«Me vienen a la cabeza tres palabras: inclusión, diversidad, visibilidad». Así arrancaba su discurso Jesús Vidal tras recibir el Goya al mejor actor revelación por su papel en Campeones en 2019. Este sábado 6 de marzo se celebra la 35 edición de la Gala de los Goya. Con motivo de esta cita, queremos hacer un repaso por los mensajes de inclusión y diversidad del cine español en los últimos años.
2019, el año de las personas con discapacidad
Uno de los discursos más aplaudidos fue el de Jesús Vidal, cuando recogió el Goya a mejor actor revelación en 2019 por la película Campeones, de Javier Fesser. “Queridos padres, a mí sí me gustaría tener un hijo como yo, porque tengo unos padres como vosotros”, así terminaba su intervención.
En 2020 fue el turno de las personas mayores. Con Benedicta Sánchez, actriz revelación (Lo que arde, Óliver Laxe) a los 84 años, el cine lanzaba un mensaje de visibilidad en este caso de las personas senior.
Este año parece que “Adú”, de Salvador Calvo, cuenta con todas papeletas para convertirse en la favorita y, además, mostrará el drama de algunas personas migrantes. Y todo esto en un contexto en el que también las mujeres tienen más representación. Medio centenar de mujeres son candidatas a alguna de las 111 nominaciones.
Alares #BehindTheScenes: Conoce la diversidad e inclusión más allá de la ficción
Desde Alares, creemos en la importancia y el papel que tiene el sector audiovisual y las empresas en general para visibilizar y dar más protagonismo a colectivos en riesgo de exclusión. Algo que forma parte del ADN de la compañía y sus dos Fundaciones desde 1999. El Grupo Alares tiene una plantilla total de más de 450 personas. De estas, el 48 % son personas con capacidades diversas; 39% de diferentes nacionalidades; 62% mujeres, 38% hombres, y el 28% son personas mayores de 50.
En 2020, hemos realizado 185 nuevas contrataciones de personas con discapacidad. El 30% provienen de colectivos especialmente vulnerables y de difícil inserción, como es el caso de las personas con discapacidad severa. Estas contrataciones se realizan desde nuestro centro especial de empleo del grupo. Y esto también se traduce en resultados. La línea de negocio del contact center, gestionado en su totalidad por personas con discapacidad, creció un 11% en 2020.
Actualmente la Ley General de Discapacidad obliga a contratar al 2% de la plantilla con alguna diversidad funcional. La actual normativa también permite completar esta cuota mediante Compras Responsables de centros especiales de empleo. Sin embargo, el cierre de centros de producción y oficinas, hace que muchas Compras Responsables que antes se hacían sobre productos tangibles o servicios en las propias oficinas, han creado un vacío en este tipo de acciones. Por lo que la contratación de servicios a distancia, como los del call center, pueden ser una buena alternativa para seguir ayudando a la inserción de las personas con discapacidad.
La salida de Jeff Bezos, fundador de Amazon, de la compañía no solo deja grandes aprendizajes sobre el crecimiento económico de las empresas. Bezos representa un nuevo tipo de liderazgo comprometido con la diversidad y con conciencia social que muchas empresas, y la ciudadanía en general, necesitan. A continuación, algunas claves de su liderazgo:
Compromiso con la diversidad
Un buen líder no tiene que ser un experto en diversidad, pero sí creer en ella. La gestión de la diversidad implica poner el foco en el talento y sacar provecho de ella. La diversidad entendida como una herramienta más de innovación de las empresas ayuda a evitar conflictos en entornos laborales y, además, hace que los líderes estén mejor valorados. Uno de los desafíos de Bezos fue abordar la diversidad, equidad e inclusión global en Amazon. La empresa se preocupa porque en su junta directiva se promuevan estos valores.
Fomento de la cultura inclusiva
Además del reconocimiento de la diversidad de la plantilla, se impulsa la inclusión. Los “amazonians” (así es como se definen) cuentan con 12 grupos affinity (Mujeres ingenieras, personas asiáticas, “Body Positive”…). Uno de los más destacados es el de personas con discapacidad. La compañía ha participado en múltiples iniciativas comerciales orientadas al cliente, incluidas todas las taquillas con voz de Amazon y los programas de Alexa que incluyen subtítulos.
Activismo corporativo
Otro de los retos de Bezos fue pasar del “storytelling” al “storydoing”. Convertir a Amazon en una marca involucrada con las preocupaciones de la sociedad, que él mismo lideró. Por poner un ejemplo de su activismo contra el cambio climático, a través de Bezos Earth Fund, se otorgan becas a científicos, activistas para luchar contra la emergencia climática. Conoce más sobre los principios de liderazgo de Amazon.
¿El lenguaje y sus conceptos moldean la realidad o, por el contrario, somos las personas las que, a partir de lo que vemos, generamos el lenguaje?
Es difícil contestar a estas preguntas, sobre todo si se tiene en cuenta que las dos opciones son válidas. El lenguaje y sus conceptos moldean nuestra realidad de la misma forma que creamos nuevas palabras para nombrar lo que vemos o vivimos. Pero, ¿qué ocurre con todo aquello que no es nombrado? ¿O con lo que no se corresponde con su nombre? La realidad va más allá de lo que entendemos por realidad y es imprescindible que seamos conscientes de esto para poder mejorar nuestra forma de vivir en ella.
Cuando tenía 12 años le pedía a mi madre que me dejara salir con mis amigas hasta la 1 de la mañana, porque a ellas siempre las dejaban y para mí esto era lo normal. Sin embargo, mi madre no estaba de acuerdo: salir hasta la 1 era normal para mí y para mis amigas, pero eso no significaba que fuera lo normal para todo el mundo. Mi madre tenía razón. Si en ese momento yo hubiera decidido dejar de salir con mis amigas mi idea de normalidad habría cambiado. Mi madre me hizo ver que lo que yo entiendo como normal no tiene por qué ser normal para otras personas. El concepto de normal, por lo tanto, es relativo: si pudiéramos preguntarle a todas las personas del mundo qué entienden por normalidad, cada una nos diría una cosa diferente. Al final, lo normal es lo que vemos o vivimos de forma habitual. Pero, ¿qué pasa con todo aquello que no se entiende como normal? Os lo digo: todo aquello que no se ve como normal sufre discriminación. Las cosas deben ser nombradas según lo que son y no según lo que creemos o nos gustaría que fueran. La realidad queda escondida detrás del lenguaje, así que nuestro trabajo es hacerla visible.
