La experiencia del empleado en Alares

Con una plantilla de más de 500 personas y casi la mitad con diversidad funcional, la experiencia del empleado en Alares ha permitido diseñar prácticas específicas que aseguren el compromiso y la satisfacción de los profesionales. El 39% de la plantilla proviene de diferentes nacionalidades (marroquí, latinoamericana, portuguesa, americana); el 28% tiene más de 50 años y, además, el 7% del total ha comunicado su orientación sexual para poder visibilizar al colectivo LGTBI.

El plan de acciones con los empleados y sus familiares de Alares se enfoca en 4 grandes áreas: vulnerabilidad, duelo, violencia de género y teletrabajo. Ante la situación de vulnerabilidad, se gestionan telefarmacias en los casos de necesidad de fármacos y se realizan compras durante los confinamientos. También se ha creado un teléfono 24 horas de atención personal para las intervenciones ante crisis de ansiedad.

Teletrabajo para personas con discapacidad: el gran reto

Uno de los mayores impactos de Alares ha sido instaurar el teletrabajo. Antes de la pandemia, había una normativa que no permitía el trabajo a distancia para personas con discapacidad. Sin embargo, en cinco días se puso en marcha un nuevo modelo de trabajo a distancia, flexible, adaptado a cada persona y desde la cultura de la confianza y no del control, primando a las personas y su salud como prioridad para la toma de decisiones. Al conocer las situaciones personales de las personas trabajadoras, y tener asentado un procedimiento de intervención personal, se previeron las necesidades de cada persona (medios técnicos, familias monoparentales, atención a los menores, riesgos laborales…).

Para ello, Alares puso en marcha el programa Alares Trabaja en Casa. Se promueven hábitos saludables, ejercicio físico y alimentación sana. Se fomenta la música y el baile para aliviar momentos y desconexión. Además, Alares realiza técnicas de meditación y relajación online con su plantilla.

El duelo ante la pérdida de un ser querido durante el estado de alarma

Para la atención al duelo, Alares ha brindado apoyo emocional a través de un teléfono de atención directa, guiando hacia lo positivo, y poniendo el énfasis en evitar depresiones futuras. La compañía realizó un seguimiento consensuado con la persona usuaria, facilitando y derivando la búsqueda de recursos para la gestión de trámites. Para posibles casos de violencia de género, ofreció asesoramiento psicológico, asesoramiento legal y teleasistencia. 

La Unidad de Apoyo de Alares, compuesta por un equipo multidisciplinar, trabaja alineada con la estrategia de la cultura de la empresa, que realiza un trabajo humanizado con la persona como centro de las decisiones con encuestas de clima, encuesta de satisfacción sobre los programas, seguimientos de cada uno de los empleados y Focus group. Alares también ha implementado el modelo de empresa inclusiva. Este sistema es el que trata de conocer a las personas desde el respeto, y la aceptación de sus decisiones, donde prima la cultura de confianza con empatía, asertividad y reconocimiento.

Los resultados de la experiencia del empleado han sido cuantificables. Se ha reducido la rotación y las bajas por enfermedad han disminuido. La productividad ha aumentado un 9% y se ha reforzado la cultura de empresa, consiguiendo una plantilla comprometida.

Eduardo Martín, CEO de Alares, ha expuesto algunas de estas conclusiones en los #ViernesDEC organizados por la Asociación para el Desarrollo de la Experiencia Cliente (DEC). En el evento también participaron:  Flavia Grimberg, Responsable de Employer Branding & Employee Experience en ALSA; María López, Gerente de Experiencia de Cliente en HOMESERVE, y Anja Weisbach, Directora Employee Experience Solution Strategy en QUALTRICS. El webinar estuvo moderado por Nacho Torre, Responsable del Área de Conocimiento de DEC.

Alares, CaixaBank, Iberdrola… Conoce las empresas que se suman al #MesEuropeoDeLaDiversidad

Fundación para la Diversidad ha difundido la Guía de buenas prácticas y la Guía de Social Media de la Comisión Europea para participar en el #MesEuropeoDeLaDiversidad. Esta iniciativa tendrá lugar durante todo el mes de mayo. Su objetivo principal es fomentar la diversidad y la inclusión en el ámbito laboral en las empresas. CaixaBank e Iberdrola ya han anunciado que serán los patrocinadores oficiales del Mes Europeo de la Diversidad en España.

Fundación para la Diversidad, organización que pertenece al grupo Alares, impulsará que las empresas e instituciones de todo el país se sumen a este mes. Para ello, podrán realizar campañas de sensibilización, talleres, formaciones y compartir buenas prácticas que promuevan la competitividad económica.

