Alares incorpora a Eduardo Martín Cardona como Consejero
Delegado de todo el Grupo
La empresa Alares, líder en la prestación de servicios
asistenciales privados, da un paso adelante incorporando a Eduardo Martín
Cardona para seguir potenciando su liderazgo, a través de la innovación
permanente, la digitalización y la diversificación.
Javier Benavente Barrón seguirá asumiendo la Presidencia de todo
el Grupo Alares y sus dos Fundaciones.
Alares, líder en nuestro país en la prestación de servicios privados,
personales y domésticos, desde hace más de 20 años, apuesta por el crecimiento
y expansión de la compañía, y lo hace de la mano de Eduardo Martín
Cardona, nuevo Consejero Delegado de todo el grupo, con una amplia
experiencia nacional e internacional en el desarrollo de negocios dentro
del sector Retail en compañías como Grupo Inditex y Media Markt, entre otras.
A día de hoy, más de 7 millones de personas se benefician
de los servicios que presta Alares, gracias a que distintas empresas y
colectivos los ponen a disposición de sus empleados, clientes y familiares
de estos, con el objetivo de atraerles y fidelizarles, consiguiendo un
impacto positivo en la mejora de su calidad de su vida. A su vez, da respuesta
a las necesidades de su día a día ayudándoles en la igualdad de oportunidades y
conciliación de su vida personal y laboral.
Entre el amplio abanico de clientes con los que cuenta la
compañía destacan varias empresas del Ibex-35, de diversos sectores, que
confían en los servicios que presta Alares para ayudarles a mejorar su
productividad e imagen de marca como empleador, reducir el absentismo, fidelizar
a sus clientes, ayudar a su entorno social y ser líderes en la innovación de productos
y servicios. Todo ello se consigue gracias al abanico de beneficios de
Alares centrados en la persona (empleado o cliente), diseñados ad hoc para
cada compañía y las necesidades de estas.
Y esa misma innovación que ofrece Alares en sus servicios es
por la que apuesta en su plan de expansión 2020-2023. Mayor
innovación de productos y servicios y excelencia en la prestación de los
mismos, a la vez que cumple con los fines sociales que la compañía integra en
sus objetivos, y para los que trabaja a través de sus dos Fundaciones y del
Centro Especial de Empleo propio que impulsa.
La experiencia de Javier Benavente Barrón, junto con la
de Eduardo Martín Cardona, permitirán a la compañía abrirse a nuevos
mercados, seguir generando bienestar social y competitividad empresarial en
nuestro país. En cuanto a los datos, vemos que la demanda de servicios asistenciales
en Alares, con respecto del pasado año, ha aumentado en más de un 30%. Debido a
este crecimiento, el objetivo de la empresa, además de mantener el empleo de
todas las personas que la componen, es generar un mayor número de puestos de trabajo,
algo tan necesario en los tiempos de incertidumbre laboral en los que nos
encontramos, y especialmente para personas con discapacidad, para favorecer su
inclusión social y laboral en el mercado.
Más de la mitad de las empresas que proporcionan flexibilidad horaria y servicios de conciliación personal y laboral a sus plantillas observa un incremento de la productividad.
Más de la mitad de las empresas encuestadas, el 58,33%, continuará con el teletrabajo cuando la situación se normalice y el 93,94% está dispuesto a compensar los gastos derivados.
Empresa y persona trabajadora coinciden en ver en positivo la modalidad de teletrabajo.
En el primer informe realizado por Alares sobre Teletrabajo y flexibilidad en Tiempos de Covid-19 dirigido a las plantillas de las empresas, los empleados/as recibían de manera positiva la modalidad de teletrabajo, algo que se corrobora en este segundo informe, donde hemos preguntado lo mismo a las empresas y éstas tienen una opinión idéntica.
Del total de empresas encuestadas, el 56% ha implementado
la modalidad de teletrabajo durante el confinamiento para toda la plantilla, y
el 41,67% lo ha implantado para una parte. Los motivos que han impedido a las
empresas implantar esta forma de trabajo durante el Estado de Alarma, se deben
en un 50% a la imposibilidad productiva y en un 33,34% por los ERTES.
La productividad mejora y la satisfacción del
empleado/a también.
Los datos analizados confirman que el 28% de las
empresas ha establecido procedimientos específicos para medir la productividad
del trabajo en remoto. El 49,50% afirma haber notado un aumento de la
productividad de sus trabajadores/as, mientras que el 35,64% ha mantenido
los mismos resultados que antes del Estado de Alarma. Por otro lado, también es
importante contar con la valoración de la propia persona trabajadora, o eso piensa
el 56% de las compañías encuestadas, las cuales han realizado un seguimiento de
su plantilla midiendo el índice de satisfacción durante el confinamiento.
El 54,44% de las empresas que ofrecen
flexibilidad horaria a su plantilla ha visto incrementada su productividad.
Parece que las organizaciones que se preocupan por la
calidad de vida de su plantilla, y ofrecen flexibilidad de la jornada, obtienen
un claro beneficio. El informe de Alares también revela una relación positiva
entre flexibilidad y disminución de absentismo para un 56,45% del total de las compañías.
