Ampliado plazo de candidaturas de los XIII premios a la Conciliación
Fundación Alares presenta sus Premios Nacionales Alares, unos galardones que este año celebran su decimotercera edición en materia de Conciliación de la vida laboral y personal y la Responsabilidad Social, y su octava edición en materia de Prevención de Riesgos Laborales destinada a las personas con discapacidad.
En España, se tiende cada vez más a crear ambientes enriquecedores, con líderes responsables y comprometidos y plantillas repletas de talento. Aun así, todavía existen entornos contaminantes que dificultan sistemáticamente la conciliación en el área de trabajo.
Por ello, Fundación Alares busca premiar la labor que hacen las instituciones, empresas, agentes sociales, directivos y medios de comunicación en materia de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral y a la Responsabilidad Social y anima a todas ellas a enviar sus candidaturas antes del 24 de abril de 2019.
También se pueden enviar las propuestas a la VIII edición de los premios a la Excelencia en Prevención de Riesgos Laborales destinada a las Personas con Discapacidad hasta el 17 de mayo de 2019.
Dentsu Aegis Network y Carat España, comprometidos con la conciliación
Para mejorar el bienestar de las plantillas y sus familias, ponen en marcha el plan Alares 360º
La directora de RRHH de Dentsu Aegis Network, Dña. Yvonne Arias y los managing directors de CARAT España, Dña. Patricia Fernández y D. Carlos Ramalho, han firmado con el Presidente deAlares, D. Javier Benavente, un acuerdo de colaboración para poner a disposición de todos sus empleados/as el Plan Alares 360º, un completo programa de servicios que ayudan a la conciliación laboral, personal y familiar. Este tiene como fin mejorar la calidad de vida de toda la plantilla y la de sus familias.
Plan Alares 360º: servicios para la conciliación y contribución social
Con el
objetivo de mejorar el bienestar de todos los empleados/as y sus familias, Dentsu
Aegis Network y Carat España ponen en marcha este plan, el cual incluye un
conjunto de servicios que potencian la conciliación y la corresponsabilidad,
y cubren toda una serie de necesidades personales, en cualquier
parte de España, en 6 idiomas diferentes, las 24 horas del día, los 365 días
del año.
Todos
estos servicios son prestados por Alares, empresa líder desde hace
más de 25 años en servicios asistenciales que tienen como fin cuidar a las
personas, sus familias y hacerles la vida más fácil, y que ya cuenta con
más de 5 millones de beneficiarios en España y Portugal.
Los
servicios de los que disponen los empleados/as incluyen desde un gestor
personal, que se ocupa de todas las gestiones y necesidades del día a día, Telefarmacia
para la entrega de medicamentos a domicilio sin coste, consultas médicas 24
horas con especialistas, renovación del carné de conducir, Segunda
Opinión Médica Internacional o Asistencia Informática y Tecnológica.
Dentro de estos beneficios también disponen de la garantía de Ayuda Personal a Domicilio ante necesidad médica, servicio de Teleasistencia fija y móvil para sus familiares en riesgo y Búsqueda y Selección de Personal, entre otros.
Compromiso con la Responsabilidad Social Empresarial
Todos los servicios a los que pueden acceder tanto los colaboradores como sus familiares, son gestionados desde el Centro Especial de Empleo propio, Alares Social, donde el 90% de las personas que lo integran posee algún tipo de discapacidad. De todas las compras que se hacen en Alares, el 10 % de la facturación total se destina a crear empleo directo de personas con discapacidad, y otro 10 % al desarrollo de proyectos de carácter social, contribuyendo así al desarrollo de personas con situaciones especiales y al autoempleo. Con este compromiso, Dentsu Aegis Network, Carat España y Alares demuestran de forma tangible su compromiso con la mejora de la sociedad.
Apuesta por la retención del talento
Este conjunto de beneficios
asistenciales ayuda a los empleados/as a sentirse más cómodos en su lugar de
trabajo, despreocupándose por las gestiones y trámites diarios y ganando tiempo
para sus cuestiones personales. Por este motivo, favorecen la conciliación y la corresponsabilidad de la vida personal, laboral
y familiar, la igualdad de oportunidades, la correcta gestión de la diversidad
de la plantilla y la no discriminación en el empleo.