Cómo participar en el #MesEuropeoDeLaDiversidad

Para que las organizaciones se puedan inspirar y coger ideas, se acaba de publicar una Guía de buenas prácticas y una Guía de Social Media. Las compañías podrán personalizar con su logo el material para RRSS y adaptar su material corporativo. El objetivo es que puedan difundir todos estos materiales y mensajes con su plantilla o clientes. Los hashtags oficiales son: #EUDiversityMonth y #MesEuropeoDeLaDiversidad.

Además, la Comisión Europea ha habilitado una landing page para que todas las empresas en Europa puedan registrar las actividades e iniciativas.

Cambiar de trabajo en plena pandemia: la conciliación de la vida personal y laboral, uno de los motivos

Día Nacional de la Conciliación de la vida personal, familiar y laboral y corresponsabilidad

¿Hasta qué punto la conciliación es importante para las personas como para elegir un puesto o cambiar de trabajo? ¿Hasta cuánto estaríamos dispuesto/as a ganar menos a cambio de conciliar más? Quizás son preguntas de difícil consenso y que dependen de la situación personal de cada uno/a, pero lo cierto es que el 88% de las personas que se encuentran trabajando consideran importante disponer de servicios que les ayuden a conciliar mejor, según una última encuesta de Fundación Alares. Es tal la necesidad que existe en el mundo laboral, que los problemas de conciliación son unas de las consultas psicológicas más atendidas desde los psicólogos de Alares. Además, mucha gente se planeta cambiar de trabajo en plena pandemia. La conciliación de la vida personal y laboral es una de las principales razones. El 23 de marzo es el Día de la Conciliación y, por este motivo, Alares, empresa experta en planes de conciliación, ha elaborado una serie de pasos para entender bien en qué consiste:

Flexibilidad

Según la encuesta de Fundación Alares, casi la mitad de las personas en activo no han contado con el apoyo de su empresa para flexibilizar y adaptar su horario laboral. La flexibilidad horaria y de lugar (oficina o teletrabajo) es el primer paso para una gestión correcta de la conciliación. Requiere pasar del concepto “calentar la silla” a “usar la silla”. El excesivo control puede generar desmotivación y desconfianza.

Diversidad

La conciliación también implica conocer las circunstancias personales de cada individuo y saber adaptarse a ellas. Esta diversidad no siempre tiene que ser la misma, sino que puede ir variando según las etapas de cada persona. Un trabajador/a puede llegar a una empresa en un estado civil y luego tener otro (soltero/a, casarse, divorciarse…). La diversidad consiste en saber dar respuestas de conciliación a cada una de esas etapas y no dar prioridad a unas personas sobre otras. Somos seres diversos y todos necesitamos conciliar, bien sea con la familia, con nuestro tiempo libre, nuestra afición o nuestra mascota.

Comunicación

La creación de zonas de confianza y seguridad con las plantillas (de managers a empleados y viceversa) es fundamental para que la conciliación sea útil y la gente se pueda expresar con libertad sin miedo a represalias. Una persona líder que sabe respetar la conciliación de su equipo va a ser mucho más respetado/a y conseguirá mayor implicación. Es muy probable que el absentismo disminuya y la productividad aumente.

Servicios que faciliten la vida de las plantillas

Las empresas deben contar con planes de conciliación que permitan a sus empleados compaginar el trabajo con su vida personal. Esto significa ocuparse de sus plantillas de forma de verdad, es decir, ofrecer cuidados a domicilio en caso de enfermedad del trabajador/a o su familia, asistencia telefónica para hacer gestiones administrativas o legales…Soluciones a sus problemas reales.

La conciliación hay que entenderla como una inversión y no como un gasto. A largo plazo, es la mejor fórmula para retener y captar talento. Los aumentos salariales pueden ser necesarios, pero el efecto motivacional en el empleado es cortoplacista. Sin embargo, mostrar que te preocupas de verdad por tu empleado/a y su familia puede tener un impacto más duradero en el tiempo. Alares lleva más de 20 años ofreciendo servicios de conciliación a las empresas para sus plantillas. Uno de sus productos estrella es miAsistente. Algunas empresas ofrecen a sus empleado/as un asistente personal o concierge para que gestionen todo lo que quieran las 24 horas y los 365 días del año. “Búscame un gimnasio cerca de casa”, “encuentra las mejores clases para hacer ejercicio cerca del trabajo”, “diséñame una ruta para correr”, “selecciona la mejor ropa deportiva…”. Un servicio gratuito e ilimitado. Pero a través del Plan Alares 360º, también se pueden contratar servicios de cuidados, acompañamiento y asistencia personal, en el domicilio u hospital; apoyo profesional y administrativo, etc. Conoce más en su página web.