Dejemos de convertir lo habitual en lo normal porque, al hacerlo, creamos prejuicios que ralentizan el avance de la sociedad. No todas las personas con discapacidad tienen las mismas necesidades, no todas las personas con discapacidad viven lo mismo, no todas las personas nos movemos igual o queremos lo mismo. Debemos normalizar la diferencia y la diversidad. Puede parecer una paradoja decir que debemos hacer normal lo diferente, sin embargo es posible: lo normal es que no existe lo normal ni lo prefijado. Las personas somos únicas y diferentes, y todas las realidades deben y merecen ser visibles. No podemos dejar que los conceptos escondan a las personas. Realmente lo único que nos hace iguales es que somos diferentes.
Por todo ello, a nivel personal y respetando cualquier opinión, soy partidaria de que se me identifique como persona con discapacidad, alejándome de términos que puedan generar incertidumbre y/o confusión. Si somos capaces de que esto suceda, mi condición de discapacidad no es más que una consecuencia, como cualquier otra, que no debe influir en mis capacidades para el desarrollo de cualquiera de mis esferas de vida. Mi verdadera diversidad es aquella que no está certificada con un 33%, sino aquella que caracteriza mis deseos, habilidades, talento, mi forma pensar, mi forma de relacionarme con los demás y que no es ni más ni menos que la que me ha dado mi historial vital (al igual que en cualquier otra persona que no tenga barreras a simple vista).
Llegado a este punto, donde ya he hablado de la importancia del lenguaje, de la verdadera diversidad de la persona y la necesidad de la normalización, es el momento de destacar el papel de la neurociencia para explicar el funcionamiento de nuestro cerebro y cómo nuestro comportamiento contribuirá positivamente al tan ansiado cambio.
Somos conscientes de que la función cerebral, entre otras, es regular nuestras conductas en función de la información que percibimos y de que gracias a ello hemos sobrevivido a lo largo de la historia. En un proceso de normalización de este tipo destacamos el papel de la neurociencia como factor elemental para que nuestro cerebro identifique la información que estamos recibiendo, en este ámbito, y no la encasille como una amenaza.
Nuestro cerebro es una auténtica máquina que funciona a una velocidad brutal y además, es muy ordenado, toda la información que percibe la clasifica por categorías para poder reconocerla rápidamente cuando necesita acceder a ella. Pero también es el responsable de jugarnos malas pasadas y aquí es donde aparecen los sesgos inconscientes. ¿Qué es lo que ocurre cuando percibimos una información negativa sobre un colectivo de personas?, en ese momento entra en juego el sesgo de confirmación y el sesgo de negatividad, ambos son responsables de afianzar dicha información en nuestro cerebro y generan lo que todos conocemos como prejuicios. Esta mala pasada viene derivada de las neuronas de nuestro polo temporal anterior (amígdala), que se ponen en funcionamiento para afianzar los prejuicios. Lo importante es que gracias a la neurociencia conocemos cómo funciona nuestro cerebro y de qué manera podemos impedir que se sigan generando este tipo de prejuicios. Aquí la protagonista es nuestra corteza prefrontal medial, nuestra gran aliada para activar la empatía cuando nuestro cerebro percibe una información sobre un colectivo en concreto. De esta manera, generamos una opinión fundamentada y evitamos que nuestro cerebro tenga en cuenta el prejuicio que tenía encasillado anteriormente, consiguiendo con ello que la palabra discapacidad se visualice de forma automática como pensamiento positivo.
El pasado 3 de diciembre en conmemoración al Día Internacional de la Discapacidadpusimos en marcha una campaña en la que invitamos a través de nuestras redes sociales a crear el Bosque de la Discapacidad que eliminara el CO2 de los prejuicios. Solicitábamos dibujar un árbol y agradecemos enormemente a todas las personas que difundieron y colaboraron activamente en ella. Segmentando los dibujos recibidos, encontramos que el 83,3% de las personas dibujó el árbol sin raíces al mismo tiempo que incorporaba otros elementos como hierba o flores, mientras que tanto solo el 16,6% incorporó al dibujo las raíces del árbol. Este resultado nos lleva a la conclusión de que es evidente que cada persona percibe de forma distinta una misma realidad y que en algunos casos esta versión está alterada por diferentes filtros. Es decir, hay diferentes interpretaciones de un mismo escenario y, en ocasiones, esto nos conduce a lo conocido como sesgo inconsciente que no es ni más ni menos que la percepción que nuestro cerebro ha generado de algo o alguien y que en muchas ocasiones nos conduce a perdernos la autenticidad de lo visualizado.
El apasionante mundo de la neurociencia y aplicabilidad en este campo es tan amplio que daría para un sinfín de páginas, de hecho, los avances actuales nos hacen estar pendientes ante los múltiples descubrimientos y aplicaciones que se realizan en este ámbito.
Si has llegado hasta el final de este texto es que tu cerebro es más empático y consciente que el de la mayoría de las personas.
Las empresas del IBEX 35 y las grandes corporaciones lideran el desarrollo en la gestión de la innodiversidad, con una presencia del 34%, seguida de la pequeña empresa con un 30% y la mediana con un 26%, según resultados del Índice de Innodiversidad de Fundación IE y de Fundación para la Diversidad, en colaboración con Pfizer y HP. Un índice que recoge los datos más relevantes en la gestión de la Diversidad y la Innovación de las empresas en España, y que, en los tiempos turbulentos actuales, es una llamada a actuar en materia de Diversidad e Innovación, como guía fundamental para alcanzar el éxito empresarial.
Los
investigadores de IE University Celia de Anca y Salvador Aragón han diseñado este primer índice a nivel mundial y acuñan la
Innodiversidad como “la capacidad organizacional para gestionar conjuntamente
diversidad e innovación y mejorar la competitividad”. Para ellos, la
diversidad e innovación son indudablemente un binomio de éxito.
Entre
los datos más relevantes del estudio destaca que más del 87% de las empresas
en España que han participado incluyen la gestión de la diversidad de género en
sus estrategias.
El
talento de personas con discapacidad es la segunda área de mayor interés,
con el 72% de las empresas respondiendo afirmativamente y el 66% de
las empresas declara prestar atención a la diversidad del talento senior.
El
interés no es tan alto en la gestión del talento LGTBI+ ya que más del 58% de las empresas participantes declaran no prestar
atención particular a la gestión de este colectivo. De las que sí lo
hacen destacan las empresas del sector servicios con un 60% de las mismas,
siendo la pequeña empresa quien lidera la gestión del talento LGTBI con una
presencia superior al 52%.
En
cuanto a la gestión de la innovación, un 63% de las empresas lo hace en
lo que se refiere a producto/servicio; un 61% gestiona la innovación en
procesos y un 58% de las compañías innova en modelo de negocio.