El Centro Especial de Empleo Alares Social es la compañía líder en la prestación de Servicios Socialmente Responsables. La plantilla que lo compone está formada, en su mayoría, por personas con discapacidad, y proporcionan servicios como Outsourcing y Externalización de Procesos (Administrativos, logísticos, comerciales de producción…), Contact Center y CRM, Gestión de Servicios Asistenciales para la Conciliación Personal y laboral de los Empleados de las empresas, Gestión e Impartición de Formación Bonificada y Formación en Idiomas dentro de las empresas.
En Alares Social tratan continuamente de mejorar la productividad de las empresas, pero ante todo tienen un objetivo claro: su satisfacción empresarial está orientada a las personas. Ayudan a sus empleados a desarrollarse personal y profesionalmente. Continuamente adaptan todos los programas de Atención Personal, trabajando el desarrollo y futuro profesional del, con el objetivo último de mejorar la calidad de vida de nuestros empleados.
Pero no solo vale decirlo. También hay que demostrarlo.
Con motivo de la semana de la felicidad, que se celebra del 18 al 22 de marzo, en Alares Social se han preparado un conjunto de actividades que se están desarrollando a lo largo de estos días.
Hoy, por el Día Internacional de la Felicidad, han preparado un cartel de bienvenida, ofrecido fruta fresca y galletas y contado con los “gerentes de la felicidad”, personas que han recibido a los empleados como si fuera su primer día de trabajo, reviviendo así la experiencia. Posteriormente han decidido los objetivos que se marcarán a partir de este momento con el compromiso de cumplirlos en el día a día, entre los que han destacado sonreír más y hacer felices a los compañeros.
Además de este día tan divertido, se han preparado otro tipo de acciones como murales, la búsqueda del niño interior, compartir pensamientos con compañeros, ser felices todos unidos o dibujar con pintura de dedos, entre otros.
Todas ellas han tenido una gran acogida y estamos seguros de que, las que quedan por hacer, tendrán el mismo éxito que hasta el momento. Los empleados están colaborando, participando y son felices en su lugar de trabajo.
¿No crees que esto es lo que realmente aporta valor a las personas? Desde luego que, esta semana, en Alares Social las sonrisas son las protagonistas.
Fundación Alares presenta sus Premios Nacionales Alares, unos galardones que este año celebran su decimotercera edición en materia de Conciliación de la vida laboral y personal y la Responsabilidad Social, y su octava edición en materia de Prevención de Riesgos Laborales destinada a las personas con discapacidad.
El plazo final para entregar las candidaturas a los premios de Conciliación de la vida laboral y personal y la Responsabilidad Social es el 24 de abril de 2019 y el día máximo de envío de propuestas para los premios de Prevención de Riesgos Laborales es el 17 de mayo de 2019.
A continuación, encontrarás las categorías de ambos premios y las bases para inscribirse.
XIII edición de los premios a la Conciliación de la vida Familiar y Laboral y a la Responsabilidad Social
La Conciliación y la Responsabilidad Social son dos conceptos que están a la orden del día. Cada vez más empresas están aplicando cambios en sus estrategias de negocio para lograr el éxito.
Fundación Alares es consciente de esta realidad y, con estas jornadas, busca premiar la labor que hacen las instituciones, empresas, agentes sociales, directivos y medios de comunicación en materia de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral y a la Responsabilidad Social.
Hay diferentes categorías a las que inscribirse y todas ellas serán premiadas durante el acontecimiento. Son las citadas a continuación:
Instituciones.
Empresas: Pequeña, Mediana y Gran Empresa.
Agentes Sociales.
Directivos.
Profesionales de los Medios Audiovisuales.
Medios de Comunicación.
Información o Programas Audiovisuales.
Innovación.
Ensayo.
Universidades, Escuelas de Negocio, Otras Instituciones Educativas y de Investigación.
Profesores e Investigadores.
El plazo máximo para entregar las propuestas es el día 24 de abril de 2019.
Consulta las bases en las que podrás leer las condiciones para participar según la categoría y no olvides darte de alta.
VIII edición de los premios a la Excelencia en Prevención de Riesgos Laborales destinada a las Personas con Discapacidad
Favorecer la inclusión laboral y mejorar las condiciones de trabajo de personas con discapacidad debe ser parte de la estrategia de negocio de todas las empresas.