El día que Jesús Vidal dio una lección de inclusión a todo el mundo

«Me vienen a la cabeza tres palabras: inclusión, diversidad, visibilidad». Así arrancaba su discurso Jesús Vidal tras recibir el Goya al mejor actor revelación por su papel en Campeones en 2019. Este sábado 6 de marzo se celebra la 35 edición de la Gala de los Goya. Con motivo de esta cita, queremos hacer un repaso por los mensajes de inclusión y diversidad del cine español en los últimos años. 

2019, el año de las personas con discapacidad

Uno de los discursos más aplaudidos fue el de Jesús Vidal, cuando recogió el Goya a mejor actor revelación en 2019 por la película Campeones, de Javier Fesser. “Queridos padres, a mí sí me gustaría tener un hijo como yo, porque tengo unos padres como vosotros”, así terminaba su intervención.

2020, revelación a los 84 años

En 2020 fue el turno de las personas mayores. Con Benedicta Sánchez, actriz revelación (Lo que arde, Óliver Laxe) a los 84 años, el cine lanzaba un mensaje de visibilidad en este caso de las personas senior. 

2021, visibilidad al cuadrado

Este año parece que “Adú”, de Salvador Calvo, cuenta con todas papeletas para convertirse en la favorita y, además, mostrará el drama de algunas personas migrantes. Y todo esto en un contexto en el que también las mujeres tienen más representación. Medio centenar de mujeres son candidatas a alguna de las 111 nominaciones.

Alares #BehindTheScenes: Conoce la diversidad e inclusión más allá de la ficción

Desde Alares, creemos en la importancia y el papel que tiene el sector audiovisual y las empresas en general para visibilizar y dar más protagonismo a colectivos en riesgo de exclusión. Algo que forma parte del ADN de la compañía y sus dos Fundaciones desde 1999. El Grupo Alares tiene una plantilla total de más de 450 personas. De estas, el 48 % son personas con capacidades diversas; 39% de diferentes nacionalidades; 62% mujeres, 38% hombres, y el 28% son personas mayores de 50.

En 2020, hemos realizado 185 nuevas contrataciones de personas con discapacidad. El 30% provienen de colectivos especialmente vulnerables y de difícil inserción, como es el caso de las personas con discapacidad severa. Estas contrataciones se realizan desde nuestro centro especial de empleo del grupo. Y esto también se traduce en resultados. La línea de negocio del contact center, gestionado en su totalidad por personas con discapacidad, creció un 11% en 2020.

Actualmente la Ley General de Discapacidad obliga a contratar al 2% de la plantilla con alguna diversidad funcional. La actual normativa también permite completar esta cuota mediante Compras Responsables de centros especiales de empleo. Sin embargo, el cierre de centros de producción y oficinas, hace que muchas Compras Responsables que antes se hacían sobre productos tangibles o servicios en las propias oficinas, han creado un vacío en este tipo de acciones. Por lo que la contratación de servicios a distancia, como los del call center, pueden ser una buena alternativa para seguir ayudando a la inserción de las personas con discapacidad.

3 lecciones sobre liderazgo y diversidad que hemos aprendido de Jeff Bezos

3 lecciones sobre liderazgo y diversidad que hemos aprendido de Jeff Bezos
Jeff Bezos, fundador de Amazon

La salida de Jeff Bezos, fundador de Amazon, de la compañía no solo deja grandes aprendizajes sobre el crecimiento económico de las empresas. Bezos representa un nuevo tipo de liderazgo comprometido con la diversidad y con conciencia social que muchas empresas, y la ciudadanía en general, necesitan. A continuación, algunas claves de su liderazgo:

Compromiso con la diversidad

Un buen líder no tiene que ser un experto en diversidad, pero sí creer en ella. La gestión de la diversidad implica poner el foco en el talento y sacar provecho de ella. La diversidad entendida como una herramienta más de innovación de las empresas ayuda a evitar conflictos en entornos laborales y, además, hace que los líderes estén mejor valorados. Uno de los desafíos de Bezos fue abordar la diversidad, equidad e inclusión global en Amazon. La empresa se preocupa porque en su junta directiva se promuevan estos valores. 

Fomento de la cultura inclusiva

Además del reconocimiento de la diversidad de la plantilla, se impulsa la inclusión. Los “amazonians” (así es como se definen) cuentan con 12 grupos affinity (Mujeres ingenieras, personas asiáticas, “Body Positive”…). Uno de los más destacados es el de personas con discapacidad. La compañía ha participado en múltiples iniciativas comerciales orientadas al cliente, incluidas todas las taquillas con voz de Amazon y los programas de Alexa que incluyen subtítulos.