Estos
resultados confirman la mayor dificultad en la gestión de la innovación en un modelo
de negocio que implique cambios sustanciales en la propuesta de valor y modelo
de ingresos de las compañías, frente a la innovación en producto/servicio o
procesos.
Si
nos centramos en el alcance de las mismas, la multinacional de origen
español lidera la apuesta por la innodiversidad. El 44% de dichas
empresas reconoce implementar medidas de gestión de la innodiversidad, fomentando
la conexión entre en ambas áreas, frente a un 29 % de las multinacionales de
origen extranjero, o un 27% de la empresa no multinacional.
Por
sectores de actividad
Analizada por sectores, el sector de energía y agua lidera esta gestión con un 57% de las compañías involucradas. En el extremo opuesto se encuentran los productores de bienes de consumo, donde apenas un 10% de las empresas han iniciado el camino de la innodiversidad.
Medición de la diversidad
Una
de los aspectos positivos que el informe destaca, es el avance de las empresas
en la medición de los resultados de sus políticas de diversidad. En género llega al 62% de la gran empresa, en
personas con discapacidad. El 47% de empresas medianas y el 28% de la gran
empresa incluye parámetros de medición para sus políticas en relación al talento
senior y al talento LGTBI, señala la profesora
Celia de Anca y directora del
Centro de Diversidad de IE University. Muy por detrás queda la inclusión de
parámetros de medición de las políticas de diversidad experiencial o cognitiva,
que se sitúa en ambas alrededor del 50%.
En
cuanto a las políticas para la inclusión de parámetros de igualdad para
reclutamiento y promoción afirma De Anca que son las medidas más desarrolladas
por parte de las empresas para la diversidad tanto de género o discapacidad. Además,
destaca la formación en nuevas tecnologías para el talento senior, y la
implantación de procedimientos seguros para tratar posibles casos de
discriminación en el talento LGTBI.
Papel de las nuevas tecnologías en la innovación
Uno
de los datos más relevantes del estudio es el papel de la tecnología como
impulsora de la innovación. La
tecnología impulsa la innovación en producto en el 90% de las empresas, y la
innovación en proceso o modelo de negocio en un 85% de los casos. Se trata
por tanto del primer mecanismo que generara innovación en la empresa en España,
afirma el profesor de IE University e investigador del informe, Salvador Aragón.
El
primer paso para fomentar la innodiversidad nos muestra como el simple contacto
e interacción entre profesionales de la innovación y profesionales de la
diversidad es la forma más eficiente de alinear ambas funciones. De hecho, un
90% de las compañías que forman parte del estudio, han creado formas de
interacción entre responsables como primer paso en su propia ruta hacia la
innodiversidad, asegura Salvador Aragón.
Esta
investigación revela que las empresas que gestionan la diversidad, la
innovación y conjuntamente Innodiversidad, son más competitivas. Estos
resultados, sin duda, invitan a seguir trabajando en la relación entre ambos
entornos y buscar mejores fórmulas para coordinar estos dos elementos que se ha
demostrado que favorecen la competitividad en la empresa española.
En palabras
de María Eugenia Girón, presidenta de
Fundación para la Diversidad, “la actual crisis sanitaria ha puesto de
manifiesto que la diversidad es un elemento crítico para favorecer la
innovación, base de la competitividad de las empresas” .
Para
Sergio Rodríguez, director general de Pfizer España, “entre la innovación y la diversidad existe una relación de
simbiosis que beneficia enormemente a las compañías, puesto que una verdadera
diversidad genera innovación. En Pfizer estamos convencidos que los equipos
diversos e inclusivos son más colaboradores, más tolerantes hacia las
diferencias y más innovadores. La creación del concepto Innodiversidad es un
acierto, ya que refleja perfectamente la idea de que la innovación y la
diversidad deben ir de la mano”.
Por
otro lado, Helena Herrero, presidenta de HP para España y Portugal destaca
que“la apuesta por la innovación y la diversidad y el convencimiento de
que sólo la unión de ambas podrá generar un ecosistema de crecimiento social y
económico, permitirá dar respuesta a los retos que se deberán afrontar para
construir un futuro mejor.”
Metodología
del informe
El
informe se ha elaborado utilizando una metodología de investigación basada
en el denominado: “Árbol de la Innodiversidad”, que permite a las compañías
comparar la gestión que están realizando dentro de sus organizaciones en cuanto
a su Diversidad e Innovación, y aprovechar las mejores prácticas
desarrolladas por las empresas más avanzadas en cada campo a nivel global.
La
muestra ha sido realizada a las 300 principales empresas en España, de
las cuales el56% son de gran tamaño, el 26% medianas y 18% pequeñas
empresas. De todas ellas un 22% cotizan en bolsa.
Este
proyecto se enmarca dentro del Diversity Lab de
Fundación IE y de Fundación para la Diversidad, con el apoyo y
colaboración de las empresas Pfizer y HP y apoyado por la Cámara de
Comercio de EE.UU. en España (AmChamSpain), entre sus socios.Los
datos expuestos son solamente algunos de los que se pueden encontrar en los documentos
que se han trabajado para conseguir este primer Índice de Innodiversidad. Desde
la Fundación IE y la Fundación para la Diversidad ya se está trabajando en un
segundo índice para tener datos comparativos.
Para gobernar son necesarias tres cosas: armas, comida y confianza. Y si no pudiesen tenerse las tres abandónense primero las armas y después la comida. Confucio
Jose María Gasalla
Con frecuencia, más antes que después de alguna de mis conferencias sobre confianza, alguna persona me pregunta: José María, ¿y no te cansas de seguir investigando y hablando de confianza en un mundo en que cada vez es más difícil confiar en casi nada ni nadie, en un mundo de gran precariedad de cualquier vínculo humano? Y suelo contestar así: ¿no es cierto que cuando nos falte agua será un momento en el que nos pararemos para hablar de agua y para buscar cómo conseguirla? Y ahora es el momento de la confianza. De recuperar confianza y de abrirnos a la confianza. Y es que como transitamos por realidades cada vez más paradójicas también aparece la confianza como cuestión paradójica y nos sorprende pues según diversas investigaciones resulta que la confianza entre desconocidos en la denominada economía colaborativa alcanza niveles superiores a la que existe entre personas conocidas incluso amigos y familiares. Y esto es esperanzador pues la red de confianza digital puede ser el vector que nos conduzca hacia una nueva era de la confianza. El funcionamiento económico actual valora la apertura, la colaboración y la conectividad social. Una gran oportunidad para la confianza.