Fundación Alares galardonará a aquellas empresas, instituciones, profesionales y centros especiales de empleo que luchan por la Prevención de Riesgos Laborales.
En estos premios también hay diferentes categorías con sus correspondientes reconocimientos:
Empresas: subdividido en Pymes y Gran Empresa
Instituciones
Profesionales de PRL
Centros Especiales de Empleo
El plazo máximo para entregar las propuestas es el día 17 de mayo de 2019.
Consulta las bases en las que podrás leer las condiciones para participar según la categoría y no olvides darte de alta.
Si consideras que puedes ser galardonado en cualquiera de las modalidades de ambos premios… ¡No dudes en presentarte!
550.000 trabajadores de nuestro país están comprometidos con la gestión de la diversidad en sus organizaciones
• Desde 2009 Fundación Diversidad es la encargada en exclusiva del desarrollo e implementación del Chárter de la Diversidad, compromiso al que ya se han sumado más de 900 entidades en nuestro país.
• Durante 2018 un 27% de empresas implantaron un Plan de Inclusión Laboral.
Fundación Diversidad ha cumplido 10 años. Es la entidad pionera en gestión de la Diversidad e Inclusión en España. Empezó su andadura en 2009, cuando en nuestro país se trabajaban casi exclusivamente las dimensiones de género o discapacidad, y no desde un enfoque transversal que tuviera también en cuenta la edad, discapacidad, orientación sexual, origen, religión, etc.
En su origen, la diversidad se trabajaba desde el punto de vista de la Responsabilidad Social Corporativa y no desde el que las organizaciones son diversas por naturaleza. Esa gestión de la diversidad es necesaria, ya que aporta riqueza en innovación, competitividad y eficiencia. Este es el mensaje que ha transmitido la Fundación Diversidad en sus 10 años, y con él ha contribuido a generar ese cambio cultural que aporta igualdad, tolerancia, y competitividad empresarial.
Desde su inicio ha trabajado prioritariamente en el ámbito empresarial español, aunque también de forma paralela con el gobierno, el tercer sector y Europa. Durante estos 10 años, la Fundación Diversidad ha influido en todos los agentes que de una u otra forma promueven la gestión de la diversidad.
En una encuesta que se lanzó en 2018, algunas empresas firmantes del Chárter valoraron las actividades de la Fundación, y el análisis desveló que el 76% consideraba que los estudios que publica son de gran utilidad. Un 65% afirmaba que las jornadas y actos de la Fundación fueron muy útiles.
Por otro lado, el 60% declaraba que ser firmante del Chárter de la Diversidad les ayuda a sensibilizar a sus empleados, clientes y proveedores en materia de Igualdad en el empleo y un 53% que ser firmante de la diversidad contribuye a mejorar sus conocimientos en gestión de la diversidad.
La Fundación ha tenido la oportunidad de ir recabando datos sobre tendencias y retos en materia de diversidad en el tejido empresarial español. Específicamente con información privilegiada de las empresas firmantes del Chárter que sirve, por un lado, para analizar la madurez de la gestión de la diversidad en la empresa española y hacer un barómetro con tendencias que se detectan en las empresas y, por otro, para proponer acciones de sensibilización e impulsar y formar nuevas políticas de gestión de la diversidad en las empresas y organizaciones. De igual modo, también es útil para detectar nichos de trabajo para reforzar la correcta gestión de las personas dentro de las organizaciones.
Es así que se detectó una mejora en las estrategias implementadas en la selección de personal para conseguir una plantilla diversa.
En el año 2016, de las empresas firmantes encuestadas, únicamente el 10% afirmaban haber implementado un Plan de Inclusión laboral. En 2018 vemos una clara tendencia al alza ya que la cifra asciende a 27%. Otro ejemplo de mejoría es el uso del currículo ciego. En el año 2016 el 20% de los encuestados afirmaban hacer uso de esta práctica y en el 2018 un 31% lo llevó a cabo. Por último, señalar que de las empresas encuestadas un 80% afirma haber impartido algún tipo de formación específica en la materia a sus platillas o a parte de éstas.