También, un 75,76% ha establecido protocolos de comunicación para favorecer el
contacto permanente con los equipos de trabajo, evitando así varios de los
hándicaps de esta modalidad como pueden ser el aislamiento, la soledad o la
disminución del sentimiento de pertenencia.
Hay que señalar que el 37,88% de las organizaciones ha
favorecido la flexibilidad horaria de toda su plantilla, mientras que el 47,73%
la ha facilitado únicamente en los puestos que así lo permitían.
En palabras de Mar Aguilera, Directora de Fundación Alares e impulsora del este informe: “Las empresas que apuestan por cuidar a sus trabajadores/as, proporcionándoles servicios que mejoran su calidad de vida, obtienen mejores resultados que derivan en una mejora de la competitividad a todos los niveles.”
En este sentido, hay que destacar que el 51% de las
empresas que proporcionan servicios de cuidados a sus plantillas han
incrementado su productividad. Asimismo, es interesante observar la tipología
de servicios que han proporcionado las empresas a sus plantillas durante el confinamiento.
En primer lugar, el 26,25% de empresas ha ofrecido ayuda médico-psicológica,
seguido de las gestiones administrativas en un 19,38%. Le siguen, aunque a
cierta distancia, la ayuda a domicilio ante enfermedad (9,38%), teleasistencia
para mayores (6,88%), compra de medicamentos (6,88%), profesores particulares
(6,25%), apoyo en gestiones para traslados geográficos (5,63%), apoyo en
domicilio por el nacimiento de un bebé (5,63%), ayuda ante pequeñas
reparaciones y mantenimiento del hogar (5,63%), y con un mismo porcentaje del 0,63%,
fondos de ayudas especiales, envío a domicilio de equipos de protección frente
a la Covid-19 y proporcionar vivienda a padres con bebés, que eran desahuciados
todos.
Otro de los aspectos fundamentales de la modalidad del
teletrabajo es contar con un entorno seguro y cómodo dentro del domicilio.
Por ello, las empresas deben promover hábitos de seguridad e higiene que
fomenten la comodidad de la persona trabajadora en su hogar. El 89,74% de las organizaciones
encuestadas han facilitado información al respecto: un 26,37% aporta consejos
sobre la comodidad en el lugar de trabajo, un 22,71% da recomendaciones a la
hora de diferenciar el espacio laboral y personal, y otro 22’34% sobre Prevención
de Riesgos Laborales.
A la hora de implementar el teletrabajo, muchas empresas
han establecido algún tipo de priorización según el colectivo. Por ejemplo, el
28,15% ha dado antelación a las personas que presentaban factores de riesgo
frente al Covid19, un 22,96% tuvo en cuenta a personas con menores en edad
escolar, mientras que el 17,78% lo hacía con los empleados/as que tenían a
cargo familiares dependientes o con discapacidad, y un 14% cuando estos se ocupan
de sus mayores.
Para Beatriz Coleto, Directora de la Unidad de Apoyo al personal de Alares, “es fundamental tener en cuenta la diversidad de nuestros empleados/as para poder ayudarles en su proceso de adaptación y consecución de la excelencia en el modelo de teletrabajo.”
No obstante, no todo son ventajas en el teletrabajo.Uno de los grandes inconvenientes es la falta de medios a la hora de
desempeñar las tareas desde el domicilio. En nuestro primer informe, los datos
analizados mostraban que al 73,41% de las personas encuestadas su empresa les
había suministrado todos los medios necesarios para poder teletrabajar. Estos
datos casan con el presente análisis, donde el 87,88% de las empresas dicen
haber suministrado medios a sus plantillas para poder desarrollar su función
desde casa. Del total de estas empresas, el 89% ha proporcionado equipos
informáticos y líneas de telefonía móvil, y en menor medida material
ergonómico, digitalización y formación o ayudas económicas.
La formación continua en el puesto de trabajo
también es un elemento fundamental para el desarrollo personal y profesional.
Por lo que, durante el confinamiento, el 71,76% de empresas encuestadas ha
proporcionado formación a su plantilla, logrando con ello reforzar la
motivación.
También ha variado el absentismo. El 79,55% de las empresas
encuestadas lo han medido, y de éstas, el 52,43% ha comprobado su disminución
durante el Estado de Alarma, y el 34,81% señala que se ha mantenido igual.
¿Cuál es el nivel de implementación del
teletrabajo? Es posible concluir que antes del Estado de
Alarma, solo el 9,09% de las empresas encuestadas tenían implantado el
teletrabajo en sus empresas para toda la plantilla (el 31,82% lo llevaba a
cabo solo para una parte de la plantilla). Del total de las empresas que tenían
implantada esta modalidad antes del Estado de Alarma, el 72,22% asegura que el
teletrabajo ha mejorado durante el confinamiento. Como ya comentábamos en el
primer informe realizado, esto es debido a la ventaja de una mayor experiencia
y a la capacidad de adaptación a los procesos previos del teletrabajo.
