Hace ya algo más de un entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Aunque vamos avanzando, aún queda mucho por hacer. La igualdad será posible trabajando en equipo. En Alares, de la mano de nuestras Fundaciones y nuestro Centro Especial de Empleo ponemos a disposición de cualquier empresa la más valioso que tenemos, nuestro capital humano para ayudar a cualquier empresa que necesite un plan de igualdad.
Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe
ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de
selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de
trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
Esta actuación es de obligatorio
cumplimiento por ley. Pero hay muchas empresas que ya aplican desde hace tiempo
su plan de igualdad y cumplen con medidas de no discriminación: es un deber moral que va mucho más allá de
lo establecido por la ley.
En Alares ofrecemos servicios
innovadores que tienen como fin cuidar a las personas, sus familias y
hacerles la vida más fácil. Ayudamos a impulsar la Responsabilidad Social y,
como expertos en materia de conciliación, hacemos
planes de igualdad a medida de cada empresa.
Además, contamos con un servicio de consultoría, mediante el
cual apoyamos a los trabajadores de las empresas a manifestar aspectos
personales ante sus compañeros y a las propias organizaciones a conocer aquello
que hasta el momento no habían descubierto de sus propios empleados.
En ocasiones sucede que las propias personas no saben que padecen una discapacidad. Por este motivo, tienen una serie de ayudas que facilitan su día a día y algunas ventajas que pueden mejorar su bienestar. Esta iniciativa tiene como objetivo que sean conscientes de ello, beneficiando así tanto al propio empleado como a la organización correspondiente. Mediante terapias, talleres y actividades, conseguimos que todas las personas de la plantilla se sientan integradas.
Desde Alares, aprovechando el Día Internacional de la Mujer, hemos creado un vídeo donde hacemos un llamamiento a la igualdad.
ENTREVISTA de Custodia Ponce, Directora de la Revista Grazie a Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares
Cuando leemos el
extenso currículum de una persona, podemos pensar que ya sabemos todo sobre él
o ella, pero nada más lejos de la realidad. ¿Tú qué opinas?
Sabemos que solo cuando
le tienes frente a frente, le miras a los ojos y conversas con el corazón, sin
pensar en los títulos adquiridos, los reconocimientos o galardones, es cuando
percibes la esencia diferencial y única que le distingue; esto pasa con cada
uno de nosotros. Y, aunque digamos que no, todos estamos deseando mostrar
nuestro lado más humano.
Llegamos al paseo de
la Castellana, 126, para hablar con Javier Benavente, presidente de la
fundación ALARES, entre otros cargos. Y de él nos cuentan: «Con Javier
aprendemos cosas que no se pueden comprar con dinero, aprendemos a valorar lo
importante que es cuidar a las personas y la importancia de cuidar de las
emociones. Javier nos viene a visitar cada día a nuestro puesto de trabajo y
nos pregunta cómo estamos. Él siempre está cuidando de las personas».
Cuando te describen a
una persona de esta forma, creo que está casi todo dicho.
Pasados unos minutos
de las diez de la mañana, Javier Benavente nos recibe en su despacho con un
fuerte abrazo y un café; bonita manera de comenzar una entrevista.
Javier llegó a Madrid
con veintiún años para comenzar su carrera, y con tan solo veintiocho, monta su
primera empresa.
Javier no para de
INNOVAR, INVENTAR Y REINVENTAR NEGOCIOS, CON O SIN ÁNIMO DE LUCRO, QUE MEJOREN
LA CALIDAD DE VIDA DE LAS PERSONAS Y LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS.
Pero ¿quién es Javier
Benavente, para Javier Benavente?
__Esto es algo que
nunca me han preguntado, es algo que pensaré más detenidamente para mí mismo.
Te puedo decir ahora
que yo me siento un hombre muy sencillo. Yo nací en un pueblo de Zamora de
apenas cuarenta y cinco habitantes, Vega de Tera, y me considero un hombre muy
normal. También soy un hombre inquieto al que le gusta mejorar la sociedad en
la que vive a través de lo que sabe hacer. Mi objetivo es mejorar el mundo en
el que estoy a través de la actividad que ejerzo.
Javier, ¿qué es la
felicidad, dónde crees que deberíamos buscarla?
__Para mí la
felicidad es el camino que hacemos día a día, el cómo lo vivimos, disfrutando
del camino; no es un fin al que llegar.
Aquí entra el
trabajo, lo que haces con tus hijos, con tu pareja, lo que haces por los demás.
¿Crees que los seres
humanos tenemos la clave para cambiar el mundo, qué piensas que necesitamos?
__Creo que sí.
Además, creo que todas las personas tenemos la fuerza para poderlo hacer.
Hoy en día, las
comunicaciones son globales, se conoce todo al momento, desde cualquier parte
del mundo. El consumidor está informado al instante y demanda una forma nueva
de vivir. Creo que las empresas y los gobiernos deberían pensar que hay mucho
que hacer. Si cambiamos la calidad de vida de las personas, cambiaremos la
calidad de las empresas, y al revés.
Ser fundador y
presidente de una fundación como ALARES ¿qué responsabilidad conlleva?
__Aquí las
responsabilidades son muchas, más que en una empresa. En una empresa eres tú si
ganas o pierdes, pero en una ONG hay mucho en juego. Primero, el patronato que
ha confiado en el proyecto que uno gestiona; personas muy involucradas de
reconocido prestigio que ponen su tiempo y su dinero. Todo lo que se haga tiene
que ser muy transparente.
En segundo lugar, los
proyectos que se realizan tienen que salir bien, aquí no te puedes permitir el
lujo de que esto fracase.