Las más de 900 empresas que se han suscrito a los principios que defiende el Chárter de la Diversidad representan a 550.000 trabajadores. La mayoría son pequeñas y medianas empresas (muestra representativa del tejido empresarial en España y Europa), lo que puede parecer una dificultad adicional al querer impulsar políticas de diversidad. Siendo las grandes empresas las que tienen un departamento específico de diversidad. Nuestros firmantes del Chárter tienen interiorizada la cultura de diversidad con independencia del tamaño de su organización.
Desde 2015 la Fundación ha creado una alianza estratégica con el IE Business School para profundizar en ciertos aspectos y ámbitos de la diversidad, como por ejemplo, la diversidad generacional en la empresa española enfocada en el talento senior o la correlación entre diversidad e innovación. Se publicaron sendos estudios en la materia. Respecto al segundo, está previsto publicar una segunda parte del Estudio sobre Diversidad e Innovación a lo largo de este 2019.
En palabras de la Presidente de Fundación Diversidad, Dña. María Eugenia Girón, uno de nuestros objetivos es construir el “Business Case” de la Diversidad. Demostrar como la diversidad en los equipos y la inclusión se correlacionan con una mayor innovación y competitividad de las empresas.
Dña. Mar Aguilera, Directora General de la Fundación, destaca que hay que seguir reflexionando en relación a la diversidad y su alcance. Esto es porque ya no se habla solamente de las condiciones inherentes a las personas como pueden ser el género, el sexo, el origen o la discapacidad, sino que también del contexto en el que se ha desarrollado la persona como su hábitat (rural/ciudad), nivel educativo, situación familiar, entre otros.
Patronato
Actualmente el patronato está compuesto por los siguientes patronos: Mar Aguilera, Enrique Arce, Francisco Javier Benavente Barrón, Jorge Cagigas Villalba, Mercedes Pescador, Maravillas Rojo, Enrique Sarasola, Francisco Vañó, Eduardo Vizcaíno y de Sas, siendo su presidente desde 2015, María Eugenia Girón Dávila.
Un 61%
de empleados en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta
ocasional o sistemáticamente la conciliación entre trabajo y vida personal y
familiar; tan solo el 14% considera que trabaja en un clima laboral
en el que se favorece la conciliación sistemáticamente.
Estos datos son el resultado de una pobre y poco valorada cultura de conciliación en las empresas, con unas políticas sociales apenas flexibles que reciben un apoyo insuficiente por parte de quienes tienen poder de decisión en la organización. Así lo refleja el Estudio “Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, llevado a cabo por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares.
Este
informe analiza la situación de la responsabilidad familiar corporativa (RFC)
en la Comunidad de Madrid en tres dimensiones clave: las políticas formales, el
apoyo del supervisor y la cultura corporativa.
Las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible (6 de cada 10 empleados) y el trabajo a tiempo parcial (50% de mujeres y 54% de hombres). El teletrabajo todavía no es una realidad al alcance de la mayoría de personas (38% de los hombres y 29% de las mujeres), aunque está bastante más extendido que otras medidas como la semana comprimida o el trabajo compartido.
Respecto a las políticas de apoyo familiar, se echan en falta los
subsidios para el cuidado de hijos o
personas dependientes, los servicios
de guardería en el centro de trabajo o la posibilidad de alargar las bajas de maternidad/paternidad. La
única medida de este tipo ampliamente establecida es la de poder abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar,
a la que dicen poder acogerse cerca del 80% de los entrevistados.
Otro déficit importante que detecta el estudio es la falta de información sobre las prestaciones que la organización pone a disposición de sus colaboradores, con el fin de facilitarles el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familia.
En relación al apoyo de los supervisores, cuando el líder es un hombre, los colaboradores perciben
un nivel de apoyo instrumental bajo, no se le considera un modelo a seguir en
términos de conciliación ni se aprueba su gestión de las políticas de RFC. En
cambio, cuando el rol lo ejerce una
mujer, los trabajadores ven positivamente su liderazgo en los cuatro tipos
de conductas.
La cultura corporativa tiene gran trascendencia. 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa; un 40% de las mujeres y un 25% de los hombres creen que hacer uso de las excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros, y un porcentaje elevado (32% de hombres y 47% de mujeres) siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido por contrato o que se espera de ellos que antepongan el trabajo a su familia.