Para
ampliar la conciencia sobre la importancia de la confianza, suelo preguntar dos
cosas: ¿vivirías con alguien en quien no confiases? La respuesta unánime es,
no. Ya Aristóteles colocó al hombre en la categoría de animal social. Y, ¿tiene
sentido relacionarse, a nivel social en la no confianza? Y la siguiente
pregunta es: ¿trabajarías o trabajas con personas en las cuales no confías? Y
aquí la respuesta ya cambia significativamente.
Y ¿que
implica esa desconfianza en el mundo de la empresa? sin duda, una falta de
eficiencia, un hipercontrol, actuaciones conservadoras, miedos, individualismo,
dificultad para experimentar y arriesgar, talento que no aflora, ralentización,
burocratización, suspicacias por todas partes, la organización no fluye…
Pero,
¿por qué no se confía más unos en otros? Y esa fue mi primera pregunta de
investigación, seguramente la respuesta inmediata podría ser que al confiar nos
sentimos más vulnerables y ese es el freno que está detrás de nuestra necesidad
de seguridad. Sin embargo, lo de confiar tiene que ver con la confianza
inteligente que lleva consigo un análisis, una contextualización y una actualización.
Por ende, la confianza ciega suelo decir que «no es confianza sino una
estupidez».
Entonces ¿qué podemos hacer para ir confiando
más unos otros en el mundo de la empresa? lo planteamos como un cambio cultural
que nos lleve a crear, pensar y sentir la empresa como un espacio
conversacional desde la confianza.
Para ello, en el modelo que trabajamos, la confianza aparece como una meta competencia que abarca siete competencias. Las siete C´s . Y de forma sintética las explicamos:
1.
Capacidad profesional
2.
Consciencia del otro (respeto, atención, escucha, participación…)
3. Claridad (la verdad)
4. Cumplimiento de la palabra
5. Coherencia (el ejemplo).
6. Consistencia (en valores)
7. Coraje.
Y como
dos premisas a estas siete C´s y de cara a conseguir que los demás confíen en
uno mismo, cosa que todos estamos deseando, aparecen
1.El que
uno confíe también en los demás y 2. El confiar en uno mismo (autoconfianza).
Aplicando
el modelo a nivel de comportamientos impulsaremos además el compromiso de los
colaboradores a nivel interno y la fidelidad del cliente a nivel externo, lo
cual hoy en día, es oro molido.
Para
comenzar a trabajar, es crítico reforzar la autoconfianza, y para ello es interesante,
de tanto en tanto, pararnos a reflexionar, que poco lo hacemos, (existe una
gran anorexia reflexiva y una gran bulimia informativa), sobre cinco
parámetros
1. Autoconcepto (cómo me veo),
2.
Autoestima (como me quiero),
3. Autocrítica (como me valoro en
mis competencias),
4. Autoeficiencia (como
me reconozco en mi realizaciones)
y 5. Autodisciplina (cómo
dirijo mi vida).
Existen diversas claves de cara a la
implantación exitosa de este modelo que llamaríamos Liderazgo por Confianza (LpC) pero si tengo que resaltar una de ellas sin
duda es la actuación ejemplar de la alta dirección con comportamientos
asociados a las siete C´s.
Pero, ¿en
qué sentido y de qué forma puede interesar este modelo de LpC a un DIRCOM?. Apostamos
porque una de las funciones críticas desde esta Dirección es participar directa
e indirectamente en los procesos de cambio y transformación cultural de la
empresa. Nos parece esencial la actuación del Dircom desde comportamientos
asociados a 3 C´s como son la Claridad, Coherencia y Consistencia,
especialmente más no únicamente.
Sólo
creando espacios de confianza, cada profesional podrá cada vez más actuar desde
su propio ser y no desde su apariencia. No es fácil pero si posible. Es
cuestión de ir ampliando el círculo de confianza. ¡Ánimo!
Para Alares Social, como para otros Centros Especiales de Empleo, la situación derivada del COVID19 y el decreto de Estado de Alarma, ha supuesto un antes y un después, pero el después no tiene que ser menos bueno que el antes, al menos ese ha sido el punto de partida para Alares Social, asegurar nuestro doble objetivo:
Por un lado, que todas las personas de nuestro país, dispongan de un mínimo de servicios asistenciales que les faciliten la vida y potencien la igualdad de oportunidades. Y por supuesto, por nuestra condición de Centro Especial de Empleo, favorecer la empleabilidad y el empleo de las personas con discapacidad.
Estos objetivos se hacen posible, gracias a que involucramos a las empresas para que contribuyan a la Mejora de su entorno y de la Sociedad en General, y ahora más que nunca, estos objetivos, el trabajo y el esfuerzo se deben mantener, ya que los servicios asistenciales, se han convertido hoy día en una necesidad de muchos colectivos, que con el nuevo modelo de relación humana, se han tornado más vulnerables.
El punto de partida para RE-ORGANIZAR la actividad y la consecución de los objetivos, fue valorar las oportunidades de nuestra plantilla diversa, donde más del 90% tiene alguna discapacidad, de ella el 32% son discapacidades de difícil inserción, y donde en un porcentaje alto, se trata de población de riesgo frente el COVID19.
La prioridad para
Alares Social, es la prevención y la salud de las personas trabajadoras, y
minimizar el riesgo de las personas especialmente sensibles, por lo que la propuesta
adaptativa tenía como objetivo instaurar el teletrabajo en al menos un 70% de la
actividad principal.
¿COMO LO HICIMOS?
1. Pre-ocuparnos por
las personas y facilitarles su día a día
1. Establecimos
equipos específicos para la toma de decisiones con todos los Responsables.
2. Establecimos
mecanismos de comunicación e información positiva para todas las personas
trabajadoras, y pusimos en marcha Programas específicos de atención personal
para todos y cada uno de los talentos que componen Alares Social.
3. La tecnología y la
conectividad, se ha convertido en nuestras mejores herramientas para garantizar
el aprendizaje hacia la transformación digital de forma más efectiva.
4. Planificación e implantación
sea progresiva, pero en tiempo record, tan solo en 2 semanas…
Los resultados
obtenidos han sido reveladores, pues con la implicación de todos y cada uno de
los Departamentos, y con especial atención al esfuerzo y trabajo del Equipo
Técnico, se ha logrado que la actividad se mantenga en un 90%.
Actualmente, se
encuentran en la modalidad de teletrabajo el 88% de las personas trabajadoras,
para lo cual se han desplegado los medios técnicos y humanos necesarios, valorando
de manera personal las necesidades de flexibilización de horario, medios técnicos,
y minimización de incidencias.