Activismo corporativo

Otro de los retos de Bezos fue pasar del “storytelling” al “storydoing”. Convertir a Amazon en una marca involucrada con las preocupaciones de la sociedad, que él mismo lideró. Por poner un ejemplo de su activismo contra el cambio climático, a través de Bezos Earth Fund, se otorgan becas a científicos, activistas para luchar contra la emergencia climática. Conoce más sobre los principios de liderazgo de Amazon.

Desde Alares trabajamos con la diversidad e inclusión desde 1999. Entendemos que una sociedad inclusiva hace a las empresas más competitivas y viceversa. Si quieres conocer más sobre cómo abordar la diversidad desde el punto de vista de la innovación, accede a las IV Jornadas de Responsabilidad Social Corporativa LA COMUNICACIÓN DEL VALOR. También puedes consultar cinco claves a tener en cuenta sobre el liderazgo emocional durante una crisis.

El lenguaje y la neurociencia, indispensables para la normalización de la discapacidad

El lenguaje y la neurociencia
El lenguaje y la neurociencia

¿El lenguaje y sus conceptos moldean la realidad o, por el contrario, somos las personas las que, a partir de lo que vemos, generamos el lenguaje?

Es difícil contestar a estas preguntas, sobre todo si se tiene en cuenta que las dos opciones son válidas. El lenguaje y sus conceptos moldean nuestra realidad de la misma forma que  creamos nuevas palabras para nombrar lo que vemos o vivimos. Pero, ¿qué ocurre con todo aquello que no es nombrado? ¿O con lo que no se corresponde con su nombre? La realidad va más allá de lo que entendemos por realidad y es imprescindible que seamos conscientes de esto para poder mejorar nuestra forma de vivir en ella. 

Cuando tenía 12 años le pedía a mi madre que me dejara salir con mis amigas hasta la 1 de la mañana, porque a ellas siempre las dejaban y para mí esto era lo normal. Sin embargo, mi madre no estaba de acuerdo: salir hasta la 1 era normal para mí y para mis amigas, pero eso no significaba que fuera lo normal para todo el mundo. Mi madre tenía razón. Si en ese momento yo hubiera decidido dejar de salir con mis amigas mi idea de normalidad habría cambiado. Mi madre me hizo ver que lo que yo entiendo como normal no tiene por qué ser normal para otras personas. El concepto de normal, por lo tanto, es relativo: si pudiéramos preguntarle a todas las personas del mundo qué entienden por normalidad, cada una nos diría una cosa diferente. Al final, lo normal es lo que vemos o vivimos de forma habitual. Pero, ¿qué pasa con todo aquello que no se entiende como normal? Os lo digo: todo aquello que no se ve como normal sufre discriminación. Las cosas deben ser nombradas según lo que son y no según lo que creemos o nos gustaría que fueran. La realidad queda escondida detrás del lenguaje, así que nuestro trabajo es hacerla visible. 

Dejemos de convertir lo habitual en lo normal porque, al hacerlo, creamos prejuicios que ralentizan el avance de la sociedad. No todas las personas con discapacidad tienen las mismas necesidades, no todas las personas con discapacidad viven lo mismo, no todas las personas nos movemos igual o queremos lo mismo. Debemos normalizar la diferencia y la diversidad. Puede parecer una paradoja decir que debemos hacer normal lo diferente, sin embargo es posible: lo normal es que no existe lo normal ni lo prefijado. Las personas somos únicas y diferentes, y todas las realidades deben y merecen ser visibles. No podemos dejar que los conceptos escondan a las personas. Realmente lo único que nos hace iguales es que somos diferentes.

Por todo ello, a nivel personal y respetando cualquier opinión, soy partidaria de que se me identifique como persona con discapacidad, alejándome de términos que puedan generar incertidumbre y/o confusión. Si somos capaces de que esto suceda, mi condición de discapacidad no es más que una consecuencia, como cualquier otra, que no debe influir en mis capacidades para el desarrollo de cualquiera de mis esferas de vida. Mi verdadera diversidad es aquella que no está certificada con un 33%, sino aquella que caracteriza mis deseos, habilidades, talento, mi forma pensar, mi forma de relacionarme con los demás y que no es ni más ni menos que la que me ha dado mi historial vital (al igual que en cualquier otra persona que no tenga barreras a simple vista). 

Llegado a este punto, donde ya he hablado de la importancia del lenguaje, de la verdadera diversidad de la persona y la necesidad de la normalización, es el momento de destacar el papel de la neurociencia para explicar el funcionamiento de nuestro cerebro y cómo nuestro comportamiento  contribuirá positivamente al tan ansiado cambio. 