“El teletrabajo ha venido para quedarse y nuevas formas de cuidar el bienestar de los trabajadores y trabajadoras también”, afirma Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares.
Así lo constatan los datos analizados en relación a la
previsión de continuidad de la modalidad de teletrabajo, una vez se normalice
la situación actual. Más de la mitad de las empresas encuestadas, el 58,33%,
continuarán con el teletrabajo. De éstas, el 17,42% lo implantará 2 días a la semana,
el 15,91% más de 2 días por semana, y el 13,64% de manera continua, salvo para
ocasiones que requieran la presencia física en la oficina.
Además, el 94% de las empresas están dispuestas a compensar
los gastos derivados del teletrabajo, señalando en primer lugar con un 50% los
equipos informáticos, seguidos de la línea de internet con un 23,89% y la línea
de telefonía móvil o fija (21,02%). En menor proporción apuntan otros gastos
derivados de la actividad laboral como el porcentaje proporcional de la luz,
mobiliario específico, material fungible, gas y dietas.
Destacar, por último, que la valoración de la experiencia empresarial en relación al teletrabajo para más del 85% de las compañías es entre “buena” y “muy buena”.
ENTREVISTA de Custodia Ponce, Directora de la Revista Grazie a Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares
Cuando leemos el
extenso currículum de una persona, podemos pensar que ya sabemos todo sobre él
o ella, pero nada más lejos de la realidad. ¿Tú qué opinas?
Sabemos que solo cuando
le tienes frente a frente, le miras a los ojos y conversas con el corazón, sin
pensar en los títulos adquiridos, los reconocimientos o galardones, es cuando
percibes la esencia diferencial y única que le distingue; esto pasa con cada
uno de nosotros. Y, aunque digamos que no, todos estamos deseando mostrar
nuestro lado más humano.
Llegamos al paseo de
la Castellana, 126, para hablar con Javier Benavente, presidente de la
fundación ALARES, entre otros cargos. Y de él nos cuentan: «Con Javier
aprendemos cosas que no se pueden comprar con dinero, aprendemos a valorar lo
importante que es cuidar a las personas y la importancia de cuidar de las
emociones. Javier nos viene a visitar cada día a nuestro puesto de trabajo y
nos pregunta cómo estamos. Él siempre está cuidando de las personas».
Cuando te describen a
una persona de esta forma, creo que está casi todo dicho.
Pasados unos minutos
de las diez de la mañana, Javier Benavente nos recibe en su despacho con un
fuerte abrazo y un café; bonita manera de comenzar una entrevista.
Javier llegó a Madrid
con veintiún años para comenzar su carrera, y con tan solo veintiocho, monta su
primera empresa.
Javier no para de
INNOVAR, INVENTAR Y REINVENTAR NEGOCIOS, CON O SIN ÁNIMO DE LUCRO, QUE MEJOREN
LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS Y LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS.
Pero ¿quién es Javier
Benavente, para Javier Benavente?
__Esto es algo que
nunca me han preguntado, es algo que pensaré más detenidamente para mí mismo.
Te puedo decir ahora
que yo me siento un hombre muy sencillo. Yo nací en un pueblo de Zamora de
apenas cuarenta y cinco habitantes, Vega de Tera, y me considero un hombre muy
normal. También soy un hombre inquieto al que le gusta mejorar la sociedad en
la que vive a través de lo que sabe hacer. Mi objetivo es mejorar el mundo en
el que estoy a través de la actividad que ejerzo.
Javier, ¿qué es la
felicidad, dónde crees que deberíamos buscarla?
__Para mí la
felicidad es el camino que hacemos día a día, el cómo lo vivimos, disfrutando
del camino; no es un fin al que llegar.
Aquí entra el
trabajo, lo que haces con tus hijos, con tu pareja, lo que haces por los demás.
¿Crees que los seres
humanos tenemos la clave para cambiar el mundo, qué piensas que necesitamos?
__Creo que sí.
Además, creo que todas las personas tenemos la fuerza para poderlo hacer.
Hoy en día, las
comunicaciones son globales, se conoce todo al momento, desde cualquier parte
del mundo. El consumidor está informado al instante y demanda una forma nueva
de vivir. Creo que las empresas y los gobiernos deberían pensar que hay mucho
que hacer. Si cambiamos la calidad de vida de las personas, cambiaremos la
calidad de las empresas, y al revés.
Ser fundador y
presidente de una fundación como ALARES ¿qué responsabilidad conlleva?
__Aquí las
responsabilidades son muchas, más que en una empresa. En una empresa eres tú si
ganas o pierdes, pero en una ONG hay mucho en juego. Primero, el patronato que
ha confiado en el proyecto que uno gestiona; personas muy involucradas de
reconocido prestigio que ponen su tiempo y su dinero. Todo lo que se haga tiene
que ser muy transparente.
En segundo lugar, los
proyectos que se realizan tienen que salir bien, aquí no te puedes permitir el
lujo de que esto fracase.