El seguimiento personal en las
intervenciones realizadas nos arroja laos siguiente datos cualitativos:
El 72% aseguran estar más tranquilos en casa, y la concentración en
las tareas es más fácil.
Se han reducido los tiempos muertos, como tráfico denso que hace
retrasar la entrada, tiempos descansos para ir al baño o teniendo
conversaciones con los compañeros…
El absentismo ha disminuido en un 4,5% en dos meses
El 89%considera el teletrabajo como un beneficio adicional al
puesto de trabajo.
Aseguran que les ha facilitado el mantenimiento de los puestos de
trabajo en condiciones de seguridad.
EL 27% ha podido flexibilizar su jornada de trabajo, aumentando en
algunos casos la jornada.
Al 34% ha facilitado la Conciliación Laboral y Familiar.
No es lo mismo liderar un equipo de trabajo presencial que un equipo de trabajo remoto, y en esta ocasión, la cultura del dato, y el tener ya definidos unos KPI’s claros, nos ha servido para poder medir de manera objetiva los resultados del teletrabajo en esta primera fase. Los resultados han sido claros, se ha aumentado el rendimiento general, y se han mantenido los estándares de calidad y excelencia.
Francisco Manuel Morales, en la oficina conocido como Paco, trabaja en Alares desde finales del 2014. Como trabajador, demuestra cada día su compromiso e implicación con Alares; como compañero, se ha ganado el respeto y confianza de todas las personas que trabajan con él. Muchas son las cosas que hacen especial a Paco, pero lo que más destacan aquellas personas que le conocen son su alegría y positividad.
No todos los días son buenos, a veces no
salen los números y en otras ocasiones la respuesta del cliente no es la que
esperamos, pero eso no le impide a Paco superarse cada día y trabajar para
aumentar sus resultados. La llegada del teletrabajo ha supuesto un reto y
esfuerzo para toda la plantilla de Alares. Trabajar desde casa está arrojando
unos resultados positivos pero requiere una autonomía y una capacidad de adaptación
mayor.
Paco es uno de los muchos ejemplos que
demuestran que el trabajo y la superación personal tienen resultados positivos.
Desde que Paco comenzó a trabajar desde casa, no solo ha mantenido la calidad y
excelencia en las llamadas, sino que ha aumentado de forma considerable los
números. Paco ha alcanzado unos resultados tres puntos por encima de su media y
actualmente se encuentra en una media de 8,6 puntos, convirtiéndose así es un
ejemplo de superación, esfuerzo y trabajo, manteniendo su positividad,
compromiso y motivación con su trabajo.
Fundación Alares, ante la situación del COVID-19, ha adaptado sus programas formativos para facilitar la continuidad y efectividad de la formación para el empleo, que imparte desde hace más de 10 años al colectivo de personas con discapacidad
Este tipo de formación permite paliar el aislamiento social, dar continuidad a su preparación laboral, al mismo tiempo que ofrece herramientas para su bienestar emocional.
Fundación Alares, en colaboración con Cualtis, ha adaptado su Programa presencial Objetivo Empleo para la preparación sociolaboral de las personas con discapacidad, ofreciendo la formación telemática para estar al lado de las personas que más lo necesitan. La situación del Estado de Alarma generada por el COVID-19, con el confinamiento de millones de personas, ha provocado la desconexión con las rutinas habituales, terapias grupales, acciones formativas, generando en muchos casos aislamiento y situaciones complejas en la convivencia dentro del hogar.
Esta situación ha llevado a Fundación Alares a idear nuevos planteamientos para adaptar su formación presencial a la vía telemática, acompañando de esta manera a todas las personas que deseen continuar con su preparación laboral, permitiéndoles la asistencia virtual a las sesiones y así poder seguir en contacto con sus compañeros/as y con su docente habitual. Además, durante el tiempo que permanecen conectados a su formación online, siendo también un apoyo para las familias de los participantes en estos tiempos tan complejos.
En estos momentos, se está llevando a cabo la formación telemática de varios grupos de personas con enfermedad mental procedentes de diferentes Centros de Rehabilitación Laboral de la Comunidad de Madrid: CRL de Torrejón de Ardoz, CRL Alcorcón, CRL Carabanchel, CRL Fuencarral, CRL Arganzuela, CRL San Blas, CRL Alcobendas y CRL Vallecas, entre los que ha habido muy buena aceptación. Debido al éxito de este Programa, se han ampliado nuevas sesiones dirigidas al colectivo de personas con discapacidad intelectual que se iniciarán en los próximos días.
Uno de los objetivos de Fundación Alares es la preparación sociolaboral de las personas con discapacidad para lograr su inclusión en el mercado laboral y, no solo ello, sino además conseguir el mantenimiento de su puesto de trabajo el máximo tiempo posible. Siendo un colectivo que presenta tasas de paro superiores al 26 %, según los datos del último informe del INE, es el colectivo más afectado por el paro.
Por esta razón, se hace necesario implementar programas de formación que trabajen de manera práctica las competencias emocionales en el ámbito laboral. De esta manera, ayudamos a las personas con discapacidad a mejorar su bienestar emocional logrando con ello que una vez finalice esta etapa y puedan reincorporarse a la “nueva normalidad” superen sus fobias y puedan relacionarse adecuadamente con los demás, continuando con su preparación laboral. Tal como afirma el psicólogo americano Goleman, el éxito en la vida depende en un 80% de factores emocionales y sólo un 20% de factores puramente cognitivos. En este sentido, desde Fundación Alares llevamos años insistiendo en la formación y refuerzo de las habilidades sociales para ayudar a las personas a manejar, entender, seleccionar y trabajar sus emociones y las de los demás con eficiencia para obtener resultados positivos en relación al mundo sociolaboral.
En la
adaptación del Programa actual, se han incluido diferentes módulos entre los
que se encuentra el autocontrol emocional, la relajación autógena, técnicas de
respiración, conflictos y control de las emociones, así como diferentes estrategias
para controlar las fobias generadas por la situación que tenemos actualmente. Se
aportan claves en la organización del día a día, recursos de ocio, dinámicas de
reflexión y aprendizaje de técnicas específicas para preparar la
reincorporación a nuestra vida cotidiana una vez pasada esta situación.