Somos conscientes de que la función cerebral, entre otras, es regular nuestras conductas en función de la información que percibimos y de que gracias a ello hemos sobrevivido a lo largo de la historia. En un proceso de normalización de este tipo destacamos el papel de la neurociencia como factor elemental para que nuestro cerebro identifique la información que estamos recibiendo, en este ámbito, y no la encasille como una amenaza. 

Nuestro cerebro es una auténtica máquina que funciona a una velocidad brutal y además, es muy ordenado, toda la información que percibe la clasifica por categorías para poder reconocerla rápidamente cuando necesita acceder a ella. Pero también es el responsable de jugarnos malas pasadas y aquí es donde aparecen los sesgos inconscientes. ¿Qué es lo que ocurre cuando percibimos una información negativa sobre un colectivo de personas?, en ese momento entra en juego el sesgo de confirmación y el sesgo de negatividad, ambos son responsables de afianzar dicha información en nuestro cerebro y generan lo que todos conocemos como prejuicios. Esta mala pasada viene derivada de las neuronas de nuestro polo temporal anterior (amígdala), que se ponen en funcionamiento para afianzar los prejuicios. Lo importante es que gracias a la neurociencia conocemos cómo funciona nuestro cerebro y de qué manera podemos impedir que se sigan generando este tipo de prejuicios. Aquí la protagonista es nuestra corteza prefrontal medial, nuestra gran aliada para activar la empatía cuando nuestro cerebro percibe una información sobre un colectivo en concreto. De esta manera, generamos una opinión fundamentada y evitamos que nuestro cerebro tenga en cuenta el prejuicio que tenía encasillado anteriormente, consiguiendo con ello que la palabra discapacidad se visualice de forma automática como pensamiento positivo. 

El pasado 3 de diciembre en conmemoración al Día Internacional de la Discapacidad pusimos en marcha una campaña en la que invitamos a través de nuestras redes sociales a crear el Bosque de la Discapacidad que eliminara el CO2 de los prejuicios. Solicitábamos dibujar un árbol y agradecemos enormemente a todas las personas que difundieron y colaboraron activamente en ella. Segmentando los dibujos recibidos,  encontramos que el 83,3% de las personas dibujó el árbol sin raíces al mismo tiempo que incorporaba otros elementos como hierba o flores, mientras que tanto solo el 16,6% incorporó al dibujo las raíces del árbol.  Este resultado nos lleva a la conclusión de que es evidente que cada persona percibe de forma distinta una misma realidad y que en algunos casos esta versión está alterada por diferentes filtros. Es decir, hay diferentes interpretaciones de un mismo escenario  y, en ocasiones, esto nos conduce a lo conocido como sesgo inconsciente que no es ni más ni menos que la percepción que nuestro cerebro ha generado de algo o alguien y que en muchas ocasiones nos conduce a perdernos la autenticidad de lo visualizado. 

El apasionante mundo de la neurociencia y aplicabilidad en este campo es tan amplio que daría para un sinfín de páginas, de hecho, los avances actuales nos hacen estar pendientes ante los múltiples descubrimientos y aplicaciones que se realizan en este ámbito.

Si has llegado hasta el final de este texto es que tu cerebro es más empático y consciente que el de la mayoría de las personas.   

Mar Aguilera

Directora General de Fundación Alares

Resultados del Primer Índice de InnoDiversidad, estudio realizado por Fundación IE y Fundación Diversidad

Las empresas del IBEX 35 y las grandes corporaciones lideran el desarrollo en la gestión de la innodiversidad, con una presencia del 34%, seguida de la pequeña empresa con un 30% y la mediana con un 26%, según resultados  del Índice de Innodiversidad de Fundación IE y de Fundación para la Diversidad, en colaboración con Pfi­zer y HP. Un índice que recoge los datos más relevantes en la gestión de la Diversidad y la Innovación de las empresas en España, y que, en los tiempos turbulentos actuales, es una llamada a actuar en materia de Diversidad e Innovación, como guía fundamental para alcanzar el éxito empresarial. 

Los investigadores de IE University Celia de Anca y Salvador Aragón han diseñado este primer índice a nivel mundial y acuñan la Innodiversidad como “la capacidad organizacional para gestionar conjuntamente diversidad e innovación y mejorar la competitividad”. Para ellos, la diversidad e innovación son indudablemente un binomio de éxito.

Entre los datos más relevantes del estudio destaca que más del 87% de las empresas en España que han participado incluyen la gestión de la diversidad de género en sus estrategias.