Ahora mismo tenemos
un proyecto que se llama «Ilumina una vida». Este proyecto se realiza a través
de voluntariado y se ha creado para combatir la soledad de las personas mayores
dentro de los hogares. Ya está aprobado y puesto en marcha.
Queremos que se
realice con personas jóvenes y que sean afines a las personas mayores, creemos
que así pueden aprender mutuamente los unos de los otros.
¿Consideras que
vivimos demasiado deprisa?
__Si la vida lo
permite, cada uno debe de vivir al ritmo que le guste vivir, yo reconozco que
vivo como me gusta. Yo hago lo que me enamora, lo que me hace saltar de la cama
para seguir; siento que no vivo deprisa, vivo disfrutando de cada momento, de
lo que hago. Mi trabajo, para mí, es ocio.
Es cierto que el
tiempo va muy deprisa y la tecnología, más, pero, al final, detrás de todo hay
personas, y lo que vives y compartes con ellas es lo que al final te queda.
Creo que las personas
deberían hacer lo que realmente les gusta, no decaer. Hay que quitarse los
miedos y tener el atrevimiento de ir a por ello. «Siempre se puede cambiar,
pero hay que atreverse».
Si me pudieses describir
qué significa la Fundación ALARES para la sociedad, ¿qué me dirías?
__Nuestro objetivo es
mejorar la calidad de vida de las personas y contribuir a la mejora de la
competitividad de las empresas, o al revés, contribuir en la mejora de la
competitividad de las empresas para mejorar la calidad de vida de las personas.
Trabajamos con la conciliación dentro de la empresas y con todos los temas de
diversidad dentro de las plantillas como fuente de innovación y crecimiento, y
no como una amenaza.
Si hablamos de
discapacidad, las empresas tienen la obligación de cumplir con el 2 % de la
plantilla con personas con discapacidad. Creo que las empresas deben saber que
este colectivo, que también está en la lista del paro, son personas
preparadísimas, muy estables y responsables, y con una productividad incluso
más alta que cualquier persona sin discapacidad.
En la fundación
ALARES, principalmente tocamos temas que son críticos en la sociedad y en las
empresas. Es crítica la inclusión de todo tipo de personas, es crítica la
conciliación (trabajo, familia).
En Alares damos
soluciones a las necesidades de las personas, porque detrás de una empresa hay
personas y las necesidades humanas son iguales para todos, da igual el estatus
social que tengamos. Todos necesitamos a personas que nos ayuden en un momento
determinado.
Empresas como VOLVO,
FORD, MAPFRE o BANCO SANTANDER son algunas de las que tienen implantados
nuestros servicios.
Y, en la línea de
este compromiso con la sociedad, todos los servicios que se prestan son gestionados
por personas con discapacidad desde nuestro Centro Especial de Empleo, ALARES
SOCIAL.
Hoy Alares es la
empresa número uno en España en su especialidad, con más de siete millones de
beneficiarios de sus servicios.
¿Qué es lo que más
valoras y te gusta del equipo que te acompaña?
__De mi equipo me
gusta todo; sin ellos, no haría absolutamente nada. Valoro mucho la confianza,
la implicación, la honestidad. El equipo que me acompaña está formado por
personas sencillas, con principios y con muchas ganas de aprender y trabajar.
Para Javier
Benavente, ¿cuáles son los pilares fundamentales para que un proyecto o empresa
vaya hacia una buena dirección?
__Creo que lo
principal, hoy en día, es que una empresa tiene que pensar que trabaja con
personas (como plantilla) y para personas (como clientes). Hay que ser empático
con los demás y saber que no estamos hablando de seres galácticos.
Si pidieras un deseo
en voz alta, ¿cuál pedirías?
__Pediría que todos
los políticos a nivel mundial se pusieran de acuerdo e intentaran solucionar el
problema que hay de inmigración en el origen, creo que este es el mayor
problema que tenemos en el mundo. Las personas salen de su país por necesidad
buscando mejor vida, pero la solución es poner remedio en el origen y ayudar a
las personas en su tierra, porque considero que nadie quiere estar fuera de su
país. No entiendo el desinterés que existe en no solucionar este problema, aun
siendo fácil, creo yo. Solo hace falta voluntad y poner solución por el bien de
todos.
Javier, si te digo…
– DIVERSIDAD…
Creo que es la mayor
oportunidad que tienen ahora mismo la sociedad y, especialmente, las empresas.
Es una parte del
enriquecimiento que tenemos a nivel social.
– EXCLUSIÓN SOCIAL…
Es una lacra que
tenemos, un problema cultural principalmente.
Es una responsabilidad
social que todos tenemos: empresas, gobiernos o cualquier tipo de institución,
porque no podemos permitir que exista ningún tipo de exclusión social para
nadie.
Cuando llegó a tus
manos la revista GraZie Magazine, ¿qué sentiste al
conocer este medio?