Los resultados indican que hay 4 categorías de entornos laborales
según apoyen más o menos el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal
y familiar de los empleados: enriquecedor,
favorable, desfavorable o contaminante. Un 27% de los encuestados declara trabajar en un entorno “contaminante”, que entorpece
sistemáticamente la conciliación, mientras que otro 34% lo define como “desfavorable”.
En total, el porcentaje de insatisfechos
se eleva hasta el 61%, muy por
encima del 51% que arroja la misma encuesta a nivel mundial. Solo el 14% considera que trabaja en un entorno
laboral en el que se favorece la conciliación sistemáticamente, un
porcentaje inferior al 18% que registran en promedio el resto de países.
En cuanto a los costes económicos, personales y sociales, el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.
4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las medidas de flexibilidad laboral puede penalizar su desarrollo empresarial
• Así lo refleja el estudio ‘Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, llevado a cabo por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares.
• El 61% de los empleados en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar.
• El 32% de hombres y el 47% de mujeres siente que su empresa les presiona para trabajar másallá de lo establecido.
El Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares han elaborado el l Estudio sobre Responsabilidad Social Corporativa de la Comunidad de Madrid.
Los resultados del mismo han sido basados en la respuesta de más de 400 personas con distintas situaciones familiares y niveles de responsabilidad en el trabajo, y también se han comparado con los datos recogidos en las encuestas a escala mundial que se realizan desde el año 2010.
El informe analiza tres dimensiones de la responsabilidad familiar corporativa: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa.
Se refleja que las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible, al que tienen acceso 6 de cada 10 empleados, el trabajo a tiempo parcial, del que pueden hacer uso el 50% de mujeres y el 54% de hombres y el teletrabajo, aunque este último todavía no está al alcance de la mayoría de personas (29% de mujeres y 38% de hombres).
Respecto a las políticas de apoyo familiar, los trabajadores madrileños echan en falta permisos de paternidad y maternidad más amplios, subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes y servicios de guardería en el centro de trabajo.
En cuanto al apoyo de responsables en este ámbito, el estudio señala que cuando el líder es hombre, los colaboradores perciben un nivel de apoyo emocional elevado pero instrumental bajo, no se le considera modelo a seguir en términos de conciliación ni se aprueba su gestión de las políticas de RFC. En cambio,cuando el rol lo ejerce una mujer, los trabajadores ven positivamente su liderazgo en los cuatro tipos de conductas.
Respecto a la aplicación de políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC), 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa. Además, el 40% de mujeres y el 25% de hombres creen que hacer uso de excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros. También apunta que el 32% de hombres y 47% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos/as que antepongan el trabajo a la familia.
Asimismo, el estudio recoge que el 61% de los trabajadores madrileños está insatisfecho/a con su entorno de trabajo, muy por encima del 51% que arroja esta misma encuesta a nivel mundial: el 34% define su ambiente laboral como desfavorable; y el 27% afirma que trabaja en entorno contaminante, que entorpece sistemáticamente la conciliación. Solo el 14% afirma trabajar en un entorno laboral que favorece sistemáticamente la conciliación siendo, aun así, un porcentaje inferior a la media del resto de países, situada en un 18%.
En cuanto a los costes económicos, personales y sociales el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.
El 85% de la población española está conectada a la red, lo que supone un crecimiento de un millón de usuarios desde el año 2014. Estas cifras demuestran la importancia de que las empresas enmarquen sus negocios en el entorno online y queda clara la tendencia digital de la población actual.
En la actualidad y cada vez más, las organizaciones nos están demandando servicios relacionados con el mundo digital. Ejemplo de algunos que ya estamos prestando para numerosos clientes son:
Asesoría legal en entorno digital
Este servicio vela por tu protección en Internet. Puedes resolver tus dudas telefónicamente con abogados expertos en protección de datos y defensa digital.
Ejemplos de lo que puedes pedirnos:
Prevención de riesgos en la red.
Defensa y protocolo ante posibles amenazas.
Medidas anticyber-bullying.
Consultoría sobre RGPD.
Información sobre trámites administrativos relacionados.
Borrado Digital
El servicio de borrado digital lleva a cabo en tu nombre la cancelación de datos de carácter personal ante sitios webs, buscadores y empresas.
Ejemplos de lo que puedes pedirnos:
¿Aparecen imágenes tuyas que no quieres mostrar en alguna web?