Ahora mismo tenemos
un proyecto que se llama «Ilumina una vida». Este proyecto se realiza a través
de voluntariado y se ha creado para combatir la soledad de las personas mayores
dentro de los hogares. Ya está aprobado y puesto en marcha.
Queremos que se
realice con personas jóvenes y que sean afines a las personas mayores, creemos
que así pueden aprender mutuamente los unos de los otros.
¿Consideras que
vivimos demasiado deprisa?
__Si la vida lo
permite, cada uno debe de vivir al ritmo que le guste vivir, yo reconozco que
vivo como me gusta. Yo hago lo que me enamora, lo que me hace saltar de la cama
para seguir; siento que no vivo deprisa, vivo disfrutando de cada momento, de
lo que hago. Mi trabajo, para mí, es ocio.
Es cierto que el
tiempo va muy deprisa y la tecnología, más, pero, al final, detrás de todo hay
personas, y lo que vives y compartes con ellas es lo que al final te queda.
Creo que las personas
deberían hacer lo que realmente les gusta, no decaer. Hay que quitarse los
miedos y tener el atrevimiento de ir a por ello. «Siempre se puede cambiar,
pero hay que atreverse».
Si me pudieses describir
qué significa la Fundación ALARES para la sociedad, ¿qué me dirías?
__Nuestro objetivo es
mejorar la calidad de vida de las personas y contribuir a la mejora de la
competitividad de las empresas, o al revés, contribuir en la mejora de la
competitividad de las empresas para mejorar la calidad de vida de las personas.
Trabajamos con la conciliación dentro de la empresas y con todos los temas de
diversidad dentro de las plantillas como fuente de innovación y crecimiento, y
no como una amenaza.
Si hablamos de
discapacidad, las empresas tienen la obligación de cumplir con el 2 % de la
plantilla con personas con discapacidad. Creo que las empresas deben saber que
este colectivo, que también está en la lista del paro, son personas
preparadísimas, muy estables y responsables, y con una productividad incluso
más alta que cualquier persona sin discapacidad.
En la fundación
ALARES, principalmente tocamos temas que son críticos en la sociedad y en las
empresas. Es crítica la inclusión de todo tipo de personas, es crítica la
conciliación (trabajo, familia).
En Alares damos
soluciones a las necesidades de las personas, porque detrás de una empresa hay
personas y las necesidades humanas son iguales para todos, da igual el estatus
social que tengamos. Todos necesitamos a personas que nos ayuden en un momento
determinado.
Empresas como VOLVO,
FORD, MAPFRE o BANCO SANTANDER son algunas de las que tienen implantados
nuestros servicios.
Y, en la línea de
este compromiso con la sociedad, todos los servicios que se prestan son gestionados
por personas con discapacidad desde nuestro Centro Especial de Empleo, ALARES
SOCIAL.
Hoy Alares es la
empresa número uno en España en su especialidad, con más de siete millones de
beneficiarios de sus servicios.
¿Qué es lo que más
valoras y te gusta del equipo que te acompaña?
__De mi equipo me
gusta todo; sin ellos, no haría absolutamente nada. Valoro mucho la confianza,
la implicación, la honestidad. El equipo que me acompaña está formado por
personas sencillas, con principios y con muchas ganas de aprender y trabajar.
Para Javier
Benavente, ¿cuáles son los pilares fundamentales para que un proyecto o empresa
vaya hacia una buena dirección?
__Creo que lo
principal, hoy en día, es que una empresa tiene que pensar que trabaja con
personas (como plantilla) y para personas (como clientes). Hay que ser empático
con los demás y saber que no estamos hablando de seres galácticos.
Si pidieras un deseo
en voz alta, ¿cuál pedirías?
__Pediría que todos
los políticos a nivel mundial se pusieran de acuerdo e intentaran solucionar el
problema que hay de inmigración en el origen, creo que este es el mayor
problema que tenemos en el mundo. Las personas salen de su país por necesidad
buscando mejor vida, pero la solución es poner remedio en el origen y ayudar a
las personas en su tierra, porque considero que nadie quiere estar fuera de su
país. No entiendo el desinterés que existe en no solucionar este problema, aun
siendo fácil, creo yo. Solo hace falta voluntad y poner solución por el bien de
todos.
Javier, si te digo…
– DIVERSIDAD…
Creo que es la mayor
oportunidad que tienen ahora mismo la sociedad y, especialmente, las empresas.
Es una parte del
enriquecimiento que tenemos a nivel social.
– EXCLUSIÓN SOCIAL…
Es una lacra que
tenemos, un problema cultural principalmente.
Es una responsabilidad
social que todos tenemos: empresas, gobiernos o cualquier tipo de institución,
porque no podemos permitir que exista ningún tipo de exclusión social para
nadie.
Cuando llegó a tus
manos la revista GraZie Magazine, ¿qué sentiste al
conocer este medio?
__GraZie Magazine me pareció una revista que trata las cosas
de una forma completamente distinta de como lo hacen otros medios. Creo que es
una revista de enorme calidad, tanto en el contenido como en el acabado de
impresión. La forma de tratar los temas, el hacerlo de esta forma tan cercana
me gustó mucho.
La visibilidad de las personas
con discapacidad es un tema de gran actualidad y protagoniza no solamente el
debate en medios de comunicación, sino también en el ámbito legislativo,
teniendo como objetivo garantizar
sus derechos y libertades en igualdad de oportunidades.
Encontramos variedad de manifestaciones de compromiso y transformación a favor
del cambio cultural en relación a la diversidad, en las que todavía hay que
progresar para conseguir el objetivo.
En España, se está trabajando desde diferentes esferas por la puesta en valor de las personas con discapacidad de cara a su inclusión sociolaboral. Y en particular el Centro Especial de Empleo (CEE) Alares Social responde a su finalidad social, ofreciéndoles un empleo de calidad, gracias a una formación continuada, facilitando su desarrollo social y profesional y aportando una autonomía que les permite ejercitar sus derechos.