__GraZie Magazine me pareció una revista que trata las cosas
de una forma completamente distinta de como lo hacen otros medios. Creo que es
una revista de enorme calidad, tanto en el contenido como en el acabado de
impresión. La forma de tratar los temas, el hacerlo de esta forma tan cercana
me gustó mucho.
La clave estratégica para cualquier empresa que busque la competitividad empresarial, pasa por asegurar que su capital humano cuenta con la capacidad suficiente para resolver situaciones, prestar un buen servicio/producto a sus clientes y aprovechar la inteligencia colectiva que nos conduce a la innovación continua, entre otras.
De hecho, el tejido empresarial español está compuesto por más de 19 millones de proyectos vitales, es decir, personas que “conviven” en nuestros entornos laborales y que configuran una plantilla diversa con historias, conocimientos, habilidades y experiencias diferentes derivadas de sus circunstancias personales.
Atender al binomio capital humano y competitividad empresarial exige una correcta gestión de la diversidad. Por un lado, el posicionamiento y las oportunidades empresariales se producen cuando las empresas configuran su estrategia en pos de la felicidad de sus trabajadoras y trabajadores, a través del desarrollo de programas de inclusión y gestión de la diversidad que contribuyan a la creación de buenos lugares de trabajo. Por otro lado, configurando innovación y crecimiento económico en un entorno empresarial cada vez más competitivo. Solo así se crean organizaciones más prósperas y avanzadas que ven cómo aumenta la motivación, la productividad de sus equipos, la comunicación y la eficacia organizativa, así como el nivel de satisfacción de sus clientes, entre otras.
Llegados a este punto seguro que coincidimos en que el talento no tiene sexo, ni cultura, ni religión, ni condición social… Ahora bien, para cualquier persona que conozca el día a día de las empresas, es evidente que esto no se traduce así.
Si analizamos el mercado de trabajo segmentando por sexo – hombre / mujer –, podemos comprobar que la presencia femenina en los Consejos de Administración de las empresas del IBEX 35 es solo del 20,3%. Por el contrario, si nos centramos en la composición del Poder Judicial, donde se accede a través de oposición pública, nos encontramos que el porcentaje de juezas es de un 53,9% frente al 46,1% de jueces, es decir, más de 7 puntos por encima.
Ahora bien, si el talento no tiene género y el porcentaje de mujeres tituladas en España es del 60%, ¿qué está pasando para que la tasa de paro sea mayor, los salarios estén (en ocasiones) por debajo y la presencia en los puestos más altos de las organizaciones sea solo para unas pocas? En Fundación Alares llevamos más de 12 años trabajando con diferentes empresas en la implantación y desarrollo de los planes de igualdad, lo que nos ha permitido detectar los factores que afectan de forma negativa al crecimiento profesional de la mujer en el entorno laboral. De este modo, podemos afirmar que hay una necesidad puntera de generar un cambio cultural que nos aleje, tanto a los hombres como a las mujeres, de los estereotipos que etiquetan y encasillan en mayor o menor medida de forma inconsciente a las personas, dependiendo de su diversidad en un determinado sector o puesto de trabajo.
Sin embargo, los cambios culturales son los más complicados de gestionar. Por ello se hace necesario trabajar a distintos niveles, en el educativo desde las edades más tempranas, en el gubernamental con la aplicación de políticas públicas que impulsen el cambio o en el empresarial con la implantación de programas que garanticen la igualdad de oportunidades de acceso al empleo. En definitiva, es necesario que la sociedad en general realice un esfuerzo colectivo dotando de recursos, políticas y servicios que faciliten la igualdad de oportunidades sin importar nuestra diversidad. Las empresas, a pesar de la dificultad del factor “cambio cultural”, no pueden perder la riqueza que aporta la diversidad en los equipos de trabajo, ya que de este modo desaprovechan el 50% del talento.
Como sabemos que la inteligencia colectiva es una herramienta que nos conduce a la innovación y a la calidad continua, es muy importante aprovechar el 100% del talento diverso de nuestra organización. Debemos conseguirlo estableciendo códigos éticos que favorezcan entornos de trabajo inclusivos bajo el lema “cero discriminación” ante cualquier diversidad, además de implantar protocolos que garanticen que estos códigos éticos se cumplen.
Es determinante que la empresa destaque por su liderazgo organizativo, su gestión de talento y su contribución a la calidad de vida en el entorno de trabajo, construyendo así confianza tanto hacia el cliente externo como interno. Para lograrlo, debe contar con planes de gestión de la diversidad que abarquen, como mínimo, los siguientes puntos:
Compromiso de la alta dirección y en cascada de forma transversal con todas las personas que la conforman (Código Ético).
Estudio y análisis de la diversidad en la organización.
Medidas que se van a llevar a cabo y composición del equipo de trabajo.
Planificación de la estrategia a seguir, que debe estar integrada en el resto de acciones de la empresa con timing y objetivos medibles.
Un buen plan de comunicación:
-Interno: que informe, sensibilice, visibilice y busque aliados. -Externo: que comunique nuestra misión, visión y objetivos en materia de diversidad.
