Hablando sobre el talento y la diversidad en las empresas

Sonia Rio, Directora General de Fundación para la Diversidad, fue entrevistada el pasado 12 de noviembre en “El Que Avisa No Es Traidor” en los estudios de MasQUEUNAradio, dentro del programa “Con Talento” que presenta y dirige María Gutiérrez.

Toda la entrevista giró en torno a dos temas de gran importancia en la actualidad: el talento y la diversidad.

En las empresas se están viviendo muchos cambios y, por ende, se está trabajando mucho la diversidad de género, de personas con discapacidad, el colectivo LGTBI… pero la diversidad cultural no es el foco principal. Es un tema que apenas se está tratando en España, a pesar de que será necesario para tener relaciones de negocio con otros países.

Las organizaciones que no sean diversas tienden a desaparecer, ya que la gente joven busca estar alineado con los valores e intereses de la empresa donde trabaja. La diversidad de ideas, experiencias, personas… enriquece el trabajo y la cultura de la empresa, y eso se refleja en el negocio en general. Al final es una relación win-win para todos.

Tan importante como la diversidad es la inclusión, la cual es el gran reto. Según Sonia Rio: “La diversidad es que inviten a todos a la fiesta. La inclusión es que te saquen a bailar”. Además, es imprescindible que los líderes reflejen la voluntad de querer avanzar hacia una organización más diversa e incluyente, pero toda la plantilla debe aportar para que realmente sea así.

Y… ¿cómo se consigue esto? Con actitud positiva, formación, dinámicas, networking interno, un Comité que invite a los empleados a contar experiencias de manera voluntaria, respeto y 0 tolerancia hacia la discriminación, enfocando así los esfuerzos hacia personas que avancen y descartando a la gente que no se sume.

Si conseguimos ser una empresa diversa e inclusiva, será más fácil que retengamos al mejor talento.

Para escuchar la entrevista completa haz clic en este enlace.

Reunión de la Plataforma de Charteres europeos en Viena

La tercera reunión de la Plataforma Europea del Charter de la Diversidad y el seminario de expertos “Inclusión del colectivo LGBTI en el ámbito laboral” se llevó a cabo los días 24 y 25 de octubre de 2019 en Viena. En esta ocasión, contamos con la participación de los 24 Charteres Europeos de la Diversidad, así como con diferentes expertos en el ámbito LGBTI+.

Día 1

Reunión cerrada Plataforma de los Charteres

El primer día nos reunimos con las diferentes organizaciones que promueven el Charter de la Diversidad en los diferentes países de la Unión Europea. Anu Ritz, coordinadora de la plataforma y Davor Sertic, representante de la Cámara de Comercio Vienesa y Embajador de Diversidad en el ámbito del Transporte en Austria, fueron los encargados de inaugurar la reunión. El tema que se abordó durante la mañana fue el de la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral. Conocimos de primera mano experiencias exitosas en gestión de la diversidad cultural en el interior de las organizaciones, específicamente buenas prácticas implantadas en tres empresas en Austria: Erste Group Bank AG, Whatchado y Unitcargo.

Asimismo, Margit Kreuzhubert, la coordinadora del Charter en Austria, presentó un proyecto muy interesante sobre la integración de personas refugiadas en el ámbito laboral. Se trata de una iniciativa conjunta entre la Cámara de Comercio, el Charter Austriaco, el Fondo Austriaco para la Integración y la Oficina Pública de Empleo, a través de la cual se capacita a las personas refugiadas mediante un programa de mentoring y coaching, acompañándolos hasta su inserción en el mercado laboral. Un tercio de las personas que participan en este programa encuentran trabajo en un plazo de seis meses. En este sentido, es un proyecto que da buenos resultados y que ha ganado diversos premios en el ámbito de la integración.

Como cierre de este primer bloque se presentaron los retos para la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral:

  • Que encuentren un trabajo bien remunerado que responda al nivel de su conocimiento y experiencia.
  • Que las políticas de inserción laboral también lleguen a las zonas rurales y no solamente se apliquen en las ciudades más grandes.
  • Que los trámites de homologación de estudios sean más sencillos y accesibles.
  • Aumentar en el interior de las organizaciones la capacitación en materia de comunicación intercultural.
  • Que las sociedades cambien su percepción en relación a este colectivo, abracen la diversidad y la inclusión.

Durante el primer día también se abordaron diferentes proyectos que se están llevando a cabo por parte de algunos Charteres. Por un lado, el Charter español presentó el Árbol de la InnoDiversidad, el cual generó mucha expectativas e interés. Se trata de un proyecto sobre diversidad e innovación que permite a las empresas realizar un autodiagnóstico y conocer su nivel de diversidad e innovación. Todos coincidieron en la importancia de visibilizar los beneficios de la diversidad a través de este tipo de investigaciones.

Por otro lado, el Charter checo presentó un proyecto sobre inserción laboral de madres y padres monoparentales. Sin duda, en los tiempos que corren es importante que estas personas se sientan apoyadas en su empresa con horarios flexibles, políticas de conciliación y apoyos económicos. Asimismo, se presentaron los avances del proyecto “Diversity Charter Tool Kit” que se está implementado entre 10 Charteres, entre ellos el español. Se trata de generar una “Caja de herramientas” para empresas mediante cursos, juegos, materiales e indicadores en materia de diversidad. Probablemente se presentará a finales del 2020.

