sin embargo, se ha demostrado que las empresas y proyectos con mujeres en los equipos directivos mejoran sus resultados cuando se comparan con las dominadas por hombres.

ENTONCES, ¿A QUÉ SE DEBE ESTA FALTA DE INVERSIÓN? ¿NO DEBERÍA SER EQUITATIVO INDEPENDIENTEMENTE DEL GÉNERO DE LA PERSONA QUE LIDERE LA EMPRESA?

El capital riesgo o venture capital y los angel investors, que aportan este capital a los proyectos, juegan un papel esencial en las economías desarrolladas para impulsar el emprendimiento y deben reflejar el cambio de una cultura muy masculinizada a una más igualitaria. Y a todo esto se le suma que, en las economías más avanzadas, las mujeres inversoras en emprendimiento son menos de dos tercios en relación a los hombres.

Actualmente hay muchas iniciativas para dar impulso a las mujeres emprendedoras al ser una gran fuente de creación de riqueza y empleo, además de así acabar finalmente en el tiempo con estas diferencias.

El potencial emprendedor de las mujeres es un recurso infraexplotado que debería ser desarrollado. Mejorar el emprendimiento exige eliminar las barreras de acceso a capital para mujeres. Incrementar el número de mujeres inversoras en emprendimiento, conocer de dónde nacen los sesgos en la valoración y financiación de emprendimiento por mujeres, potenciar equipos más diversos y más mujeres en comités de inversión son nuevos enfoques prometedores.

¿Y SI COMENZAMOS A TOMAR MÁS INICIATIVAS EN ESTA LÍNEA? ¿LOGRAREMOS EN UN FUTURO ACABAR CON LAS DESIGUALDADES DE GÉNERO EN TÉRMINOS DE EMPRENDIMIENTO?

El binomio talento y competitividad empresarial

La clave estratégica para cualquier empresa que busque la competitividad empresarial, pasa por asegurar que su capital humano cuenta con la capacidad suficiente para resolver situaciones, prestar un buen servicio/producto a sus clientes y aprovechar la inteligencia colectiva que nos conduce a la innovación continua, entre otras.

De hecho, el tejido empresarial español está compuesto por más de 19 millones de proyectos vitales, es decir, personas que “conviven” en nuestros entornos laborales y que configuran una plantilla diversa con historias, conocimientos, habilidades y experiencias diferentes derivadas de sus circunstancias personales.

Atender al binomio capital humano y competitividad empresarial exige una correcta gestión de la diversidad. Por un lado, el posicionamiento y las oportunidades empresariales se producen cuando las empresas configuran su estrategia en pos de la felicidad de sus trabajadoras y trabajadores, a través del desarrollo de programas de inclusión y gestión de la diversidad que contribuyan a la creación de buenos lugares de trabajo. Por otro lado, configurando innovación y crecimiento económico en un entorno empresarial cada vez más competitivo. Solo así se crean organizaciones más prósperas y avanzadas que ven cómo aumenta la motivación, la productividad de sus equipos, la comunicación y la eficacia organizativa, así como el nivel de satisfacción de sus clientes, entre otras.

Llegados a este punto seguro que coincidimos en que el talento no tiene sexo, ni cultura, ni religión, ni condición social… Ahora bien, para cualquier persona que conozca el día a día de las empresas, es evidente que esto no se traduce así.

Si analizamos el mercado de trabajo segmentando por sexo – hombre / mujer –, podemos comprobar que la presencia femenina en los Consejos de Administración de las empresas del IBEX 35 es solo del 20,3%. Por el contrario, si nos centramos en la composición del Poder Judicial, donde se accede a través de oposición pública, nos encontramos que el porcentaje de juezas es de un 53,9% frente al 46,1% de jueces, es decir, más de 7 puntos por encima.