Corregir situaciones desde el área de RRHH:
-Integrar el principio de igualdad en todas las fases: reclutamiento, selección, plan de acogida, clima laboral, promoción interna, fomento del lenguaje inclusivo, etc.
-Protocolos antimobbing.
-Programas de conciliación de la vida laboral y personal y de fomento de la corresponsabilidad.
-Retribución por objetivos: liderazgo inclusivo y fomento de la diversidad.
-Planes de formación.
-Encuestas de clima e idoneidad de las acciones llevadas a cabo.
En definitiva, la gestión de la diversidad está compuesta por nuevas actitudes, estructuras y estrategias que fortalecen la competitividad empresarial. El entorno empresarial es cada vez más competitivo y los avances sociales más significativos, por lo que ninguna empresa debe perderse esta oportunidad.
Las candidaturas podrán presentarse hasta el día 31 de octubre de 2019
La entrega de Premios será el 13 de noviembre de 2019
La Asociación de Directivos de Relaciones Laborales y Alares convocan la segunda edición de los Premios Nacionales ADiReLab – Alares, con el fin de apoyar la labor de todos los y las profesionales de Relaciones Laborales como agentes que favorecen la calidad de vida en el trabajo y la competitividad empresarial.
Estos II Premios tienen como objetivos principales reconocer y visibilizar la importancia de la gestión de las Relaciones Laborales en el campo empresarial, distinguir y reforzar el desarrollo de acciones relevantes que mejoren la Calidad de Vida de los Trabajadores y Trabajadoras y poner en valor el espíritu humano y solidario de los y las profesionales de Relaciones Laborales.
Se han establecido tres categorías: Mejor Trayectoria Profesional, Joven Talento y Acción más relevante en Relaciones Laborales y Responsabilidad Social en el campo de la conciliación de la Vida Laboral y Personal, Gestión de la Diversidad y Relaciones Laborales.
Las propuestas podrán presentarse hasta el 31 de octubre de 2019. No se aceptarán candidaturas enviadas con posterioridad a dicha fecha. Todas ellas serán valoradas por un jurado de reconocido prestigio en el ámbito objeto de los Premios, compuesto por: Dª María Emilia Casas Bahamonde, D. Manuel Pimentel Siles, D. Javier Benavente Barrón, Dª. Montserrat Mateos, Dª. Rosa Santos y D. Antonio de la Fuente.
El premio, en cada una de sus modalidades, consiste en un galardón realizado especialmente para este fin y un diploma acreditativo. La entrega de los mismos se realizará en acto público en el IV Congreso Nacional de Relaciones Laborales promovido por ADiReLab y que tendrá lugar el próximo 13 de noviembrede 2019.
En el mundo globalizado e hiperconectado en el que vivimos, la diversidad es más importante que nunca y la innovación debe estar presente constantemente. Todos queremos sentir que las compañías piensan en nosotros, dedican su tiempo en conocernos, en escucharnos y hacernos sentir únicos.
Ante este escenario, ya hay muchas empresas que aúnan esfuerzos para mejorar la calidad de vida de sus empleados. Diversos estudios muestran cómo la diversidad dentro de las organizaciones aporta innovación y competitividad, lo que permite dar respuesta a todas las necesidades de los clientes, traducido en mayores beneficios económicos y mejor reputación. Debemos creer en el potencial y las capacidades de las personas, no en sus discapacidades.
¿Quieres saber cómo lo está haciendo tu empresa?
Entra en el Árbol de InnoDiversidad y descúbrelo. La participación empresarial está siendo un éxito. Según los datos estimados hasta el mes de julio, las empresas del sector seguros son las que más han realizado su autodiagnóstico, con un porcentaje del 27%. También podemos comprobar cómo el sector banca es el más innodiverso, seguido del automovilístico.
Casi el 90% de las empresas que han completado el Árbol ya forman a sus empleados mediante técnicas o metodologías que ayuden en la creación y el lanzamiento de productos y servicios, y han incorporado las nuevas tecnologías en sus sistemas de trabajo. Por otro lado, sorprende observar que aún haya organizaciones que no aplican medidas de diversidad que favorezcan a todas las personas que componen su plantilla.
Si quieres participar, ¡todavía estás a tiempo de hacerlo!
Para conocer los resultados, tienes que acceder a www.innodiversidad.es y cumplimentar el Árbol de InnoDiversidad. Es una única participación por empresa, se rellena en 10 minutos y de forma inmediata, sin coste alguno obtienes las respuestas.
Si al realizarlo valoras que tu compañía tiene una iniciativa relevante en el ámbito de la InnoDiversidad, envíanos un correo electrónico a [email protected], explicándonos de forma muy breve en que consiste, y nos pondremos en contacto contigo.
Los resultados definitivos del estudio serán publicados a finales de 2019.
Su ponencia se estableció bajo el lema «La
diversidad de hoy es la innovación del mañana«. El bienestar y
el valor del capital humano fueron los protagonistas del discurso, especialmente
a la hora de gestionar el talento y la diversidad, y en la creación de
políticas inclusivas presentes en todas las áreas de negocio.