Finalmente, para cerrar la reunión de la plataforma, asistimos a dos conferencias. La primera sobre métodos modernos de trabajo y su impacto en los empleados y la segunda sobre cómo mantener la salud mental y bienestar de los empleados. El profesor Christian Korunka de la Universidad de Viena, hizo una presentación muy interesante sobre los cambios a los que se enfrenta la sociedad hoy en día: cambios sociales, cambio digital y cambio del ritmo de vida. Todo ello combinado con el estrés en el trabajo, produce agotamiento y agobio. Es verdad que en los trabajos hoy hay más autonomía y flexibilidad (de horario, de lugar), pero menos estabilidad y seguridad. Según la teoría del Profesor Korunka, necesitamos los siguientes elementos para estar equilibrados en el trabajo:

  • Autonomía: tener un nivel adecuado da libertad y seguridad. Hay que encontrar el equilibrio, ya que demasiada autonomía puede ser estresante.
  • Habilidades: el conocimiento y las habilidades son indispensables para sentirse bien con uno mismo en el trabajo. También tener la opción de ser curioso y profundizar, estudiar y aprender.
  • Relaciones: igual de importante que la autonomía y las habilidades, lo son también las relaciones entre colegas y amigos en el trabajo. Somos seres sociales y necesitamos convivir con otras personas.

El cumplimiento de estas tres necesidades básicas es indispensable en el ámbito laboral para garantizar la salud mental, la calidad de la vida laboral y la productividad de los empleados.  En un proyecto piloto que se desarrolló en Viena e involucró 500 puestos de trabajo distintos, se llegó a la conclusión de que tener 100% de flexibilidad horaria y libertad en el lugar de trabajo, no hace que las personas cambien radicalmente los hábitos. La mayoría de las personas sigue yendo a la oficina y los horarios de trabajo son similares a los convencionales. En este sentido, los métodos modernos de trabajo facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar, pero no hay que llevarlos al extremo. Seguimos siendo personas que necesitamos convivir con otros y sentirnos útiles.

El profesor Paul Jiménez de la Universidad de Graz presentó los retos en materia de salud mental para las organizaciones. El lugar de trabajo junto con la escuela, el hospital, la ciudad, etc. se ha establecido como uno de los entornos prioritarios para la promoción de la salud en el siglo XXI. Influye directamente en el bienestar físico, mental, económico y social de los empleados y, a su vez, en la salud de sus familias, comunidades y sociedad. Ofrece un entorno e infraestructura ideales para apoyar la promoción de la salud de una gran audiencia. En este sentido, es muy importante tener liderazgos que apoyen la salud de los empleados y que se preocupen por estos. Para evitar el agotamiento en el trabajo hay que evitar el estrés, y este solamente se evita con liderazgos saludables, creando condiciones de trabajo que permitan el mantenimiento o la restauración de la salud y el mejor desempeño de los empleados.

Las dimensiones del tipo de liderazgo que promueve la salud de los empleados son:

  • Salud Consciente. Los managers pueden influir directamente en la salud de sus empleados, motivándolos a un estilo de vida saludable.
  • Carga de trabajo. Esto a menudo no se puede reducir. Sin embargo, al proporcionar recursos adecuados, los managers pueden garantizar que los empleados puedan manejar una mayor carga de trabajo.
  • Autonomía. Significa que los empleados pueden trabajar en gran medida de forma autónoma e independiente, y pueden influir en los procesos y recursos que tienen a disposición.
  • En forma de agradecimiento en relación al trabajo realizado (esfuerzo, eficacia, logros).
  • Sentido de comunidad. Los managers pueden promover la comunicación abierta, el networking y el apoyo mutuo.
  • Trato justo. Distribuir justamente los recursos laborales y salarios y promover la igualdad de oportunidades en la promoción y acenso.
  • Valores. Se debe prestar igual atención a los valores organizacionales y a los personales de los empleados y buscar una coherencia entre estos.

Las organizaciones y empresas del siglo XXI deben apoyar a los líderes en la promoción de la salud de sus empleados de todas las formas posibles para lograr un lugar de trabajo sostenible.

Día 2

Seminario de experto “Lugares de trabajo inclusivo para el colectivo LGBTI+»

El programa del seminario de expertos giró en torno al colectivo LGBTI+ y su inclusión en el mercado laboral.  Desde la Comisión Europea hay mucho interés en esta materia, y por ello han dedicado un seminario de un día para abordar los retos y avances, invitando a expertos de diversos sectores como el público, el privado y el de la sociedad civil. Anu Ritz, la representante de la Comisión Europea, presentó algunos datos del último Eurobarómetro que se publicó en el mes de octubre de este año, específicamente resaltando los resultados sobre el nivel de aceptación del colectivo LGBTI+ en nuestras sociedades. Algunas cifras:

Porcentaje de europeos que dicen que hay discriminación basada en:

  • La orientación sexual: 53%
  • Ser transgénero: 48%
  • Ser intersexual: 39%

Por otro lado, el 76% de los europeos considera que el colectivo LGBTI+ debería tener los mismos derechos que las personas heterosexuales o heteronormativas. Cabe destacar que en España este porcentaje llega al 91%, justo por debajo de Suecia y Holanda, con porcentajes del 98 y 97% respectivamente.  Hay muchos retos aun en la materia, sin embargo, en Europa se ha avanzado mucho en este terreno, tanto en relación a la legislación aplicable como en la transformación de la sociedad. Los retos son diferentes en cada país.