Hay que destacar que Fundación Alares en línea con sus objetivos de mejora de la calidad de vida de todas las personas de nuestro país, implantó a finales del año pasado un Programa de Voluntariado denominado “Ilumina una vida” basado en el acompañamiento de personas mayores para paliar la soledad. Y, debida a la situación generada por el Estado de Alarma, se adaptó con la puesta en marcha un teléfono gratuito, 900 877 037, que se encuentra activo las 24 horas del día los 365 días, dirigido a toda la sociedad, especialmente a las personas mayores y personas con discapacidad. El fin del mismo es proporcionar conversación a través de la escucha activa, así como aportar calma y tranquilidad, algo muy necesario en estos momentos para toda la sociedad.
Me dirijo a vosotros para compartir una breve reflexión
en torno a la pandemia del COVID-19. Sin duda es una situación excepcional que
merece toda nuestra atención y también una lectura desde el lente de la igualdad,
la diversidad y no discriminación.
Lo cierto es que uno de los elementos más importantes en
la alarma mundial creada por el virus reside en su carácter aparentemente democrático.
El director general de la OMS, Tedros Adhanom Ghebreyesus, afirmó que
«este virus no respeta fronteras; no distingue entre razas o etnias; y no
tiene en cuenta el PIB o el nivel de desarrollo de un país». En otras
palabras, pareciera que pone en riesgo a todas las personas por igual,
independientemente de sus condiciones individuales o lugar de procedencia.
Sin embargo, cuando nos ponemos a analizar más en detalle
lo que está pasando en estos momentos de estado de alarma en España, vemos que el
COVID-19 sí discrimina y pone de relieve algunas desigualdades ya existentes.
Sobra decir que todas las catástrofes y crisis sean humanitarias, sanitarias,
bélicas o medioambientales afectan en mayor medida a aquellas personas que
viven en una situación de vulnerabilidad. En este caso, la crisis desatada por
el COVID-19 no es una excepción.
Veamos los siguientes aspectos más a detalle:
Aislamiento: Al no poder salir durante el estado de alarma las
personas privadas de libertad, y las que se encuentran en residencias corren
más riesgo de contagio por la multitud de personas confinadas en un mismo lugar.
Violencia: El encierro en un entorno familiar violento puede
empeorar la situación ya existente, en especial hacia niños, niñas y mujeres.
Tareas de cuidado: Las mujeres son quienes siguen haciéndose cargo de la
mayoría de las tareas de cuidados del hogar y la familia. La suspensión de las
escuelas pone especialmente a las mujeres en desventaja porque son ellas
quienes mayoritariamente asumen estas tareas y tienen que dejar de trabajar. La
corresponsabilidad es la asignatura pendiente para avanzar en igualdad, esta
crisis lo evidencia.
En este apartado no podemos olvidarnos de las mujeres
migrantes. Ellas cuidan de nuestros
hijos, de nuestros mayores, de nuestras casas. Estas semanas o meses van a
cobrar menos, o no cobrar.
No todas las personas pueden hacer teletrabajo: Hay muchos trabajos que no se pueden
realizar desde casa. Será laboral y económicamente complicado para muchas
personas durante el estado de alarma, sobre todo para aquellas que ya tienen un
trabajo más precario o en la informalidad.
Trabajos feminizados: Las mujeres
son quienes realizan en mayor medida los empleos que tienen niveles de
exposición más altos ante el COVID-19: enfermeras, cuidadoras de personas
mayores, cajeras de supermercados, farmacéuticas, personal de limpieza.
Acceso a la información: Es probable que las personas con
discapacidad tengan más dificultad para acceder a información pública
gubernamental. Y en este momento es importante estar informados. Tenemos que
hacer un esfuerzo adicional por informar en lengua de señas y en un lenguaje
más accesible para todas las personas.
Enfermedades preexistentes: Es evidente que, al tratarse de una crisis
sanitaria, las personas con enfermedades preexistentes podrían estar más en
riesgo al contraer el COVID-19. No nos olvidemos que la personas con VIH, que
sigue siendo una población estigmatizada y con tasas de desempleo muy por
encima de la media nacional.
Colectivo senior: Uno de los grandes olvidados son en muchos casos nuestras
personas adultas mayores, y desgraciadamente este virus se está cebando
especialmente con ellos. Cuidemos a nuestros abuelos y abuelas, #QuédateEnCasa.
Ésta no es una lista cerrada. Cada persona es un universo
y la crisis le afecta de distinta manera. Las desigualdades ya existentes
ahondan esta crisis para ciertos grupos de población. No me refiero solamente a
las diferencias brutales de acceso a derechos que existen a nivel mundial, las
diferencias entre países del “primer mundo” y los países en desarrollo, sino a
la desigualdad y falta de oportunidades existentes entre nuestros vecinos y
compatriotas.
Sin embargo, soy por naturaleza una persona muy optimista
que cree que algo bueno va a salir de esta crisis del COVID-19. Tengo la
esperanza de que nos va a hacer más solidarios y humanos con aquellas personas
que tienen menos oportunidades que nosotros. Lo que a estas alturas está
comprobado es que una pandemia como la del COVID-19 solamente se puede resolver
cooperando y siendo solidarios entre los países y entre las personas. No se
trata solamente de cerrar fronteras, porque el virus no conoce de territorios y
nacionalidades. Hay que intervenir, ser solidarios cuando estalla una crisis
sanitaria en algún lugar del mundo y apoyar con todos los medios a ese país y
su población. Así nos protegeremos todos.
Por último, algunos aprendizajes que saco para el futuro:
Empatizar más con las personas que son más vulnerables. Aprovechemos para reforzar el mensaje de que
todas las personas somos iguales en dignidad y derechos. La ONU señaló en su
informe de 2019 que durante 2018 alrededor de 113 millones de personas murieron
de hambre. Las personas que tenemos más suerte en la vida o hemos nacido en un
continente más favorable tenemos que estar agradecidos. No podemos resolver
individualmente la hambruna en el mundo, pero si nos podemos indignar de vez en
cuando y poner nuestro granito de arena para que la desigualdad en el mundo disminuya.
La innovación gracias a la diversidad. Los científicos y sistemas sanitarios de todo el mundo
están trabajando de manera conjunta con un objetivo común, que permitirá
acelerar el descubrimiento del tratamiento y vacuna más adecuados para el
virus. Éste es un ejemplo clarísimo, de cómo los equipos diversos aceleran la
innovación y el desarrollo de empresas y sociedades.
Ser solidarios. Muchos estudiantes se están implicando para cuidar niños y niñas, mujeres
en paro desarrollan trabajos de cuidado, vecinos ponen carteles para hacer la
compra a quien lo necesite, etc. También vemos iniciativas muy solidarias en
las empresas, como por ejemplo la iniciativa “Ilumina una vida”, de Alares, una campaña contra la soledad
de las personas mayores por el COVID-19 a través de un número de teléfono
gratuito, 900 877 037. Sigamos siendo solidarios y creativos también una
vez superada la pandemia.