Hoy es el Día Internacional de las Personas con Discapacidad. Y no podemos estar más orgullosos de todos los grandes talentos que componen la plantilla. A continuación, os dejamos un vídeo muy emotivo que hemos preparado para celebrar este día.
Este año es el décimo aniversario de Fundación para la Diversidad. Es la entidad pionera en gestión de la diversidad e inclusión en España. Comenzó su andadura en 2009, cuando en nuestro país se trabajaban casi exclusivamente las dimensiones de género o discapacidad, y no desde un enfoque transversal que tuviera también en cuenta la edad, orientación sexual, origen, religión, etc.
Desde sus inicios, su principal objetivo ha sido promover la no discriminación y, por ende, la inclusión de personas con culturas y perfiles diversos. En estos 10 años ha querido transmitir que la gestión de la diversidad es necesaria, ya que aporta riqueza en innovación, competitividad y eficiencia.
El día 10 de diciembre celebraremos el aniversario. Y tenemos el placer de invitarte al acto, el cual enmarca la entrega de los V Premios Internacionales a la Gestión de la Diversidad de personas dentro de organizaciones privadas y públicas y que se realizará en el marco del Décimo Aniversario del Charter en España.
Además de estos reconocimientos, varias empresas firmarán por primera vez el Charter de la Diversidad y otras renovarán su compromiso con esta Carta de Principios. También se entregará el Sello ESR de Empresa Socialmente Responsable con la Plantilla.
Desde Fundación Alares participamos un año más en la campaña #YoTrabajoPositivo, impulsada por la organización social Trabajando en Positivo, con el fin de visibilizar nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades y la no discriminación de las personas con VIH en el lugar de trabajo.
Queremos manifestar que el VIH no es un impedimentopara el ingreso, permanencia o promoción de cualquier persona en Fundación Alares.
La campaña, que se ha diseñado en forma de RUTA, lleva recorriendo empresas, sindicatos, organizaciones civiles y organismos públicos desde el 15 de octubre y lo hará hasta el 1 de diciembre, Día Mundial del Sida.
La campaña #YoTrabajoPositivo 2019 centrada en jóvenes con VIH
Xiana Albor, bióloga; Antonio Serrano, enfermero; Brenda, cocinera; Emir, técnico químico son algunos de los protagonistas jóvenes que prestan su imagen para difundir un mensaje claro: el lugar de trabajo no es una vía de transmisión del VIH. Con su participación pretenden que la información cruce fronteras, derribe prejuicios y cambie leyes discriminatorias para lograr que las personas con el VIH tengan acceso a un trabajo digno que es imprescindible para el desarrollo humano y económico de cualquier sociedad.
Antonio Serrano, de la organización VIHsibles de Murcia, indicó durante la presentación que la información es poder. “Creo que una persona con VIH empoderada, más la información que podamos dar a compañeros de trabajo y a quienes dirigen las empresas, puede contribuir a entender que el entorno del trabajo no es una vía de transmisión del VIH”, afirmó Antonio.
Por su parte, la bióloga Xiana Albiol expresó que ante la desinformación sobre el VIH decidió ser visible y colaborar activamente con la divulgación de información sobre el VIH, contribuyendo así a erradicar el estigma social. “No quiero ser visible para revelar mi vida privada, sino para recordar que cualquier persona puede llegar a tener VIH. A parte de que las mujeres no tenemos referentes”, explicó Xiana, quien también coordina la sede de Imagina Más en Santiago de Compostela.
Los avances médicos en torno al tratamiento del VIH han permitido notables mejoras en el estado de salud y en la esperanza de vida de las personas con el VIH, siendo actualmente similar a la de la población general. Además, de acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), no existe riesgo de transmisión del VIH en el lugar de trabajo.
Por lo anterior, Julio Gómez, director de Trabajando en Positivo, comenta que “vivir con VIH no debe ser un impedimento para que las personas con el VIH puedan realizar cualquier ocupación y tener una vida profesional igual que cualquier otra”. Por ello, “es imprescindible realizar campañas informativas, al igual que incidir para que las leyes vayan acordes a la evidencia científica”, dijo Julio.
“La campaña, como otros años, espera tener una fuerte presencia en las redes sociales, desde donde se invita a las personas a interactuar e implicarse mostrando su apoyo con fotografías y carteles acompañadas con el hashtag #YoTrabajoPositivo”, indicó Belinda Hernández, responsable de la RUTA #YoTrabajoPositivo.
Para la presentación de la campaña se realizó el conversatorio “Dos generaciones opinan sobre el impacto del VIH en el ámbito del trabajo” en el que participaron, además, Ramón Linaza y Mar Linares, dos activistas del VIH que tienen más de 50 años. “Si bien se ha mejorado la esperanza de vida de las personas con VIH, no debemos olvidar la historia y recordar que quienes hemos vivido más años con la infección hemos sobrevivido a base de medicamentos que en su momento fueron muy tóxicos y nos causaron efectos secundarios importantes”, indicó Mar Linares de SuperVIHvents.
Los impulsores de la campaña #YoTrabajoPositivo animan a todos los agentes implicados en la respuesta al VIH a que se sumen para contribuir a erradicar la discriminación. Toda la información sobre cómo participar y mostrar su apoyo por la no discriminación por VIH en el trabajo se encuentra en www.yotrabajopositivo.org.
María Eugenia Girón, Presidente de Fundación para la Diversidad, analiza la situación de las mujeres emprendedoras y sus consecuencias para la economía global. El artículo completo fue publicado en la Revista del Colegio de Economistas. A continuación, podrás leer algunas de las principales conclusiones.