Retos en materia de inclusión laboral del colectivo LGBTI+

Durante el primer panel contamos con las participaciones de Catia Fernandes del Charter luxemburgués, Richard Hargas de Accenture Eslovaquia, Tjerk Molenaar del Ayuntamiento de Utrecht, Isabelle Pochic de Sandoz, Astrid Weinwurm-Willhelm de la ONG Pride Biz Austria, Tilka Klancar del Ayuntamiento de Liubliana y Kakara Tatar-Kiss de Citibank. Un panel diverso que trató de resaltar que el tema LGBTI+ no es solamente un tema del ámbito privado, sino que también tiene que ver con el lugar de trabajo. Todos coincidieron en que las personas trabajan mejor cuando pueden ser ellas mismas y auténticas. Lo que hay que promover en las organizaciones es que las personas se sientan respetadas como individuos, sin sentirse excluidos por su orientación sexual o identidad de género. Algunas de las propuestas que destacaron:

  • Tolerancia cero hacia actos discriminatorios en las empresas.
  • Días libres equiparables por matrimonio tanto para parejas heterosexuales como homosexuales.
  • Realizar mesas redondas al interior de las empresas para hablar sobre los derechos de la población LGBTI+ y para que se entienda la necesidad de incluir a este colectivo.
  • Difundir con pegatinas, posters, y demás.
  • Participar como empresa en la fiesta del orgullo.
  • Tener modelos a seguir dentro de la empresa, personas de este colectivo que tengan un liderazgo inclusivo.
  • Tomar postura como empresa cuando hay gobiernos que abiertamente proponen políticas que agreden a este colectivo.
  • Impulsar el tema desde la cúpula de la empresa, con objetivos claros en materia de diversidad e inclusión.
  • Generar algún tipo de networking en el interior de la empresa donde se pueda hablar del tema y hacer preguntas.

También se habló del papel que deberían tener los Charteres europeos en esta materia, más allá de la promoción de la diversidad e inclusión. Se propuso que tomen una postura pública cuando los gobiernos o políticos hagan actos o den mensajes abiertamente homofóbicos.

Personas transgénero e intersexual, derechos en Europa y acceso al mercado laboral

El panel de la tarde fue específicamente para abordar los retos de las personas transgénero e intersexual. Es un sector especialmente vulnerable y muchas veces invisibilizado dentro del colectivo LGBTI+. Para ello contamos, por un lado, con la participación de Peter Dunne de la Universidad de Bristol, quien realizó la investigación “Derechos de las personas trans e intersexuales en Europa, un análisis comparativo” y, por otro lado, con la experiencia de Alexa Michelle Schwarz, una mujer trans y activista de los derechos de las personas trans en Austria.

Según Peter Dunne, el análisis de las garantías de igualdad y la protección contra la discriminación para las personas trans e intersexuales muestran un paisaje variado. En solo 13 de los 31 países encuestados, se protegen las características sexuales o de identidad de género de las personas en la legislación nacional. La situación de las personas trans e intersexuales en Europa no puede describirse como de plena (o incluso parcial) igualdad. Mientras la conciencia pública está mejorando, las personas trans e intersexuales continúan sufriendo cargas sociales y legales desproporcionadas. En el futuro, los responsables políticos, tanto nacionales como regionales, deben estar dispuestos a adoptar medidas muy necesarias para garantizar que la igualdad y la no discriminación por identidad, expresión de género o características sexuales esté garantizada.

Alexa Michelle Schwarz compartió su testimonio en relación al camino que tuvo que recorrer hasta convertirse en una mujer trans. Especialmente hizo énfasis en el papel de las organizaciones y empresas que deben apoyar a estas personas en su transición. La empresa en la que estaba trabajando cuando decidió salir del armario y comunicar que era una persona trans, tuvo una reacción positiva y abierta. No tenían experiencia en la materia, pero con comunicación y apertura pudieron acompañarla en este proceso.  También compartió su manera de comunicar su situación. Envió un correo electrónico a toda la empresa contando su historia y explicando su nuevo nombre. Previamente buscó al comité directivo para comunicarle su intención de enviar el correo. Fue interesante conocer de primera mano su testimonio.

Techo de cristal ¿un mito o una realidad? Tipos de liderazgo para tener empresas más diversas

El último panel del seminario giró en torno a propuestas para ayudar a los empleados y a la sociedad en su conjunto a ser más incluyentes. Para ello se contó con la participación de Ludo Swinnen de East meets West Business, Frederic Trierweiler de la State Street Bank Luxembourg, Marco Maza de IBM Italia, Rosario García Crespo de Nationale Nederlanden España y Julia Valsky de Erste Group Austria. Todos coincidieron en que es muy importante visibilizar las buenas prácticas y las experiencias positivas en gestión de la diversidad. El business case de la diversidad existe y es importante darlo a conocer: Inclusive companies do better businees”. En este sentido, falta compartir e intercambiar las buenas prácticas, darlas a conocer y también sumar a pequeñas y medianas empresas a esta causa.