El talento de personas con discapacidad es la segunda área de mayor interés, con el 72% de las empresas respondiendo a­firmativamente y el 66% de las empresas declara prestar atención a la diversidad del talento senior.

El interés no es tan alto en la gestión del talento LGTBI+ ya que más del 58% de las empresas participantes declaran no prestar atención particular a la gestión de este colectivo. De las que sí lo hacen destacan las empresas del sector servicios con un 60% de las mismas, siendo la pequeña empresa quien lidera la gestión del talento LGTBI con una presencia superior al 52%.

En cuanto a la gestión de la innovación, un 63% de las empresas lo hace en lo que se refiere a producto/servicio; un 61% gestiona la innovación en procesos y un 58% de las compañías innova en modelo de negocio.

Estos resultados confirman la mayor dificultad en la gestión de la innovación en un modelo de negocio que implique cambios sustanciales en la propuesta de valor y modelo de ingresos de las compañías, frente a la innovación en producto/servicio o procesos.

Si nos centramos en el alcance de las mismas, la multinacional de origen español lidera la apuesta por la innodiversidad. El 44% de dichas empresas reconoce implementar medidas de gestión de la innodiversidad, fomentando la conexión entre en ambas áreas, frente a un 29 % de las multinacionales de origen extranjero, o un 27% de la empresa no multinacional.

Por sectores de actividad

Analizada por sectores, el sector de energía y agua lidera esta gestión con un 57% de las compañías involucradas. En el extremo opuesto se encuentran los productores de bienes de consumo, donde apenas un 10% de las empresas han iniciado el camino de la innodiversidad.

Medición de la diversidad

Una de los aspectos positivos que el informe destaca, es el avance de las empresas en la medición de los resultados de sus políticas de diversidad.  En género llega al 62% de la gran empresa, en personas con discapacidad. El 47% de empresas medianas y el 28% de la gran empresa incluye parámetros de medición para sus políticas en relación al talento senior y al talento LGTBI, señala la profesora  Celia de Anca  y directora del Centro de Diversidad de IE University. Muy por detrás queda la inclusión de parámetros de medición de las políticas de diversidad experiencial o cognitiva, que se sitúa en ambas alrededor del 50%.

En cuanto a las políticas para la inclusión de parámetros de igualdad para reclutamiento y promoción afirma De Anca que son las medidas más desarrolladas por parte de las empresas para la diversidad tanto de género o discapacidad. Además, destaca la formación en nuevas tecnologías para el talento senior, y la implantación de procedimientos seguros para tratar posibles casos de discriminación en el talento LGTBI.

Papel de las nuevas tecnologías en la innovación

Uno de los datos más relevantes del estudio es el papel de la tecnología como impulsora de la innovación. La tecnología impulsa la innovación en producto en el 90% de las empresas, y la innovación en proceso o modelo de negocio en un 85% de los casos. Se trata por tanto del primer mecanismo que generara innovación en la empresa en España, afirma el profesor de IE University e investigador del informe, Salvador Aragón.

El primer paso para fomentar la innodiversidad nos muestra como el simple contacto e interacción entre profesionales de la innovación y profesionales de la diversidad es la forma más eficiente de alinear ambas funciones. De hecho, un 90% de las compañías que forman parte del estudio, han creado formas de interacción entre responsables como primer paso en su propia ruta hacia la innodiversidad, asegura Salvador Aragón.

Esta investigación revela que las empresas que gestionan la diversidad, la innovación y conjuntamente Innodiversidad, son más competitivas. Estos resultados, sin duda, invitan a seguir trabajando en la relación entre ambos entornos y buscar mejores fórmulas para coordinar estos dos elementos que se ha demostrado que favorecen la competitividad en la empresa española.

En palabras de María Eugenia Girón, presidenta de Fundación para la Diversidad, “la actual crisis sanitaria ha puesto de manifiesto que la diversidad es un elemento crítico para favorecer la innovación, base de la competitividad de las empresas” .

Para Sergio Rodríguez, director general de Pfizer España, “entre la innovación y la diversidad existe una relación de simbiosis que beneficia enormemente a las compañías, puesto que una verdadera diversidad genera innovación. En Pfizer estamos convencidos que los equipos diversos e inclusivos son más colaboradores, más tolerantes hacia las diferencias y más innovadores. La creación del concepto Innodiversidad es un acierto, ya que refleja perfectamente la idea de que la innovación y la diversidad deben ir de la mano”.

Por otro lado, Helena Herrero, presidenta de HP para España y Portugal destaca que“la apuesta por la innovación y la diversidad y el convencimiento de que sólo la unión de ambas podrá generar un ecosistema de crecimiento social y económico, permitirá dar respuesta a los retos que se deberán afrontar para construir un futuro mejor.”