En palabras suyas: “Animaos a hacer las cosas bien. Desde
nuestra experiencia, dar ese paso es también ser más competitivos”.
Para Alares, el talento es el pilar de las organizaciones y no tiene edad. Creemos en el potencial y las capacidades de las personas, no en sus discapacidades. Y no solo creemos, sino que lo hacemos. Además, la diversidad dentro de nuestra organización es lo que nos aporta innovación y competitividad. Y nos permite dar respuesta a todas las necesidades de nuestros clientes. A las pruebas nos remitimos:
Como lo tenemos integrado en nuestra filosofía, vemos necesario apoyar las iniciativas inclusivas con acciones concretas. En este sentido, Anna Maria Hurtado explicó su caso de éxito con Ford España: cada persona con discapacidad que compre un coche de Ford España, puede contar con cinco años de garantía extendida con servicios asistenciales prestados por Alares.
Todas las marcas representadas aprovecharon sus ponencias para
lanzar mensajes motivadores de cambio y avance social, tanto a grandes empresas
como a pymes y a la ciudadanía en general. «Empezad con pequeñas acciones que
os permitan medir resultados y seguir avanzando. Veréis cómo solo hay una
opción de crecer exponencialmente y es creer en la responsabilidad social como
motor de cambio y de éxito empresarial», aconsejó nuestra directora.
El índice de InnoDiversidad es pionero a nivel mundial y cuenta con la colaboración HP y Pfizer.
Fundación para la Diversidad e IE University lanzan el “Arbol de la Inno-Diversidad”: primer indicador sobre el nivel de innovación y diversidad de las empresas españolas.
Madrid, mayo 2019.- Fundación para la Diversidad y el Centro de Diversidad de la Fundación IE lanzan el “árbol de la InnoDiversidad” primer índice indicador sobre el nivel de innovación y diversidad de las empresas españolas, en colaboración con HP y Pfizer. El Índice de InnoDiversidad líder en la materia permitirá conocer anualmente cómo se comporta el tejido empresarial español en estos dos campos.
“La InnoDiversidad es la capacidad organizacional para gestionar conjuntamente diversidad e innovación para mejorar la competitividad” según señalan Celia de Anca y Salvador Aragón, expertos de IE University.
El árbol de la InnoDiversidad es un índice, basado en sólida investigación académica, pionero tanto en España como a nivel mundial que mide estos dos elementos diferenciadores, por lo que actualmente es una oportunidad exclusiva para las empresas españolas.
Este índice está abierto a todas aquellas empresas españolas que quieran participar, quienes, a través de una aplicación de autodiagnóstico electrónica, podrán medir, comparar, y encontrar pautas de mejora en su gestión de la diversidad para la innovación, todo ello de forma gratuita.
El 40 % de los directivos asume esfuerzos en el ámbito de la diversidad, frente a valoraciones del 13 % por parte de directivos de innovación y un 6 % por parte de la alta dirección, según los resultados del estudio Diversity LAB elaborado en 2017 por el Centro de Diversidad de IE University y la Fundación para la Diversidad. Entre todas las conclusiones, cabe destacar que las empresas que saben gestionar la diversidad y la innovación son más competitivas.
Las organizaciones que participen conocerán si son principiantes, avanzados, expertos o referentes en la gestión de la diversidad y la innovación, y contarán con recomendaciones específicas para su empresa.
La aplicación estará disponible, en los próximos días, tanto en la web del Centro de Diversidad de IE University como en la de Fundación para la Diversidad, para todas aquellas empresas que estén interesadas en descubrir su situación en “InnoDiversidad” puedan tenerlo a su alcance. Los resultados del estudio serán publicados a finales de 2019.
Los clientes son fundamentales en la estrategia de cualquier empresa. Tan importante o más que conseguir clientes nuevos resulta el hecho de fidelizarlos. Un cliente fiel es un aliado y hablará de nosotros siempre de manera positiva y mirando por nuestro beneficio. Pero para conseguir su fidelidad, a los clientes hay que cuidarlos.
A continuación, te mostramos algunas claves para que puedas ponerlas en práctica y así tener más probabilidades de alcanzar el éxito:
Calidad
El producto o servicio que ofrecemos debe tener altos estándares de calidad. Esto es lo más importante para que el cliente quiera adquirirlo y, posteriormente, repetir la compra. Además, debe cubrir sus necesidades, gustos y preferencias. Si estos requisitos no se cumplen, es probable que se interese por lo que ofrece la competencia.
Valor añadido
El precio no es la única motivación de los productos y servicios. Hay que ser conscientes de que ofrecer el precio más bajo no es sinónimo ni de poca calidad ni de fidelización. Es necesario que lo que ofrecemos tenga valor añadido ajustándose a las necesidades de cada cliente. Para ello, hay que dotar a los productos y servicios de variables emocionales que los hagan competitivos.