Rosario Crespo, invitada por parte de Fundación para la Diversidad para asistir al seminario de expertos, aprovechó para compartir las buenas prácticas existentes en España. Específicamente compartió la experiencia de Nationale Nederlanden, donde uno de los trabajadores propuso empezar a trabajar el tema de diversidad e inclusión y la empresa abrazó la idea. Desde ese instante organizaron actividades en torno al tema, participaron en la marcha del Orgullo en Madrid y además se unieron con otras empresas para fundar REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI en España. Asimismo, son socios de Fundación para la Diversidad desde 2019 para apoyar esta causa y avanzar tanto interna como externamente en esta agenda.

Se habló mucho también de los procesos de onboarding y se sugirió tener un espacio para compartir con los nuevos empleados las políticas y prácticas de diversidad e inclusión que se llevan a cabo en la empresa. En caso de que exista un Comité de Diversidad o Embajador, presentarlo a los nuevos empleados. Se trata de visibilizar tanto interna como externamente lo referente a diversidad para ir generando una transformación cultural a favor de la inclusión y en contra de la discriminación. Sin duda, las grandes empresas son parte esencial de las sociedades modernas y tienen un papel clave en la promoción de los derechos y de la dignidad de las personas.

El binomio talento y competitividad empresarial

La clave estratégica para cualquier empresa que busque la competitividad empresarial, pasa por asegurar que su capital humano cuenta con la capacidad suficiente para resolver situaciones, prestar un buen servicio/producto a sus clientes y aprovechar la inteligencia colectiva que nos conduce a la innovación continua, entre otras.

De hecho, el tejido empresarial español está compuesto por más de 19 millones de proyectos vitales, es decir, personas que “conviven” en nuestros entornos laborales y que configuran una plantilla diversa con historias, conocimientos, habilidades y experiencias diferentes derivadas de sus circunstancias personales.

Atender al binomio capital humano y competitividad empresarial exige una correcta gestión de la diversidad. Por un lado, el posicionamiento y las oportunidades empresariales se producen cuando las empresas configuran su estrategia en pos de la felicidad de sus trabajadoras y trabajadores, a través del desarrollo de programas de inclusión y gestión de la diversidad que contribuyan a la creación de buenos lugares de trabajo. Por otro lado, configurando innovación y crecimiento económico en un entorno empresarial cada vez más competitivo. Solo así se crean organizaciones más prósperas y avanzadas que ven cómo aumenta la motivación, la productividad de sus equipos, la comunicación y la eficacia organizativa, así como el nivel de satisfacción de sus clientes, entre otras.

Llegados a este punto seguro que coincidimos en que el talento no tiene sexo, ni cultura, ni religión, ni condición social… Ahora bien, para cualquier persona que conozca el día a día de las empresas, es evidente que esto no se traduce así.

Si analizamos el mercado de trabajo segmentando por sexo – hombre / mujer –, podemos comprobar que la presencia femenina en los Consejos de Administración de las empresas del IBEX 35 es solo del 20,3%. Por el contrario, si nos centramos en la composición del Poder Judicial, donde se accede a través de oposición pública, nos encontramos que el porcentaje de juezas es de un 53,9% frente al 46,1% de jueces, es decir, más de 7 puntos por encima.

Ahora bien, si el talento no tiene género y el porcentaje de mujeres tituladas en España es del 60%, ¿qué está pasando para que la tasa de paro sea mayor, los salarios estén (en ocasiones) por debajo y la presencia en los puestos más altos de las organizaciones sea solo para unas pocas? En Fundación Alares llevamos más de 12 años trabajando con diferentes empresas en la implantación y desarrollo de los planes de igualdad, lo que nos ha permitido detectar los factores que afectan de forma negativa al crecimiento profesional de la mujer en el entorno laboral. De este modo, podemos afirmar que hay una necesidad puntera de generar un cambio cultural que nos aleje, tanto a los hombres como a las mujeres, de los estereotipos que etiquetan y encasillan en mayor o menor medida de forma inconsciente a las personas, dependiendo de su diversidad en un determinado sector o puesto de trabajo.

Sin embargo, los cambios culturales son los más complicados de gestionar. Por ello se hace necesario trabajar a distintos niveles, en el educativo desde las edades más tempranas, en el gubernamental con la aplicación de políticas públicas que impulsen el cambio o en el empresarial con la implantación de programas que garanticen la igualdad de oportunidades de acceso al empleo. En definitiva, es necesario que la sociedad en general realice un esfuerzo colectivo dotando de recursos, políticas y servicios que faciliten la igualdad de oportunidades sin importar nuestra diversidad. Las empresas, a pesar de la dificultad del factor “cambio cultural”, no pueden perder la riqueza que aporta la diversidad en los equipos de trabajo, ya que de este modo desaprovechan el 50% del talento.