A pesar de que el papel de la mujer emprendedora en el mundo, Europa y España va adquiriendo cada vez mayor relevancia, todavía queda mucho camino por recorrer. En las economías más desarrolladas, que basan su crecimiento en la innovación, las start-up aprovechan las nuevas oportunidades de negocio que brinda la tecnología, donde el acceso al capital es fundamental para que estos nuevos proyectos crezcan y se desarrollen. Sin embargo, es un porcentaje muy pequeño de recursos lo que se invierte en proyectos liderados por mujeres emprendedoras y fundadoras de start-up, encontrando más dificultades que los hombres para acceder a financiación.
¿POR QUÉ TIENEN LAS MUJERES UNA PRESENCIA LIMITADA EN ESTAS NUEVAS EMPRESAS DE LA ECONOMÍA DE LA INNOVACIÓN? ¿QUÉ TENDENCIA SEGUIRÁ EN LOS PRÓXIMOS AÑOS? ¿CUÁL SERÁ EL IMPACTO QUE TENDRÁ ESTA SITUACIÓN EN EL FUTURO?
Según el Global Entrepreneurship Monitor (GEM), en 2016, 163 millones de mujeres comenzaron o lideraban nuevas empresas en el mundo y 111 millones dirigían empresas ya establecidas. En la actualidad, en casi todos los países hay más hombres emprendedores que mujeres y los mayores niveles de emprendimiento se dan en los menos desarrollados. Solo hay cinco economías en el mundo donde hay más mujeres emprendedoras que hombres: México, Brasil, Indonesia, Filipinas y Vietnam.
Si nos detenemos en los datos europeos y nos basamos en el estudio de la Comisión Europea, el porcentaje de mujeres entre el total de emprendedores varía mucho por país. Los sectores más populares son agricultura, pesca y servicios y, si nos fijamos en las industrias, solo salud, servicios sociales, otros servicios y educación tienen más proporción de mujeres emprendedoras que hombres en Europa.
Respecto al nivel educativo de ambos géneros, se incrementa con el grado de desarrollo del país. En casi todos los países europeos, el nivel medio de educación de mujeres emprendedoras es algo más alto que el de los hombres.
En España, las mujeres emprendedoras constituyen el 12% de las mujeres activas, de las cuales el 3% son generadoras de empleo. En contraposición, el ratio de emprendimiento de hombres alcanza el 21%, casi duplicando la cifra, entre los que el 7% no son autoempleados.
Los sectores elegidos por las mujeres emprendedoras son salud, trabajo social y educación. Y su nivel educativo es algo más alto que el de los hombres, igual que ocurre en Europa.
El acceso al capital es un reto para todos los emprendedores y todavía mayor para las mujeres. Los datos muestran que las start-up lideradas por las mujeres no reciben el mismo respaldo financiero por parte de inversores profesionales. Sin embargo, se ha demostrado que las empresas y proyectos con mujeres en los equipos directivos mejoran sus resultados cuando se comparan con las dominadas por hombres.
ENTONCES, ¿A QUÉ SE DEBE ESTA FALTA DE INVERSIÓN? ¿NO DEBERÍA SER EQUITATIVO INDEPENDIENTEMENTE DEL GÉNERO DE LA PERSONA QUE LIDERE LA EMPRESA?
El capital riesgo o venture capital y los angel investors, que aportan este capital a los proyectos, juegan un papel esencial en las economías desarrolladas para impulsar el emprendimiento y deben reflejar el cambio de una cultura muy masculinizada a una más igualitaria. Y a todo esto se le suma que, en las economías más avanzadas, las mujeres inversoras en emprendimiento son menos de dos tercios en relación a los hombres.
Actualmente hay muchas iniciativas para dar impulso a las mujeres emprendedoras al ser una gran fuente de creación de riqueza y empleo, además de así acabar finalmente en el tiempo con estas diferencias.
El potencial emprendedor de las mujeres es un recurso infraexplotado que debería ser desarrollado. Mejorar el emprendimiento exige eliminar las barreras de acceso a capital para mujeres. Incrementar el número de mujeres inversoras en emprendimiento, conocer de dónde nacen los sesgos en la valoración y financiación de emprendimiento por mujeres, potenciar equipos más diversos y más mujeres en comités de inversión son nuevos enfoques prometedores.
¿Y SI COMENZAMOS A TOMAR MÁS INICIATIVAS EN ESTA LÍNEA? ¿LOGRAREMOS EN UN FUTURO ACABAR CON LAS DESIGUALDADES DE GÉNERO EN TÉRMINOS DE EMPRENDIMIENTO?
Sonia Rio, Directora General de Fundación para la Diversidad, fue entrevistada el pasado 12 de noviembre en “El Que Avisa No Es Traidor” en los estudios de MasQUEUNAradio, dentro del programa “Con Talento” que presenta y dirige María Gutiérrez.
Toda la entrevista giró en torno a dos temas de gran importancia en la actualidad: el talento y la diversidad.
En las empresas se están viviendo muchos cambios y, por ende, se está trabajando mucho la diversidad de género, de personas con discapacidad, el colectivo LGTBI… pero la diversidad culturalno es el foco principal. Es un tema que apenas se está tratando en España, a pesar de que será necesario para tener relaciones de negocio con otros países.
Las organizaciones que no sean diversas tienden a desaparecer, ya que la gente joven busca estar alineado con los valores e intereses de la empresa donde trabaja. La diversidad de ideas, experiencias, personas… enriquece el trabajo y la cultura de la empresa, y eso se refleja en el negocio en general. Al final es una relación win-win para todos.