Metodología del informe

El informe se ha elaborado utilizando una metodología de investigación basada en el denominado: “Árbol de la Innodiversidad”, que permite a las compañías comparar la gestión que están realizando dentro de sus organizaciones en cuanto a su Diversidad e Innovación, y aprovechar las mejores prácticas desarrolladas por las empresas más avanzadas en cada campo a nivel global.

La muestra ha sido realizada a las 300 principales empresas en España, de las cuales el56% son de gran tamaño, el 26% medianas y 18% pequeñas empresas. De todas ellas un 22% cotizan en bolsa.

Este proyecto se enmarca dentro del Diversity Lab de Fundación IE y de Fundación para la Diversidad, con el apoyo y colaboración de las empresas Pfi­zer y HP y apoyado por la Cámara de Comercio de EE.UU. en España (AmChamSpain), entre sus socios.Los datos expuestos son solamente algunos de los que se pueden encontrar en los documentos que se han trabajado para conseguir este primer Índice de Innodiversidad. Desde la Fundación IE y la Fundación para la Diversidad ya se está trabajando en un segundo índice para tener datos comparativos.

Para descargar el informe: 

Resultados del Primer Índice de InnoDiversidad

Confiando en la confianza

Para gobernar son necesarias tres cosas: armas, comida y confianza. Y si no pudiesen tenerse las tres abandónense primero las armas y después la comida.   Confucio

Jose María Gasalla

 Con frecuencia, más antes que después de alguna de mis conferencias sobre confianza, alguna persona me pregunta: José María, ¿y no te cansas de seguir investigando y hablando de confianza en un mundo en que cada vez es más difícil confiar en casi nada ni nadie, en un mundo de gran precariedad de cualquier vínculo humano? Y suelo contestar así: ¿no es cierto que cuando nos falte agua será un momento en el que nos pararemos para hablar de agua y para buscar cómo conseguirla? Y ahora es el momento de la confianza. De recuperar confianza y de abrirnos a la confianza. Y es que como transitamos por realidades cada vez más paradójicas también aparece la confianza como cuestión paradójica y nos sorprende pues según diversas investigaciones resulta que la confianza entre desconocidos en la denominada economía colaborativa alcanza niveles superiores a la que existe entre personas conocidas incluso amigos y familiares. Y esto es esperanzador pues la red de confianza digital puede ser el vector que nos conduzca hacia una nueva era de la confianza. El funcionamiento económico actual valora la apertura, la colaboración y la conectividad social. Una gran oportunidad para la confianza.

Para ampliar la conciencia sobre la importancia de la confianza, suelo preguntar dos cosas: ¿vivirías con alguien en quien no confiases? La respuesta unánime es, no. Ya Aristóteles colocó al hombre en la categoría de animal social. Y, ¿tiene sentido relacionarse, a nivel social en la no confianza? Y la siguiente pregunta es: ¿trabajarías o trabajas con personas en las cuales no confías? Y aquí la respuesta ya cambia significativamente.

Y ¿que implica esa desconfianza en el mundo de la empresa? sin duda, una falta de eficiencia, un hipercontrol, actuaciones conservadoras, miedos, individualismo, dificultad para experimentar y arriesgar, talento que no aflora, ralentización, burocratización, suspicacias por todas partes, la organización no fluye…

Pero, ¿por qué no se confía más unos en otros? Y esa fue mi primera pregunta de investigación, seguramente la respuesta inmediata podría ser que al confiar nos sentimos más vulnerables y ese es el freno que está detrás de nuestra necesidad de seguridad. Sin embargo, lo de confiar tiene que ver con la confianza inteligente que lleva consigo un análisis, una contextualización y una actualización. Por ende, la confianza ciega suelo decir que «no es confianza sino una estupidez».

 Entonces ¿qué podemos hacer para ir confiando más unos otros en el mundo de la empresa? lo planteamos como un cambio cultural que nos lleve a crear, pensar y sentir la empresa como un espacio conversacional desde la confianza.

Para ello, en el modelo que trabajamos, la confianza aparece como una meta competencia que abarca siete competencias. Las siete
C´s . Y de forma sintética las explicamos:

1.  Capacidad profesional  

2.  Consciencia del otro (respeto, atención, escucha, participación…)

3. Claridad (la verdad)  

4. Cumplimiento de la palabra 

5. Coherencia (el ejemplo).

6. Consistencia (en valores)

7. Coraje.

Y como dos premisas a estas siete C´s y de cara a conseguir que los demás confíen en uno mismo, cosa que todos estamos deseando, aparecen

1.El que uno confíe también en los demás y 2. El confiar en uno mismo (autoconfianza).