Como sabemos que la inteligencia colectiva es una herramienta que nos conduce a la innovación y a la calidad continua, es muy importante aprovechar el 100% del talento diverso de nuestra organización. Debemos conseguirlo estableciendo códigos éticos que favorezcan entornos de trabajo inclusivos bajo el lema “cero discriminación” ante cualquier diversidad, además de implantar protocolos que garanticen que estos códigos éticos se cumplen.

Es determinante que la empresa destaque por su liderazgo organizativo, su gestión de talento y su contribución a la calidad de vida en el entorno de trabajo, construyendo así confianza tanto hacia el cliente externo como interno. Para lograrlo, debe contar con planes de gestión de la diversidad que abarquen, como mínimo, los siguientes puntos:

  • Compromiso de la alta dirección y en cascada de forma transversal con todas las personas que la conforman (Código Ético).
  • Estudio y análisis de la diversidad en la organización.
  • Medidas que se van a llevar a cabo y composición del equipo de trabajo.
  • Planificación de la estrategia a seguir, que debe estar integrada en el resto de acciones de la empresa con timing y objetivos medibles.
  • Un buen plan de comunicación:

-Interno: que informe, sensibilice, visibilice y busque aliados.
-Externo: que comunique nuestra misión, visión y objetivos en materia de diversidad.

  • Corregir situaciones desde el área de RRHH:

-Integrar el principio de igualdad en todas las fases: reclutamiento, selección, plan de acogida, clima laboral, promoción interna, fomento del lenguaje inclusivo, etc.

-Protocolos antimobbing.

-Programas de conciliación de la vida laboral y personal y de fomento de la corresponsabilidad.

-Retribución por objetivos: liderazgo inclusivo y fomento de la diversidad.

-Planes de formación.

-Encuestas de clima e idoneidad de las acciones llevadas a cabo.

En definitiva, la gestión de la diversidad está compuesta por nuevas actitudes, estructuras y estrategias que fortalecen la competitividad empresarial. El entorno empresarial es cada vez más competitivo y los avances sociales más significativos, por lo que ninguna empresa debe perderse esta oportunidad.

Libro solidario «EL DEPORTE DE ELLAS Y [email protected]»

La Fundación Alares se ha unido como entidad colaboradora al proyecto «[email protected]: La historia de María y Sofía», una iniciativa de El Diario Digital «EL DEPORTE DE ELLAS Y [email protected]».

Se trata de un libro solidario dirigido a entidades, organismos, centros educativos y público en general, que cuenta la historia de superación de dos de atletas que se han tenido que sobreponer a las adversidades en el mundo del deporte en forma de «discriminación» o discapacidad física, para así poder lograr su sueño. Dos historias cruzadas con las que tratarán de poner en valor el esfuerzo de las mujeres y las personas con discapacidad, en búsqueda de esa igualdad tan importante en la sociedad en la que vivimos.

El objetivo de este libro es concienciar a los lectores de las dificultades que muchos niños y niñas sufren a diario, tanto en el ámbito deportivo como en cualquier otro ámbito de su vida.

Son muchos los particulares, empresas, fundaciones y entidades públicas que se han sumado a la causa. Entre ellos está el Comité Paralímpico Nacional y más de 20 Federaciones Nacionales y 80 clubes. Vicente Del Bosque, Ex Seleccionador Nacional, será el encargado del prólogo del cuento.

El Diario Digital «EL DEPORTE DE ELLAS Y [email protected]» es el primer medio de comunicación que informa en exclusiva del deporte femenino y de personas con discapacidad.

Una de las grandes líneas de actuación de Fundación Alares es la promoción e inclusión en el mercado laboral de las personas con discapacidad y de aquellas otras con dificultades especiales o en riesgo de exclusión social. Asimismo, también favorece la Gestión de la Diversidad en las organizaciones y la no discriminación por ningún tipo de razón, a través de la Fundación Diversidad, entidad que promueve en exclusiva el “Charter de la Diversidad” en España.

Es un orgullo poder apoyar campañas que abogan por la igualdad, la diversidad y la inclusión a través del deporte y la cultura.

Comprometidos con la diversidad, igualdad e inclusión

  • Ya son más de 950 empresas en España las que han firmado el Charter de la Diversidad.
  • 8 organizaciones renuevan su compromiso con la Carta de principios de la Comisión Europea y 12 se suscriben por primera vez.
  • Un total de 3 entidades reciben el sello Alares ESR de Empresa Responsable con su plantilla.

Con motivo del décimo aniversario de la Fundación para la Diversidad y de la iniciativa de los Charteres Europeos, se ha celebrado el “ACTO DE FIRMA DEL CHARTER DE LA DIVERSIDAD” en la Sede de Barcelona Activa en Barcelona.

En esta jornada ha quedado reflejado que el compromiso con la diversidad dentro de las organizaciones es cada vez mayor en Cataluña.

Lorenzo Di Pietro, Director Ejecutivo de Emprendimiento, Empresa e Innovación de Barcelona Activa, ha sido el encargado de dar la bienvenida, haciendo énfasis en la importancia de la adaptabilidad de las empresas y la implementación de políticas de diversidad, para generar un impacto social positivo tanto dentro como fuera de las organizaciones.