Tan importante como la diversidad es la inclusión, la cual es el gran reto. Según Sonia Rio: “La diversidad es que inviten a todos a la fiesta. La inclusión es que te saquen a bailar”. Además, es imprescindible que los líderes reflejen la voluntad de querer avanzar hacia una organización más diversa e incluyente, pero toda la plantilla debe aportar para que realmente sea así.
Y… ¿cómo se consigue esto? Con actitud positiva, formación, dinámicas, networking interno, un Comité que invite a los empleados a contar experiencias de manera voluntaria, respeto y 0 tolerancia hacia la discriminación, enfocando así los esfuerzos hacia personas que avancen y descartando a la gente que no se sume.
Si conseguimos ser una empresa diversa e inclusiva, será más fácil que retengamos al mejor talento.
Para escuchar la entrevista completa haz clic en este enlace.
El próximo miércoles 13 de noviembre, la Asociación de Directivos de Relaciones Laborales (ADiReLab) celebra su IV Congreso Anual en la Fundación Telefónica.
El programa de esta edición está compuesto por 3 paneles, en los cuales se debatirá sobre los temas más importantes y de actualidad en lo relativo a las Relaciones Laborales: el compliance penal, retos de futuro en materia digital (Big Data, Inteligencia Artificial) y el registro de jornada y conciliación a la carta.
Además, también se hará entrega de los II Premios Nacionales ADiReLab – Alares sobre Responsabilidad Social y Relaciones Laborales.
Estos II Premios tienen como objetivos principales reconocer y visibilizar la importancia de la gestión de las Relaciones Laborales en el campo empresarial, distinguir y reforzar el desarrollo de acciones relevantes que mejoren la Calidad de Vida de los Trabajadores y Trabajadoras y poner en valor el espíritu humano y solidario de los y las profesionales de Relaciones Laborales.
Se entregará un galardón realizado especialmente para este fin y un diploma acreditativo en cada una de las 3 categorías establecidas: Mejor Trayectoria Profesional, Joven Talento y Acción más relevante en Relaciones Laborales y Responsabilidad Social en el campo de la conciliación de la Vida Laboral y Personal, Gestión de la Diversidad y Relaciones Laborales.
Todas las candidaturas han sido valoradas por un jurado de reconocido prestigio en el ámbito objeto de los Premios, compuesto por: Dª María Emilia Casas Bahamonde, D. Manuel Pimentel Siles, D. Javier Benavente Barrón, Dª. Montserrat Mateos, Dª. Rosa Santos y D. Antonio de la Fuente.
La tercera reunión de la Plataforma Europea del Charter de la Diversidad y el seminario de expertos “Inclusión del colectivo LGBTI en el ámbito laboral” se llevó a cabo los días 24 y 25 de octubre de 2019 en Viena. En esta ocasión, contamos con la participación de los 24 Charteres Europeos de la Diversidad, así como con diferentes expertos en el ámbito LGBTI+.
Día 1
Reunión cerrada Plataforma de los Charteres
El primer día nos reunimos con las diferentes organizaciones que promueven el Charter de la Diversidad en los diferentes países de la Unión Europea. Anu Ritz, coordinadora de la plataforma y Davor Sertic, representante de la Cámara de Comercio Vienesa y Embajador de Diversidad en el ámbito del Transporte en Austria, fueron los encargados de inaugurar la reunión. El tema que se abordó durante la mañana fue el de la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral. Conocimos de primera mano experiencias exitosas en gestión de la diversidad cultural en el interior de las organizaciones, específicamente buenas prácticas implantadas en tres empresas en Austria: Erste Group Bank AG, Whatchado y Unitcargo.
Asimismo, Margit Kreuzhubert, la coordinadora del Charter en Austria, presentó un proyecto muy interesante sobre la integración de personas refugiadas en el ámbito laboral. Se trata de una iniciativa conjunta entre la Cámara de Comercio, el Charter Austriaco, el Fondo Austriaco para la Integración y la Oficina Pública de Empleo, a través de la cual se capacita a las personas refugiadas mediante un programa de mentoring y coaching, acompañándolos hasta su inserción en el mercado laboral. Un tercio de las personas que participan en este programa encuentran trabajo en un plazo de seis meses. En este sentido, es un proyecto que da buenos resultados y que ha ganado diversos premios en el ámbito de la integración.
Como cierre de este primer bloque se presentaron los retos para la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral:
Que encuentren un trabajo bien remunerado que responda al nivel de su conocimiento y experiencia.
Que las políticas de inserción laboral también lleguen a las zonas rurales y no solamente se apliquen en las ciudades más grandes.
Que los trámites de homologación de estudios sean más sencillos y accesibles.
Aumentar en el interior de las organizaciones la capacitación en materia de comunicación intercultural.
Que las sociedades cambien su percepción en relación a este colectivo, abracen la diversidad y la inclusión.
Durante el primer día también se abordaron diferentes proyectos que se están llevando a cabo por parte de algunos Charteres. Por un lado, el Charter español presentó el Árbol de la InnoDiversidad, el cual generó mucha expectativas e interés. Se trata de un proyecto sobre diversidad e innovación que permite a las empresas realizar un autodiagnóstico y conocer su nivel de diversidad e innovación. Todos coincidieron en la importancia de visibilizar los beneficios de la diversidad a través de este tipo de investigaciones.
Por otro lado, el Charter checo presentó un proyecto sobre inserción laboral de madres y padres monoparentales. Sin duda, en los tiempos que corren es importante que estas personas se sientan apoyadas en su empresa con horarios flexibles, políticas de conciliación y apoyos económicos. Asimismo, se presentaron los avances del proyecto “Diversity Charter Tool Kit” que se está implementado entre 10 Charteres, entre ellos el español. Se trata de generar una “Caja de herramientas” para empresas mediante cursos, juegos, materiales e indicadores en materia de diversidad. Probablemente se presentará a finales del 2020.