Ahora bien, si el talento no tiene género y el porcentaje de mujeres tituladas en España es del 60%, ¿qué está pasando para que la tasa de paro sea mayor, los salarios estén (en ocasiones) por debajo y la presencia en los puestos más altos de las organizaciones sea solo para unas pocas? En Fundación Alares llevamos más de 12 años trabajando con diferentes empresas en la implantación y desarrollo de los planes de igualdad, lo que nos ha permitido detectar los factores que afectan de forma negativa al crecimiento profesional de la mujer en el entorno laboral. De este modo, podemos afirmar que hay una necesidad puntera de generar un cambio cultural que nos aleje, tanto a los hombres como a las mujeres, de los estereotipos que etiquetan y encasillan en mayor o menor medida de forma inconsciente a las personas, dependiendo de su diversidad en un determinado sector o puesto de trabajo.

Sin embargo, los cambios culturales son los más complicados de gestionar. Por ello se hace necesario trabajar a distintos niveles, en el educativo desde las edades más tempranas, en el gubernamental con la aplicación de políticas públicas que impulsen el cambio o en el empresarial con la implantación de programas que garanticen la igualdad de oportunidades de acceso al empleo. En definitiva, es necesario que la sociedad en general realice un esfuerzo colectivo dotando de recursos, políticas y servicios que faciliten la igualdad de oportunidades sin importar nuestra diversidad. Las empresas, a pesar de la dificultad del factor “cambio cultural”, no pueden perder la riqueza que aporta la diversidad en los equipos de trabajo, ya que de este modo desaprovechan el 50% del talento.

Como sabemos que la inteligencia colectiva es una herramienta que nos conduce a la innovación y a la calidad continua, es muy importante aprovechar el 100% del talento diverso de nuestra organización. Debemos conseguirlo estableciendo códigos éticos que favorezcan entornos de trabajo inclusivos bajo el lema “cero discriminación” ante cualquier diversidad, además de implantar protocolos que garanticen que estos códigos éticos se cumplen.

Es determinante que la empresa destaque por su liderazgo organizativo, su gestión de talento y su contribución a la calidad de vida en el entorno de trabajo, construyendo así confianza tanto hacia el cliente externo como interno. Para lograrlo, debe contar con planes de gestión de la diversidad que abarquen, como mínimo, los siguientes puntos:

  • Compromiso de la alta dirección y en cascada de forma transversal con todas las personas que la conforman (Código Ético).
  • Estudio y análisis de la diversidad en la organización.
  • Medidas que se van a llevar a cabo y composición del equipo de trabajo.
  • Planificación de la estrategia a seguir, que debe estar integrada en el resto de acciones de la empresa con timing y objetivos medibles.
  • Un buen plan de comunicación:

-Interno: que informe, sensibilice, visibilice y busque aliados.
-Externo: que comunique nuestra misión, visión y objetivos en materia de diversidad.

  • Corregir situaciones desde el área de RRHH:

-Integrar el principio de igualdad en todas las fases: reclutamiento, selección, plan de acogida, clima laboral, promoción interna, fomento del lenguaje inclusivo, etc.

-Protocolos antimobbing.

-Programas de conciliación de la vida laboral y personal y de fomento de la corresponsabilidad.

-Retribución por objetivos: liderazgo inclusivo y fomento de la diversidad.

-Planes de formación.

-Encuestas de clima e idoneidad de las acciones llevadas a cabo.

En definitiva, la gestión de la diversidad está compuesta por nuevas actitudes, estructuras y estrategias que fortalecen la competitividad empresarial. El entorno empresarial es cada vez más competitivo y los avances sociales más significativos, por lo que ninguna empresa debe perderse esta oportunidad.

En 2013, trabaja mejor

Después de varios años difíciles para muchas empresas, ya toca crecer. La fórmula que más y mejor funciona es siempre potenciando al máximo la capacidad del capital humano con el que cuenta. Por eso, si queremos que nuestra organización sea competitiva y productiva, dependerá en gran medida de la motivación de los empleados. ¿Y qué recurso podemos utilizar para motivar al capital humano de una organización sin tener que hacer grandes inversiones?. La respuesta que más nos gusta es: conciliación de vida laboral y familiar.

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