A continuación, Maravillas Rojo, Patrona de la Fundación para la Diversidad, ha destacado que cada vez hay que innovar más en materia de diversidad. Una sociedad cada día mas compleja requiere conocer, reconocer y valorar la diversidad porque nos enriquece y complementa. Los cambios culturales son los más difíciles de lograr, y el trabajo de la Fundación está encaminado justamente a promover una transformación cultural en el ámbito laboral.

Seguidamente Eva Abella Ortiz, Gerente de Cultura y Diversidad de CaixaBank y socia de la Fundación para la Diversidad, ha presentado su programa Wengage – Empowering Diversity. Los objetivos del mismo son: reforzar el rol de las mujeres de la entidad, sensibilizar e involucrar a todos, contribuir desde los procesos de recursos humanos y visualizar la diversidad. En síntesis, eliminar las brechas de desigualdad de género en el empleo con medidas urgentes, potentes y transversales.

En presencia de Maravillas Rojo y Lorenzo Di Pietro, se ha procedido al acto de firma del Charter de la Diversidad. ABD Asociación Bienestar y Desarrollo, Barcelona Activa, BBi Communication, Boehringer Ingelheim España S.A., CaixaBank, Fundació Privada Ilersis, Hospital Plató y Sociedad Española de Construcciones Eléctricas S.A., son las empresas y organizaciones que han renovado su adhesión y ADDINGPLUS – Auditoría y Servicios Tecnológicos. S.L., Brown Forman Spain, CINESA, Delta Tecnic, Fundació Privada Lliga Catalana d’Ajuda Oncològica – Oncolliga, PronoKal Group, Saint-Gobain Idaplac, S.L., TEAM EQ, Tecnotramit, T-SYSTEMS ITC IBERIA SAU, Unilever Spain y Vifor Pharma, son las 12 organizaciones que han firmado por primera vez. Todas ellas, tanto las que han renovado como las que se han suscrito, se comprometen con esta Carta de principios de la Comisión Europea.

En España son más de 950 empresas las que se han comprometido con los principios de la Comisión Europea sobre igualdad, inclusión y diversidad. Actualmente 10.000 empresas con aproximadamente 15 millones de trabajadores han firmado el Charter de la Diversidad en Europa. El Charter español es uno de los 24 Charteres Europeos que promueven la diversidad y la inclusión en el ámbito laboral. Es un movimiento que ha empezado hace 10 años y que particularmente en España está creciendo con más fuerza.

Laura Rosillo, integrante de la Red Talento Cooldys, ha reflexionado sobre cómo gestionar las necesidades de las distintas generaciones en la empresa. Bajo su criterio como experta, las diferencias generacionales suman unas a otras. Hay que vender experiencia y talento a las empresas, no tiempo. Y debemos aprender compartiendo, pasar de la transmisión a la construcción de conocimiento, para lo que se requieren equipos diversos.

Anna Maria Hurtado, Directora de Relaciones Institucionales de Fundación Alares, ha realizado la entrega del Sello Alares ESR de Empresas Socialmente Responsables con su plantilla en representación de Javier Benavente Barrón, su presidente. Este certificado premia la implantación de medidas concretas por parte de las empresas que, para tener éxito en la actualidad, aúnan la diversidad y la conciliación personal y laboral como un todo indisoluble. Laboratoris Feltor, S.A., Delta Tecnic y T-SYSTEMS ITC IBERIA SAU son las organizaciones que lo han recogido.

Posteriormente, se ha contado con la participación de Sonsoles Morales, especialista en liderazgo global, diversidad e inclusión y socia fundadora de REDI, la Red Empresarial por la Diversidad y la Inclusión LGBT+, David Ródenas, Ethics & Compliance Officer y Julián Montero, IT Senior Analyst, ambos de Boehringer Ingelheim España, que han compartido las claves para convertirse en organizaciones y empresas que saben gestionar el talento y la diversidad LGBTI+.

En su opinión, debemos crear un entorno de confianza que permita la libre expresión de la orientación sexual y de género en el lugar de trabajo, para lograr que todas las personas se puedan desarrollar profesionalmente sin barreras, y así contribuir a una sociedad más inclusiva.

Sonia Rio, directora de la Fundación para la Diversidad, ha aprovechado para agradecer la participación y compromiso de los socios de la Fundación que han participado en el evento exponiendo sus buenas prácticas: Boehringer Ingelheim España y CaixaBank.

Xavier López, Patrono de la Fundación y Director de Oncolliga, ha sido el encargado de clausurar el acto animando a las empresas a seguir el cambio de la diversidad, porque es el camino del futuro.

Galería de fotos

Ponencias:

Ampliado plazo candidaturas V Premios Diversidad

V Premios Internacionales a la Gestión de la Diversidad de personas dentro de organizaciones privadas y públicas

Ampliamos plazo hasta el 15 de octubre.

Por quinto año consecutivo, Fundación para la Diversidad convoca los V Premios Internacionales a la Gestión de la Diversidad de personas dentro de organizaciones privadas y públicas.