Finalmente, para cerrar la reunión de la plataforma, asistimos a dos conferencias. La primera sobre métodos modernos de trabajo y su impacto en los empleados y la segunda sobre cómo mantener la salud mental y bienestar de los empleados. El profesor Christian Korunka de la Universidad de Viena, hizo una presentación muy interesante sobre los cambios a los que se enfrenta la sociedad hoy en día: cambios sociales, cambio digital y cambio del ritmo de vida. Todo ello combinado con el estrés en el trabajo, produce agotamiento y agobio. Es verdad que en los trabajos hoy hay más autonomía y flexibilidad (de horario, de lugar), pero menos estabilidad y seguridad. Según la teoría del Profesor Korunka, necesitamos los siguientes elementos para estar equilibrados en el trabajo:
Autonomía: tener un nivel adecuado da libertad y seguridad. Hay que encontrar el equilibrio, ya que demasiada autonomía puede ser estresante.
Habilidades: el conocimiento y las habilidades son indispensables para sentirse bien con uno mismo en el trabajo. También tener la opción de ser curioso y profundizar, estudiar y aprender.
Relaciones: igual de importante que la autonomía y las habilidades, lo son también las relaciones entre colegas y amigos en el trabajo. Somos seres sociales y necesitamos convivir con otras personas.
El cumplimiento de estas tres necesidades básicas es indispensable en el ámbito laboral para garantizar la salud mental, la calidad de la vida laboral y la productividad de los empleados. En un proyecto piloto que se desarrolló en Viena e involucró 500 puestos de trabajo distintos, se llegó a la conclusión de que tener 100% de flexibilidad horaria y libertad en el lugar de trabajo, no hace que las personas cambien radicalmente los hábitos. La mayoría de las personas sigue yendo a la oficina y los horarios de trabajo son similares a los convencionales. En este sentido, los métodos modernos de trabajo facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar, pero no hay que llevarlos al extremo. Seguimos siendo personas que necesitamos convivir con otros y sentirnos útiles.
El profesor Paul Jiménez de la Universidad de Graz presentó los retos en materia de salud mental para las organizaciones. El lugar de trabajo junto con la escuela, el hospital, la ciudad, etc. se ha establecido como uno de los entornos prioritarios para la promoción de la salud en el siglo XXI. Influye directamente en el bienestar físico, mental, económico y social de los empleados y, a su vez, en la salud de sus familias, comunidades y sociedad. Ofrece un entorno e infraestructura ideales para apoyar la promoción de la salud de una gran audiencia. En este sentido, es muy importante tener liderazgos que apoyen la salud de los empleados y que se preocupen por estos. Para evitar el agotamiento en el trabajo hay que evitar el estrés, y este solamente se evita con liderazgos saludables, creando condiciones de trabajo que permitan el mantenimiento o la restauración de la salud y el mejor desempeño de los empleados.
Las dimensiones del tipo de liderazgo que promueve la salud de los empleados son:
Salud Consciente. Los managers pueden influir directamente en la salud de sus empleados, motivándolos a un estilo de vida saludable.
Carga de trabajo. Esto a menudo no se puede reducir. Sin embargo, al proporcionar recursos adecuados, los managers pueden garantizar que los empleados puedan manejar una mayor carga de trabajo.
Autonomía. Significa que los empleados pueden trabajar en gran medida de forma autónoma e independiente, y pueden influir en los procesos y recursos que tienen a disposición.
En forma de agradecimiento en relación al trabajo realizado (esfuerzo, eficacia, logros).
Sentido de comunidad. Los managers pueden promover la comunicación abierta, el networking y el apoyo mutuo.
Trato justo. Distribuir justamente los recursos laborales y salarios y promover la igualdad de oportunidades en la promoción y acenso.
Valores. Se debe prestar igual atención a los valores organizacionales y a los personales de los empleados y buscar una coherencia entre estos.
Las organizaciones y empresas del siglo XXI deben apoyar a los líderes en la promoción de la salud de sus empleados de todas las formas posibles para lograr un lugar de trabajo sostenible.
Día 2
Seminario de experto “Lugares de trabajo inclusivo para el colectivo LGBTI+»
El programa del seminario de expertos giró en torno al colectivo LGBTI+ y su inclusión en el mercado laboral. Desde la Comisión Europea hay mucho interés en esta materia, y por ello han dedicado un seminario de un día para abordar los retos y avances, invitando a expertos de diversos sectores como el público, el privado y el de la sociedad civil. Anu Ritz, la representante de la Comisión Europea, presentó algunos datos del último Eurobarómetro que se publicó en el mes de octubre de este año, específicamente resaltando los resultados sobre el nivel de aceptación del colectivo LGBTI+ en nuestras sociedades. Algunas cifras:
Porcentaje de europeos que dicen que hay discriminación basada en:
La orientación sexual: 53%
Ser transgénero: 48%
Ser intersexual: 39%
Por otro lado, el 76% de los europeos considera que el colectivo LGBTI+ debería tener los mismos derechos que las personas heterosexuales o heteronormativas. Cabe destacar que en España este porcentaje llega al 91%, justo por debajo de Suecia y Holanda, con porcentajes del 98 y 97% respectivamente. Hay muchos retos aun en la materia, sin embargo, en Europa se ha avanzado mucho en este terreno, tanto en relación a la legislación aplicable como en la transformación de la sociedad. Los retos son diferentes en cada país.