Detectar las necesidades
Las razones que ayudan a que un cliente se mantenga en nuestra compañía son la mejora del servicio prestado y la empatía. Si actuamos de manera proactiva, detectamos las necesidades del cliente y las cubrimos antes de que él nos los diga, esto se traducirá en una mejora de expectativas por su parte. Lo ideal es adelantarnos a lo que quiere y ofrecerle todo lo que busca.
Engagement
El cliente tiene muchas opciones donde escoger. Hay gran cantidad de competidores que ofrecen productos y servicios que satisfacen las mismas necesidades. A veces, basta con una llamada telefónica de otra empresa para despertar el interés de nuestros clientes y sensibilizar sus emociones, afectando así a su fidelización hacia nosotros. La clave está en buscar una relación cercana con ellos, ya que cuanto más fiel es un cliente más difícil le resultará a la competencia persuadirlo.
El cliente, el mejor portavoz de tu marca
Fidelizar sirve también para lograr que tu marca tenga los mejores
portavoces: tus clientes. La mejora de expectativas, a la que hacíamos
referencia en el punto 3, es el elemento clave para que el consumidor además de
mantenerse con nosotros, pase a la acción y defienda una marca. No hay nada
mejor para una marca que un cliente fiel hable sobre ella, la comparta, la
recomiende a sus amigos, o la viralice a través de las redes
sociales. Esta publicidad de contenido es la más importante ya que contiene la
experiencia y sentimientos del consumidor hacia nosotros como marca. Además,
los consumidores confían más en las opiniones de otros consumidores que han
probado el producto o servicio que en las propias marcas.
La importancia del servicio post-venta
Un cliente satisfecho no se genera antes de la venta, sino después. El servicio de post-venta es una oportunidad para conocer la experiencia del cliente con el producto, para saber si le gusta, si lo recomendaría…etc. También podremos aprender de nuestros errores para mejorar en el futuro. Es vital que este servicio escuche al cliente y esté a su disposición ante cualquier problema o duda que le pueda surgir. Si el cliente se siente cuidado, siempre será mucho más difícil que decida irse a la competencia.
Como vemos, es muy importante que las empresas fidelicen a sus clientes. ¿Y si, además de al cliente, fidelizamos a sus familiares? En Alares creamos planes de fidelización diseñados a medida de lo que cada organización necesite. Cuenta con nosotros siempre que lo necesites.
Fundación Alares presenta sus Premios Nacionales Alares, unos galardones que este año celebran su decimotercera edición en materia de Conciliación de la vida laboral y personal y la Responsabilidad Social, y su octava edición en materia de Prevención de Riesgos Laborales destinada a las personas con discapacidad.
El plazo final para entregar las candidaturas a los premios de Conciliación de la vida laboral y personal y la Responsabilidad Social es el 24 de abril de 2019 y el día máximo de envío de propuestas para los premios de Prevención de Riesgos Laborales es el 17 de mayo de 2019.
A continuación, encontrarás las categorías de ambos premios y las bases para inscribirse.
XIII edición de los premios a la Conciliación de la vida Familiar y Laboral y a la Responsabilidad Social
La Conciliación y la Responsabilidad Social son dos conceptos que están a la orden del día. Cada vez más empresas están aplicando cambios en sus estrategias de negocio para lograr el éxito.
Fundación Alares es consciente de esta realidad y, con estas jornadas, busca premiar la labor que hacen las instituciones, empresas, agentes sociales, directivos y medios de comunicación en materia de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral y a la Responsabilidad Social.
Hay diferentes categorías a las que inscribirse y todas ellas serán premiadas durante el acontecimiento. Son las citadas a continuación:
Instituciones.
Empresas: Pequeña, Mediana y Gran Empresa.
Agentes Sociales.
Directivos.
Profesionales de los Medios Audiovisuales.
Medios de Comunicación.
Información o Programas Audiovisuales.
Innovación.
Ensayo.
Universidades, Escuelas de Negocio, Otras Instituciones Educativas y de Investigación.
Profesores e Investigadores.
El plazo máximo para entregar las propuestas es el día 24 de abril de 2019.
Consulta las bases en las que podrás leer las condiciones para participar según la categoría y no olvides darte de alta.
VIII edición de los premios a la Excelencia en Prevención de Riesgos Laborales destinada a las Personas con Discapacidad
Favorecer la inclusión laboral y mejorar las condiciones de trabajo de personas con discapacidad debe ser parte de la estrategia de negocio de todas las empresas.
Fundación Alares galardonará a aquellas empresas, instituciones, profesionales y centros especiales de empleo que luchan por la Prevención de Riesgos Laborales.
En estos premios también hay diferentes categorías con sus correspondientes reconocimientos:
Empresas: subdividido en Pymes y Gran Empresa
Instituciones
Profesionales de PRL
Centros Especiales de Empleo
El plazo máximo para entregar las propuestas es el día 17 de mayo de 2019.
Consulta las bases en las que podrás leer las condiciones para participar según la categoría y no olvides darte de alta.
Si consideras que puedes ser galardonado en cualquiera de las modalidades de ambos premios… ¡No dudes en presentarte!
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