¿Una empresa de la que fuiste cliente no deja de contactarte y quieres ejercer tu derecho de cancelación para que eliminen tus datos?
¿Quieres saber cómo eliminar tu cuenta en una red social que ya no utilizas?
¿Cada vez que pones tu nombre en Google, aparece información del pasado que te perjudica?
El servicio podrá llevarse a cabo siempre que resulte de aplicación a la Legislación de Protección de Datos Española y Europea vigente en cada momento.
Es realizado por abogados expertos en materia de protección de datos, que se encargarán de estudiar la posibilidad del borrado de tus datos en función de cada caso, así como de llevar a cabo las actuaciones necesarias para la eliminación de los mismos.
En los casos en los que no fuera posible actuar en tu nombre, te asesorarán y facilitarán la información para que puedas hacerlo personalmente.
Cyberbullying
Alares cuenta con una red a nivel nacional de psicólogos y centros especializados para atender al menor en casos de bullying o cyberbullying.
Son profesionales expertos en acoso escolar e infantil,adolescente y tratamiento específico para adultos.
El programa está diseñado para eliminar futuras consecuencias negativas y mejorar el bienestar de los implicados mediante:
Aumento del bienestar psicológico, personal y social.
Reducción o eliminación del reforzamiento obtenido a partir de las conductas de acoso.
Promover y reforzar las conductas prosociales
Desarrollo de la inteligencia emocional
En cuanto a los sectores que los demandan son muy diversos, y van desde Banca hasta grandes aseguradoras y brokers.
Te ayudamos a dar respuesta a las necesidades de tus clientes
Así se desprende del estudio ‘Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, elaborado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, en colaboración con la Cámara de Madrid y Alares, presentado hoy en la entidad cameral
El 32% de hombres y 47% de mujeres siente que su empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos que antepongan el trabajo a la familia
Eva Serrano, vicepresidenta de la Cámara de Comercio de Madrid: “La adopción de estrategias de responsabilidad familiar en el seno de las empresas conlleva importantes elementos de innovación y competitividad empresarial”
La Cámara de Comercio, Industria y Servicios de Madrid, la Escuela de NegociosIESEy Alares presentaron hoy las conclusiones del estudio “Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”.
Elaborado por Alares y el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, se basa en la respuesta de más de 400 trabajadores/as de la Comunidad de Madrid con distintas situaciones familiares y responsabilidad laborales. Su objetivo es conocer el grado de integración familia-trabajo en la región.
El estudio analiza tres dimensiones de la responsabilidad familiar corporativa: las políticas formales, el apoyo del/de la supervisor/a y la cultura corporativa.
Así, refleja que el 61% de los/as empleados/as en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar.
Los/as trabajadores/as madrileños/as echan en falta permisos de paternidad y maternidad más amplios, subsidios para el cuidado de hijos/as o personas dependientes o servicios de guardería en el centro de trabajo.
En cuanto al apoyo de responsables en este ámbito, el estudio refleja que los/as trabajadores/as perciben un apoyo emocional alto pero instrumental bajo cuando el jefe es hombre, y no se le considera un modelo a seguir en términos de conciliación. En cambio, cuando el rol de responsable lo ejerce una mujer, sus colaboradores/as ven positivamente su liderazgo en apoyo, en modelo de conciliación y en cuanto a gestión de políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC).
Respecto a la aplicación de políticas de RFC, 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeresperciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa. También apunta que el 32% de hombres y 47% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos/as que antepongan el trabajo a la familia.
El estudio también recoge que el 61% de los/as trabajadores/as madrileños/as está insatisfecho/a con su entorno de trabajo, muy por encima del 51% que arroja esta misma encuesta a nivel mundial: el 34% define su ambiente laboral como desfavorable; y el 27% afirma que trabaja en entorno contaminante, que entorpece sistemáticamente la conciliación.
La vicepresidenta primera de laCámara de Madrid, Eva Serrano, hizo hincapié en la importancia de adoptar estrategias de responsabilidad familiar en el seno de las empresas “ya que conlleva importantes elementos de innovación y competitividad empresarial. Es fundamental mejorar la calidad de ida del principal activo de las empresas: sus trabajadores/as y, por ende, sus familias”, recalcó.