Retos en materia de inclusión laboral del colectivo LGBTI+
Durante el primer panel contamos con las participaciones de Catia Fernandes del Charter luxemburgués, Richard Hargas de Accenture Eslovaquia, Tjerk Molenaar del Ayuntamiento de Utrecht, Isabelle Pochic de Sandoz, Astrid Weinwurm-Willhelm de la ONG Pride Biz Austria, Tilka Klancar del Ayuntamiento de Liubliana y Kakara Tatar-Kiss de Citibank. Un panel diverso que trató de resaltar que el tema LGBTI+ no es solamente un tema del ámbito privado, sino que también tiene que ver con el lugar de trabajo. Todos coincidieron en que las personas trabajan mejor cuando pueden ser ellas mismas y auténticas. Lo que hay que promover en las organizaciones es que las personas se sientan respetadas como individuos, sin sentirse excluidos por su orientación sexual o identidad de género. Algunas de las propuestas que destacaron:
Tolerancia cero hacia actos discriminatorios en las empresas.
Días libres equiparables por matrimonio tanto para parejas heterosexuales como homosexuales.
Realizar mesas redondas al interior de las empresas para hablar sobre los derechos de la población LGBTI+ y para que se entienda la necesidad de incluir a este colectivo.
Difundir con pegatinas, posters, y demás.
Participar como empresa en la fiesta del orgullo.
Tener modelos a seguir dentro de la empresa, personas de este colectivo que tengan un liderazgo inclusivo.
Tomar postura como empresa cuando hay gobiernos que abiertamente proponen políticas que agreden a este colectivo.
Impulsar el tema desde la cúpula de la empresa, con objetivos claros en materia de diversidad e inclusión.
Generar algún tipo de networkingen el interior de la empresa donde se pueda hablar del tema y hacer preguntas.
También se habló del papel que deberían tener los Charteres europeos en esta materia, más allá de la promoción de la diversidad e inclusión. Se propuso que tomen una postura pública cuando los gobiernos o políticos hagan actos o den mensajes abiertamente homofóbicos.
Personas transgénero e intersexual, derechos en Europa y acceso al mercado laboral
El panel de la tarde fue específicamente para abordar los retos de las personas transgénero e intersexual. Es un sector especialmente vulnerable y muchas veces invisibilizado dentro del colectivo LGBTI+. Para ello contamos, por un lado, con la participación de Peter Dunne de la Universidad de Bristol, quien realizó la investigación “Derechos de las personas trans e intersexuales en Europa, un análisis comparativo” y, por otro lado, con la experiencia de Alexa Michelle Schwarz, una mujer trans y activista de los derechos de las personas trans en Austria.
Según Peter Dunne, el análisis de las garantías de igualdad y la protección contra la discriminación para las personas trans e intersexuales muestran un paisaje variado. En solo 13 de los 31 países encuestados, se protegen las características sexuales o de identidad de género de las personas en la legislación nacional. La situación de las personas trans e intersexuales en Europa no puede describirse como de plena (o incluso parcial) igualdad. Mientras la conciencia pública está mejorando, las personas trans e intersexuales continúan sufriendo cargas sociales y legales desproporcionadas. En el futuro, los responsables políticos, tanto nacionales como regionales, deben estar dispuestos a adoptar medidas muy necesarias para garantizar que la igualdad y la no discriminación por identidad, expresión de género o características sexuales esté garantizada.
Alexa Michelle Schwarz compartió su testimonio en relación al camino que tuvo que recorrer hasta convertirse en una mujer trans. Especialmente hizo énfasis en el papel de las organizaciones y empresas que deben apoyar a estas personas en su transición. La empresa en la que estaba trabajando cuando decidió salir del armario y comunicar que era una persona trans, tuvo una reacción positiva y abierta. No tenían experiencia en la materia, pero con comunicación y apertura pudieron acompañarla en este proceso. También compartió su manera de comunicar su situación. Envió un correo electrónico a toda la empresa contando su historia y explicando su nuevo nombre. Previamente buscó al comité directivo para comunicarle su intención de enviar el correo. Fue interesante conocer de primera mano su testimonio.
Techo de cristal ¿un mito o una realidad? Tipos de liderazgo para tener empresas más diversas
El último panel del seminario giró en torno a propuestas para ayudar a los empleados y a la sociedad en su conjunto a ser más incluyentes. Para ello se contó con la participación de Ludo Swinnen de East meets West Business, Frederic Trierweiler de la State Street Bank Luxembourg, Marco Maza de IBM Italia, Rosario García Crespo de Nationale Nederlanden España y Julia Valsky de Erste Group Austria. Todos coincidieron en que es muy importante visibilizar las buenas prácticas y las experiencias positivas en gestión de la diversidad. El business case de la diversidad existe y es importante darlo a conocer: “Inclusive companies do better businees”. En este sentido, falta compartir e intercambiar las buenas prácticas, darlas a conocer y también sumar a pequeñas y medianas empresas a esta causa.
Rosario Crespo, invitada por parte de Fundación para la Diversidad para asistir al seminario de expertos, aprovechó para compartir las buenas prácticas existentes en España. Específicamente compartió la experiencia de Nationale Nederlanden, donde uno de los trabajadores propuso empezar a trabajar el tema de diversidad e inclusión y la empresa abrazó la idea. Desde ese instante organizaron actividades en torno al tema, participaron en la marcha del Orgullo en Madrid y además se unieron con otras empresas para fundar REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI en España. Asimismo, son socios de Fundación para la Diversidad desde 2019 para apoyar esta causa y avanzar tanto interna como externamente en esta agenda.
Se habló mucho también de los procesos de onboarding y se sugirió tener un espacio para compartir con los nuevos empleados las políticas y prácticas de diversidad e inclusión que se llevan a cabo en la empresa. En caso de que exista un Comité de Diversidad o Embajador, presentarlo a los nuevos empleados. Se trata de visibilizar tanto interna como externamente lo referente a diversidad para ir generando una transformación cultural a favor de la inclusión y en contra de la discriminación. Sin duda, las grandes empresas son parte esencial de las sociedades modernas y tienen un papel clave en la promoción de los derechos y de la dignidad de las personas.