Podrán concurrir a este reconocimiento las empresas o instituciones que acrediten, a través de su práctica, su compromiso con la gestión de la diversidad. A estos efectos, para presentar la candidatura será requisito indispensable que la empresa o institución previamente haya suscrito el Charter de la Diversidad.

A través de 4 categorías, se reconocerá la mejor práctica de una Pyme, de una gran empresa, de una empresa de otro país de la UE y de una institución o empresa pública.

Para participar en estos premios es necesario elaborar una memoria en la que se pueden incluir políticas y objetivos desarrollados, su conexión con el plan estratégico de la organización, el equipo de gestión de las políticas de Diversidad, los colectivos con y para los que se trabaja, y las medidas de evaluación, resultados e impactos.

Los galardonados, que se darán a conocer en el transcurso de la Gala que se celebrará en acto público el próximo mes de diciembre, recibirán una placa conmemorativa con el distintivo de los V Premios Internacionales a la Gestión de la Diversidad junto al nombre de la empresa o institución pública distinguida.

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Fundación para la Diversidad orgullosa del MADO 2019

La semana pasada tuvo lugar, un año más, la fiesta de Madrid Orgullo (MADO). Desde el día 28 de junio y hasta el domingo 7 de julio, tuvieron lugar en las principales calles de la capital española gran cantidad de actividades con un objetivo común: las reivindicaciones del colectivo LGTB.

Este 2019 ha sido especial: los participantes han celebrado el 50 aniversario de los disturbios policiales de Stonewall en Nueva York. Este hecho dio lugar a marchas pacíficas y festivas en todo el mundo, con el objetivo de defender los derechos de los homosexuales. Madrid, por tanto, se ha centrado en reivindicar este momento histórico.

La cultura y el feminismo han destacado en esta ocasión. Hemos podido disfrutar de actividades como el pregón en manos de Mónica Naranjo, icono de la comunidad gay en España, diversos conciertos y festivales en directo, comedias teatrales, performance o la famosa carrera de tacones, entre otras muchas acciones. Pero, sin duda, la principal ha sido la manifestación celebrada el sábado 6 de julio.

El lema de la marcha fue “Historia, lucha y memoria”, reivindicando, además del aniversario internacional, el homenaje a las primeras generaciones que lucharon en España por los derechos de los homosexuales. Cabe recordar que, en esos momentos, nuestro país estaba controlado por el general Francisco Franco y la homosexualidad estaba totalmente penalizada. Hoy en día, podemos decir orgullosos que España es uno de los países más tolerantes con el colectivo LGTB en el mundo, y debemos destacar el mérito de nuestros mayores.

La Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales (FELGTB) y el Colectivo de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales de Madrid (Cogam), “agradecen a la ciudadanía el seguimiento masivo de la manifestación para homenajear a las primeras generaciones de activistas”. Según la Policía Nacional, a la marcha acudieron unas 400.000 personas frente a las 700.000 del 2018.

Fundación para la Diversidad defiende la igualdad

Tanto el desarrollo de la población como el cambio de mentalidad en estos 50 años han progresado mucho, pero aún queda camino por recorrer. Muchos colectivos siguen siendo discriminados y la homofobia y la desigualdad siguen presentes en el día a día de gran cantidad personas.

Es muy importante que entre todos creemos una sociedad donde todos seamos iguales, independientemente del sexo o la edad. Y las organizaciones deben ser el principal ejemplo. Por ello, Fundación para la Diversidad promueve el Charter de la Diversidad, una carta que firman las empresas e instituciones para fomentar su compromiso con estos colectivos y terminar con los estereotipos.

Cada vez son más las empresas firmantes del Charter. Y este dato es primordial, ya que quiere decir que el respeto hacia las personas más vulnerables incrementa con el tiempo. Todos juntos conseguiremos avanzar en materia de diversidad.  Porque un año más la semana del Madrid Ogullo ha sido un éxito. Y no solo en la capital, sino en todas las ciudades del mundo. Y esto significa que progresamos hacia un futuro más justo y diverso.

Fundación para la Diversidad con el Orgullo LGTB

MADO (Madrid Orgullo) es la gran fiesta que se celebra en Madrid, desde el viernes 28 de junio hasta el domingo 7 de julio de 2019. El barrio de Chueca y algunas de las principales calles de la capital son las protagonistas, durante estas fechas, de la reivindicación de los derechos de miles de personas.

Para la “Semana del Orgullo LGTB” hay programadas muchas actividades: conciertos al aire libre, escenarios, fiestas, arte, cultura, deporte… siendo la principal la Manifestación Estatal, que tendrá lugar el próximo 6 de julio.

Esta celebración que ya tiene repercusión a nivel mundial, exige la autodeterminación del género, de la identidad sexual y la lucha por acabar con el machismo. Se busca la igualdad de derechos, el respeto a todos los ciudadanos, la libertad de expresión y el reconocimiento de la diversidad.

Entre todos conseguiremos un mundo mejor

La diversidad de las personas no debe ser un motivo de conflicto, sino la mayor fuente de innovación, creación de riqueza y de mejora de la calidad de vida para todos.