Consumir y viajar con más responsabilidad. Hemos visto que en algunas partes del
planeta han bajado sustancialmente los niveles contaminación. Sigamos en este
camino que hemos empezado a la fuerza, para seguir cuidando el planeta y su
naturaleza. Apostemos por una sociedad más sostenible.
Colaborar con ONGs y Fundaciones que se esfuerzan por cerrar brechas de desigualdad en España
y en el mundo. La igualdad, la diversidad y la no discriminación nos conviene a
todos. Juntos, sociedad civil, sector privado y gobierno podemos avanzar en
esta agenda de diversidad e inclusión. Aprovecho para agradecer la confianza y
compromiso de los socios de Fundación para la Diversidad que nos permiten llevar el mensaje a favor
de la diversidad e inclusión a todo el territorio nacional: Alares, Allianz,
AXA, Bankinter, Bankia, BASF, BD, Boehringer Ingelheim, British Council, Caixabank,
Hospital Plató, Iberdrola, Clarios, JTI, Nationale-Nederlanden, Leroy Merlin, Lilly,
Orange, Sacyr y Provital.
Apostar por un sistema de cuidado real. Es importante retomar la Ley de Dependencia. Sobra decir
que todas las personas necesitamos cuidados en diversos momentos de nuestras
vidas y esto no puede seguir recayendo en las mujeres y familias. ¡Es el
momento!
Apostar por la conciliación con corresponsabilidad. Las experiencias de teletrabajo y
flexibilidad durante la crisis del COVID-19 nos han
abierto la opción de disponer de servicios accesibles para todos de asistencia
personal y doméstica, teletrabajar y así poder conciliar mejor. Es verdad que
estamos en una situación de excepción con los hijos en casa, lo que hace el
teletrabajo relativo. Aun así, estoy convencida de que es un comienzo para
avanzar hacia una mayor conciliación entre vida laboral y profesional para
hombres y mujeres. Es hora de dar paso a un estilo de liderazgo más moderno,
horizontal y valiente, donde el talento del empleado/a esté en el centro y no el
“presencialismo”.
Tiempo de calidad. Esta crisis para bien y para mal nos permite estar más tiempo con nuestra
familia, escuchar y ser escuchados. Siempre pensé que el tiempo de calidad
estaba infravalorado. En este mundo donde todo pasa tan rápido, hacer una pausa
nos permitirá reflexionar en relación a nuestras prioridades y valores.
Hace ya algo más de un entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Aunque vamos avanzando, aún queda mucho por hacer. La igualdad será posible trabajando en equipo. En Alares, de la mano de nuestras Fundaciones y nuestro Centro Especial de Empleo ponemos a disposición de cualquier empresa la más valioso que tenemos, nuestro capital humano para ayudar a cualquier empresa que necesite un plan de igualdad.
Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe
ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de
selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de
trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
Esta actuación es de obligatorio
cumplimiento por ley. Pero hay muchas empresas que ya aplican desde hace tiempo
su plan de igualdad y cumplen con medidas de no discriminación: es un deber moral que va mucho más allá de
lo establecido por la ley.
En Alares ofrecemos servicios
innovadores que tienen como fin cuidar a las personas, sus familias y
hacerles la vida más fácil. Ayudamos a impulsar la Responsabilidad Social y,
como expertos en materia de conciliación, hacemos
planes de igualdad a medida de cada empresa.
Además, contamos con un servicio de consultoría, mediante el
cual apoyamos a los trabajadores de las empresas a manifestar aspectos
personales ante sus compañeros y a las propias organizaciones a conocer aquello
que hasta el momento no habían descubierto de sus propios empleados.
En ocasiones sucede que las propias personas no saben que padecen una discapacidad. Por este motivo, tienen una serie de ayudas que facilitan su día a día y algunas ventajas que pueden mejorar su bienestar. Esta iniciativa tiene como objetivo que sean conscientes de ello, beneficiando así tanto al propio empleado como a la organización correspondiente. Mediante terapias, talleres y actividades, conseguimos que todas las personas de la plantilla se sientan integradas.
Desde Alares, aprovechando el Día Internacional de la Mujer, hemos creado un vídeo donde hacemos un llamamiento a la igualdad.
ENTREVISTA de Custodia Ponce, Directora de la Revista Grazie a Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares
Cuando leemos el
extenso currículum de una persona, podemos pensar que ya sabemos todo sobre él
o ella, pero nada más lejos de la realidad. ¿Tú qué opinas?
Sabemos que solo cuando
le tienes frente a frente, le miras a los ojos y conversas con el corazón, sin
pensar en los títulos adquiridos, los reconocimientos o galardones, es cuando
percibes la esencia diferencial y única que le distingue; esto pasa con cada
uno de nosotros. Y, aunque digamos que no, todos estamos deseando mostrar
nuestro lado más humano.
Llegamos al paseo de
la Castellana, 126, para hablar con Javier Benavente, presidente de la
fundación ALARES, entre otros cargos. Y de él nos cuentan: «Con Javier
aprendemos cosas que no se pueden comprar con dinero, aprendemos a valorar lo
importante que es cuidar a las personas y la importancia de cuidar de las
emociones. Javier nos viene a visitar cada día a nuestro puesto de trabajo y
nos pregunta cómo estamos. Él siempre está cuidando de las personas».
Cuando te describen a
una persona de esta forma, creo que está casi todo dicho.
Pasados unos minutos
de las diez de la mañana, Javier Benavente nos recibe en su despacho con un
fuerte abrazo y un café; bonita manera de comenzar una entrevista.
Javier llegó a Madrid
con veintiún años para comenzar su carrera, y con tan solo veintiocho, monta su
primera empresa.
Javier no para de
INNOVAR, INVENTAR Y REINVENTAR NEGOCIOS, CON O SIN ÁNIMO DE LUCRO, QUE MEJOREN
LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS Y LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS.
Pero ¿quién es Javier
Benavente, para Javier Benavente?
__Esto es algo que
nunca me han preguntado, es algo que pensaré más detenidamente para mí mismo.
Te puedo decir ahora
que yo me siento un hombre muy sencillo. Yo nací en un pueblo de Zamora de
apenas cuarenta y cinco habitantes, Vega de Tera, y me considero un hombre muy
normal. También soy un hombre inquieto al que le gusta mejorar la sociedad en
la que vive a través de lo que sabe hacer. Mi objetivo es mejorar el mundo en
el que estoy a través de la actividad que ejerzo.
Javier, ¿qué es la
felicidad, dónde crees que deberíamos buscarla?