La clave estratégica para cualquier empresa que busque la competitividad empresarial, pasa por asegurar que su capital humano cuenta con la capacidad suficiente para resolver situaciones, prestar un buen servicio/producto a sus clientes y aprovechar la inteligencia colectiva que nos conduce a la innovación continua, entre otras.
De hecho, el tejido empresarial español está compuesto por más de 19 millones de proyectos vitales, es decir, personas que “conviven” en nuestros entornos laborales y que configuran una plantilla diversa con historias, conocimientos, habilidades y experiencias diferentes derivadas de sus circunstancias personales.
Atender al binomio capital humano y competitividad empresarial exige una correcta gestión de la diversidad. Por un lado, el posicionamiento y las oportunidades empresariales se producen cuando las empresas configuran su estrategia en pos de la felicidad de sus trabajadoras y trabajadores, a través del desarrollo de programas de inclusión y gestión de la diversidad que contribuyan a la creación de buenos lugares de trabajo. Por otro lado, configurando innovación y crecimiento económico en un entorno empresarial cada vez más competitivo. Solo así se crean organizaciones más prósperas y avanzadas que ven cómo aumenta la motivación, la productividad de sus equipos, la comunicación y la eficacia organizativa, así como el nivel de satisfacción de sus clientes, entre otras.
Llegados a este punto seguro que coincidimos en que el talento no tiene sexo, ni cultura, ni religión, ni condición social… Ahora bien, para cualquier persona que conozca el día a día de las empresas, es evidente que esto no se traduce así.
Si analizamos el mercado de trabajo segmentando por sexo – hombre / mujer –, podemos comprobar que la presencia femenina en los Consejos de Administración de las empresas del IBEX 35 es solo del 20,3%. Por el contrario, si nos centramos en la composición del Poder Judicial, donde se accede a través de oposición pública, nos encontramos que el porcentaje de juezas es de un 53,9% frente al 46,1% de jueces, es decir, más de 7 puntos por encima.
Ahora bien, si el talento no tiene género y el porcentaje de mujeres tituladas en España es del 60%, ¿qué está pasando para que la tasa de paro sea mayor, los salarios estén (en ocasiones) por debajo y la presencia en los puestos más altos de las organizaciones sea solo para unas pocas? En Fundación Alares llevamos más de 12 años trabajando con diferentes empresas en la implantación y desarrollo de los planes de igualdad, lo que nos ha permitido detectar los factores que afectan de forma negativa al crecimiento profesional de la mujer en el entorno laboral. De este modo, podemos afirmar que hay una necesidad puntera de generar un cambio cultural que nos aleje, tanto a los hombres como a las mujeres, de los estereotipos que etiquetan y encasillan en mayor o menor medida de forma inconsciente a las personas, dependiendo de su diversidad en un determinado sector o puesto de trabajo.
Sin embargo, los cambios culturales son los más complicados de gestionar. Por ello se hace necesario trabajar a distintos niveles, en el educativo desde las edades más tempranas, en el gubernamental con la aplicación de políticas públicas que impulsen el cambio o en el empresarial con la implantación de programas que garanticen la igualdad de oportunidades de acceso al empleo. En definitiva, es necesario que la sociedad en general realice un esfuerzo colectivo dotando de recursos, políticas y servicios que faciliten la igualdad de oportunidades sin importar nuestra diversidad. Las empresas, a pesar de la dificultad del factor “cambio cultural”, no pueden perder la riqueza que aporta la diversidad en los equipos de trabajo, ya que de este modo desaprovechan el 50% del talento.
Como sabemos que la inteligencia colectiva es una herramienta que nos conduce a la innovación y a la calidad continua, es muy importante aprovechar el 100% del talento diverso de nuestra organización. Debemos conseguirlo estableciendo códigos éticos que favorezcan entornos de trabajo inclusivos bajo el lema “cero discriminación” ante cualquier diversidad, además de implantar protocolos que garanticen que estos códigos éticos se cumplen.
Es determinante que la empresa destaque por su liderazgo organizativo, su gestión de talento y su contribución a la calidad de vida en el entorno de trabajo, construyendo así confianza tanto hacia el cliente externo como interno. Para lograrlo, debe contar con planes de gestión de la diversidad que abarquen, como mínimo, los siguientes puntos:
Compromiso de la alta dirección y en cascada de forma transversal con todas las personas que la conforman (Código Ético).
Estudio y análisis de la diversidad en la organización.
Medidas que se van a llevar a cabo y composición del equipo de trabajo.
Planificación de la estrategia a seguir, que debe estar integrada en el resto de acciones de la empresa con timing y objetivos medibles.
Un buen plan de comunicación:
-Interno: que informe, sensibilice, visibilice y busque aliados. -Externo: que comunique nuestra misión, visión y objetivos en materia de diversidad.
Corregir situaciones desde el área de RRHH:
-Integrar el principio de igualdad en todas las fases: reclutamiento, selección, plan de acogida, clima laboral, promoción interna, fomento del lenguaje inclusivo, etc.
-Protocolos antimobbing.
-Programas de conciliación de la vida laboral y personal y de fomento de la corresponsabilidad.
-Retribución por objetivos: liderazgo inclusivo y fomento de la diversidad.
-Planes de formación.
-Encuestas de clima e idoneidad de las acciones llevadas a cabo.
En definitiva, la gestión de la diversidad está compuesta por nuevas actitudes, estructuras y estrategias que fortalecen la competitividad empresarial. El entorno empresarial es cada vez más competitivo y los avances sociales más significativos, por lo que ninguna empresa debe perderse esta oportunidad.
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