A pesar de que cada vez hay mayor cantidad de buenas prácticas, todavía queda mucho camino por recorrer. Si las personas, las empresas y los Gobiernos aunamos esfuerzos, podemos conseguir un futuro más justo.

Por ello, Fundación para la Diversidad trabaja diariamente para que la igualdad sea una realidad. Y cuenta con el apoyo de todas las empresas firmantes del Charter, que ya ascienden a un total de más de 900.

Todas ellas tienen algo en común, con independencia del tamaño de su organización: el impuso de políticas basadas en una cultura de diversidad. Y esto es lo que enriquece a la sociedad y hace que progrese. Porque juntos sumamos más.

En el año 2018 un 27 % de las empresas españolas había implementado un Plan de Igualdad frente al 10 % que lo había considerado en el 2016. Además, el 80 % ya realiza formaciones específicas para la plantilla en materia de igualdad.

Estos datos demuestran que estamos avanzando, y eso nos enorgullece.

Durante esta semana todos seremos uno. Gritaremos por un objetivo común, por la igualdad, por la justicia, la diversidad y la inclusión. Lucharemos porque en el futuro todos tengamos voz y voto. Por la no discriminación, por el acceso laboral de todas las personas. Fundación para la Diversidad está con el Orgullo.

La diversidad de hoy es la innovación del mañana

El pasado 23 de mayo Anna Maria Hurtado, Directora General de Marketing y Comercial, participó en las IV Jornadas de Responsabilidad Social Corporativa LA COMUNICACIÓN DEL VALOR en representación de Alares.

Su ponencia se estableció bajo el lema «La diversidad de hoy es la innovación del mañana«. El bienestar y el valor del capital humano fueron los protagonistas del discurso, especialmente a la hora de gestionar el talento y la diversidad, y en la creación de políticas inclusivas presentes en todas las áreas de negocio.

En palabras suyas: “Animaos a hacer las cosas bien. Desde nuestra experiencia, dar ese paso es también ser más competitivos”.

Para Alares, el talento es el pilar de las organizaciones y no tiene edad. Creemos en el potencial y las capacidades de las personas, no en sus discapacidades. Y no solo creemos, sino que lo hacemos. Además, la diversidad dentro de nuestra organización es lo que nos aporta innovación y competitividad. Y nos permite dar respuesta a todas las necesidades de nuestros clientes. A las pruebas nos remitimos:

Julio Blaumann «La Diversidad Cultural»

¿Cómo está distribuido el talento en Alares?

Ricardo: Empleado Alares Social CEE

Ante todo, Alares Social

Como lo tenemos integrado en nuestra filosofía, vemos necesario apoyar las iniciativas inclusivas con acciones concretas. En este sentido, Anna Maria Hurtado explicó su caso de éxito con Ford España: cada persona con discapacidad que compre un coche de Ford España, puede contar con cinco años de garantía extendida con servicios asistenciales prestados por Alares.

Todas las marcas representadas aprovecharon sus ponencias para lanzar mensajes motivadores de cambio y avance social, tanto a grandes empresas como a pymes y a la ciudadanía en general. «Empezad con pequeñas acciones que os permitan medir resultados y seguir avanzando. Veréis cómo solo hay una opción de crecer exponencialmente y es creer en la responsabilidad social como motor de cambio y de éxito empresarial», aconsejó nuestra directora.

Accede a la nota de prensa de las Jornadas de la Comunicación del valor.

Europa contra la discriminación

En conformidad con el artículo 7 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948): “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.”

Este principio cada vez es más respetado por las empresas, las personas y la sociedad en general. Y Europa lo tiene claro: todos somos iguales sin importar la raza, la edad, el sexo, el país de procedencia, la ideología, la situación económica…

Las encuestas muestran que aproximadamente uno de cada ocho europeos se considera parte de un grupo en riesgo de exclusión. La discriminación, los ataques contra las minorías y el discurso de odio, lamentablemente, siguen siendo una realidad cotidiana en la Unión Europea.

A lo largo de los años, la UE ha promulgado numerosas leyes. A través de las mismas, prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de edad, sexo, discapacidad, origen étnico o racial, religión o creencias u orientación sexual.

Esto quiere decir que debe haber igualdad de trato en la contratación, las condiciones de trabajo, la promoción, el pago, el acceso a la formación profesional, las pensiones profesionales y el despido. Además, las personas con discapacidad pueden solicitar las ayudas que necesiten para trabajar en un lugar cómodo, seguro y adaptado.

A pesar de que esto es una realidad, muchas personas no conocen sus derechos y la protección que ofrece la legislación, sufriendo discriminación en el mercado laboral.

Por este motivo, la Comisión Europea ha decidido actuar. Este mes ha comenzado su campaña «The EU helps fight discrimination at work«, la cual fue presentada en el meeting de Bruselas celebrado los días 16 y 17 de mayo.

Esta campaña trata de proteger los derechos humanos a través de valores esenciales como la igualdad, la diversidad o la no discriminación.

A través de la misma, la UE llevará a cabo varios talleres de sensibilización en los Estados miembros para todos los empleadores.

También se publicará un manual para presentar estas prácticas y casos de éxito sobre la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral.

#EUvsDiscrimination