La directora delCentro Internacional Trabajo y Familia del IESE, Mireia Las Heras, ha expuesto que “debemos procurar que las personas se desarrollen en su ámbito profesional, así como en el ámbito personal, social y familiar. Para ello las empresas deben fomentar la Responsabilidad Social Corporativa más cercana a la persona: la Responsabilidad Familiar Corporativa.
Las políticas, el liderazgo y la cultura determinan el entorno laboral en el que se encuentra la persona. Cuanto más enriquecedor sea el entorno laboral, mayores sinergias se crean entre trabajo y familia, repercutiendo en una mejor salud, una mayor felicidad y una vida familiar más satisfactoria.”
Por su parte, Javier Benavente, presidente deAlares, ha destacado que cuando el trabajo está alienado con los objetivos de las personas y cuidamos de ellas, los resultados son más positivos en nuestras organizaciones.
Además, ha hecho un llamamiento a los poderes públicos para que creen las condiciones adecuadas con el objetivo de que la conciliación trabajo- familia sea posible, y no dejarlo solo en manos de las empresas.
En la jornada también han participado; Ann Westman, consejera económica de la Comisión Europea; Encarnación Camacho, responsable de Igualdad de PSA Group; Carlos Fernández, cofundador del movimiento #papiconcilia; y Nuria Fuertes, coordinadora de Igualdad y RSC de la Cámara de Comercio de Madrid.
Tras
la exposición de las conclusiones, se celebró una mesa redonda en la que se debatieron
las conclusiones del estudio y se analizaron estrategias personales, familiares,
organizacionales e institucionales orientadas a conseguir una mayor
corresponsabilidad.
Nos encontramos ante nuevas generaciones más exigentes, preparadas y con implicación social. La gran rotación existente en los puestos de trabajo conlleva un problema para las organizaciones, puesto que cada vez es más difícil retener el talento en ellas.
Según un reciente análisis realizado por la bolsa de trabajo alemana Absolventa, el 63% de los millennials se informa al detalle de todo lo que ofrece la empresa a su plantilla, y el 51% confiesa que esos beneficios son más importantes que un buen sueldo.
El 83% de los millenials considera imprescindible la formación continuada. El horario flexible y el teletrabajo son prestaciones que no deberían contar como un extra, según el 63% de los encuestados en el estudio. El 40% considera que tener un móvil de empresa también debería ser ineludible, así como un equipo de trabajo moderno y adecuado, imprescindible para el 80%.
Todos los encuestados consideran estos beneficios de carácter obligatorio para acceder a un puesto laboral. Cuando no se dan las condiciones óptimas o sienten que el trabajo afecta a su vida personal y familiar, deciden cambiar de empresa.
Para retener el talento en las empresas, hay que tener en cuenta que la tendencia hoy en día gira alrededor de los beneficios sociales y de las ayudas a la conciliación. Estas tendencias no pueden ser sustituidas por una mejora del salario, ya que se han convertido en una importante herramienta de motivación y compromiso para los colaboradores.
Las empresas son conscientes de esta realidad y cada vez son más las que se suman a implantar políticas y medidas de bienestar en el trabajo, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los empleados y, así, conseguir fidelizarlos y mejorar el rendimiento laboral de la plantilla.
Pero, ¿cómo se consigue instaurar y aplicar estas medidas?
La mayoría de las organizaciones que ya han decidido implantar beneficios sociales y ayudas a la conciliación cuentan con empresas especializadas en promover y ofrecer este tipo de servicios.
En el caso de Alares, cuidamos a las personas y ayudamos a las empresas a ser más competitivas y responsables. Toda organización que contrata nuestros servicios, además de beneficiarse de las medidas de conciliación disponibles, hace una compra responsable, ya que el 10% de toda la facturación se destina a crear empleo directo de personas con discapacidad y otro 10% a impulsar proyectos de carácter social, contribuyendo así al desarrollo de personas en situaciones especiales y al autoempleo.
Cada organización tendrá que valorar qué prácticas son las más adecuadas para que sus trabajadores puedan disfrutar de la familia y el ocio y al mismo tiempo saquen mayor rendimiento a sus horas laborales. Pero lo que está claro es que es imprescindible hacer uso de estas medidas si se quiere alcanzar el éxito con equipos comprometidos y fieles a la misión empresarial.
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