__Para mí la
felicidad es el camino que hacemos día a día, el cómo lo vivimos, disfrutando
del camino; no es un fin al que llegar.
Aquí entra el
trabajo, lo que haces con tus hijos, con tu pareja, lo que haces por los demás.
¿Crees que los seres
humanos tenemos la clave para cambiar el mundo, qué piensas que necesitamos?
__Creo que sí.
Además, creo que todas las personas tenemos la fuerza para poderlo hacer.
Hoy en día, las
comunicaciones son globales, se conoce todo al momento, desde cualquier parte
del mundo. El consumidor está informado al instante y demanda una forma nueva
de vivir. Creo que las empresas y los gobiernos deberían pensar que hay mucho
que hacer. Si cambiamos la calidad de vida de las personas, cambiaremos la
calidad de las empresas, y al revés.
Ser fundador y
presidente de una fundación como ALARES ¿qué responsabilidad conlleva?
__Aquí las
responsabilidades son muchas, más que en una empresa. En una empresa eres tú si
ganas o pierdes, pero en una ONG hay mucho en juego. Primero, el patronato que
ha confiado en el proyecto que uno gestiona; personas muy involucradas de
reconocido prestigio que ponen su tiempo y su dinero. Todo lo que se haga tiene
que ser muy transparente.
En segundo lugar, los
proyectos que se realizan tienen que salir bien, aquí no te puedes permitir el
lujo de que esto fracase.
Ahora mismo tenemos
un proyecto que se llama «Ilumina una vida». Este proyecto se realiza a través
de voluntariado y se ha creado para combatir la soledad de las personas mayores
dentro de los hogares. Ya está aprobado y puesto en marcha.
Queremos que se
realice con personas jóvenes y que sean afines a las personas mayores, creemos
que así pueden aprender mutuamente los unos de los otros.
¿Consideras que
vivimos demasiado deprisa?
__Si la vida lo
permite, cada uno debe de vivir al ritmo que le guste vivir, yo reconozco que
vivo como me gusta. Yo hago lo que me enamora, lo que me hace saltar de la cama
para seguir; siento que no vivo deprisa, vivo disfrutando de cada momento, de
lo que hago. Mi trabajo, para mí, es ocio.
Es cierto que el
tiempo va muy deprisa y la tecnología, más, pero, al final, detrás de todo hay
personas, y lo que vives y compartes con ellas es lo que al final te queda.
Creo que las personas
deberían hacer lo que realmente les gusta, no decaer. Hay que quitarse los
miedos y tener el atrevimiento de ir a por ello. «Siempre se puede cambiar,
pero hay que atreverse».
Si me pudieses describir
qué significa la Fundación ALARES para la sociedad, ¿qué me dirías?
__Nuestro objetivo es
mejorar la calidad de vida de las personas y contribuir a la mejora de la
competitividad de las empresas, o al revés, contribuir en la mejora de la
competitividad de las empresas para mejorar la calidad de vida de las personas.
Trabajamos con la conciliación dentro de la empresas y con todos los temas de
diversidad dentro de las plantillas como fuente de innovación y crecimiento, y
no como una amenaza.
Si hablamos de
discapacidad, las empresas tienen la obligación de cumplir con el 2 % de la
plantilla con personas con discapacidad. Creo que las empresas deben saber que
este colectivo, que también está en la lista del paro, son personas
preparadísimas, muy estables y responsables, y con una productividad incluso
más alta que cualquier persona sin discapacidad.
En la fundación
ALARES, principalmente tocamos temas que son críticos en la sociedad y en las
empresas. Es crítica la inclusión de todo tipo de personas, es crítica la
conciliación (trabajo, familia).
En Alares damos
soluciones a las necesidades de las personas, porque detrás de una empresa hay
personas y las necesidades humanas son iguales para todos, da igual el estatus
social que tengamos. Todos necesitamos a personas que nos ayuden en un momento
determinado.
Empresas como VOLVO,
FORD, MAPFRE o BANCO SANTANDER son algunas de las que tienen implantados
nuestros servicios.
Y, en la línea de
este compromiso con la sociedad, todos los servicios que se prestan son gestionados
por personas con discapacidad desde nuestro Centro Especial de Empleo, ALARES
SOCIAL.
Hoy Alares es la
empresa número uno en España en su especialidad, con más de siete millones de
beneficiarios de sus servicios.
¿Qué es lo que más
valoras y te gusta del equipo que te acompaña?
__De mi equipo me
gusta todo; sin ellos, no haría absolutamente nada. Valoro mucho la confianza,
la implicación, la honestidad. El equipo que me acompaña está formado por
personas sencillas, con principios y con muchas ganas de aprender y trabajar.
Para Javier
Benavente, ¿cuáles son los pilares fundamentales para que un proyecto o empresa
vaya hacia una buena dirección?
__Creo que lo
principal, hoy en día, es que una empresa tiene que pensar que trabaja con
personas (como plantilla) y para personas (como clientes). Hay que ser empático
con los demás y saber que no estamos hablando de seres galácticos.
Si pidieras un deseo
en voz alta, ¿cuál pedirías?
__Pediría que todos
los políticos a nivel mundial se pusieran de acuerdo e intentaran solucionar el
problema que hay de inmigración en el origen, creo que este es el mayor
problema que tenemos en el mundo. Las personas salen de su país por necesidad
buscando mejor vida, pero la solución es poner remedio en el origen y ayudar a
las personas en su tierra, porque considero que nadie quiere estar fuera de su
país. No entiendo el desinterés que existe en no solucionar este problema, aun
siendo fácil, creo yo. Solo hace falta voluntad y poner solución por el bien de
todos.
Javier, si te digo…
– DIVERSIDAD…
Creo que es la mayor
oportunidad que tienen ahora mismo la sociedad y, especialmente, las empresas.
Es una parte del
enriquecimiento que tenemos a nivel social.
– EXCLUSIÓN SOCIAL…
Es una lacra que
tenemos, un problema cultural principalmente.
Es una responsabilidad
social que todos tenemos: empresas, gobiernos o cualquier tipo de institución,
porque no podemos permitir que exista ningún tipo de exclusión social para
nadie.
Cuando llegó a tus
manos la revista GraZie Magazine, ¿qué sentiste al
conocer este medio?
__GraZie Magazine me pareció una revista que trata las cosas
de una forma completamente distinta de como lo hacen otros medios. Creo que es
una revista de enorme calidad, tanto en el contenido como en el acabado de
impresión. La forma de tratar los temas, el hacerlo de esta forma tan cercana
me gustó mucho.
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