Aplicando el modelo a nivel de comportamientos impulsaremos además el compromiso de los colaboradores a nivel interno y la fidelidad del cliente a nivel externo, lo cual hoy en día, es oro molido.

Para comenzar a trabajar, es crítico reforzar la autoconfianza, y para ello es interesante, de tanto en tanto, pararnos a reflexionar, que poco lo hacemos, (existe una gran anorexia reflexiva y una gran bulimia informativa), sobre cinco parámetros 

1. Autoconcepto (cómo me veo),

2.  Autoestima (como me quiero),

3. Autocrítica (como me valoro en mis competencias), 

4. Autoeficiencia (como me reconozco en mi realizaciones) 

y 5. Autodisciplina (cómo dirijo mi vida).

 Existen diversas claves de cara a la implantación exitosa de este modelo que llamaríamos Liderazgo  por Confianza (LpC)  pero si tengo que resaltar una de ellas sin duda es la actuación ejemplar de la alta dirección con comportamientos asociados a las siete C´s.

Pero, ¿en qué sentido y de qué forma puede interesar este modelo de LpC a un DIRCOM?. Apostamos porque una de las funciones críticas desde esta Dirección es participar directa e indirectamente en los procesos de cambio y transformación cultural de la empresa. Nos parece esencial la actuación del Dircom desde comportamientos asociados a 3 C´s como son la Claridad, Coherencia y Consistencia, especialmente más no únicamente.

Sólo creando espacios de confianza, cada profesional podrá cada vez más actuar desde su propio ser y no desde su apariencia. No es fácil pero si posible. Es cuestión de ir ampliando el círculo de confianza. ¡Ánimo!

José María Gasalla

Reorganizarse para seguir adelante

Alares Social
Alares Social

Para Alares Social, como para otros Centros Especiales de Empleo, la situación derivada del COVID19 y el decreto de Estado de Alarma, ha supuesto un antes y un después, pero el después no tiene que ser menos bueno que el antes, al menos ese ha sido el punto de partida para Alares Social, asegurar nuestro doble objetivo:

Por un lado, que todas las personas de nuestro país, dispongan de un mínimo de servicios asistenciales que les faciliten la vida y potencien la igualdad de oportunidades. Y por supuesto, por nuestra condición de Centro Especial de Empleo, favorecer la empleabilidad y el empleo de las personas con discapacidad.

Estos objetivos se hacen posible, gracias a que involucramos a las empresas para que contribuyan a la Mejora de su entorno y de la Sociedad en General, y ahora más que nunca, estos objetivos, el trabajo y el esfuerzo se deben mantener, ya que los servicios asistenciales, se han convertido hoy día en una necesidad de muchos colectivos, que con el nuevo modelo de relación humana, se han tornado más vulnerables.

El punto de partida para RE-ORGANIZAR la actividad y la consecución de los objetivos, fue valorar las oportunidades de nuestra plantilla diversa, donde más del 90% tiene alguna discapacidad, de ella el 32% son discapacidades de difícil inserción, y donde en un porcentaje alto, se trata de población de riesgo frente el COVID19.

La prioridad para Alares Social, es la prevención y la salud de las personas trabajadoras, y minimizar el riesgo de las personas especialmente sensibles, por lo que la propuesta adaptativa tenía como objetivo instaurar el teletrabajo en al menos un 70% de la actividad principal.

¿COMO LO HICIMOS?

1. Pre-ocuparnos por las personas y facilitarles su día a día

1. Establecimos equipos específicos para la toma de decisiones con todos los Responsables.

2. Establecimos mecanismos de comunicación e información positiva para todas las personas trabajadoras, y pusimos en marcha Programas específicos de atención personal para todos y cada uno de los talentos que componen Alares Social.

3. La tecnología y la conectividad, se ha convertido en nuestras mejores herramientas para garantizar el aprendizaje hacia la transformación digital de forma más efectiva.

4. Planificación e implantación sea progresiva, pero en tiempo record, tan solo en 2 semanas…

Los resultados obtenidos han sido reveladores, pues con la implicación de todos y cada uno de los Departamentos, y con especial atención al esfuerzo y trabajo del Equipo Técnico, se ha logrado que la actividad se mantenga en un 90%.

Actualmente, se encuentran en la modalidad de teletrabajo el 88% de las personas trabajadoras, para lo cual se han desplegado los medios técnicos y humanos necesarios, valorando de manera personal las necesidades de flexibilización de horario, medios técnicos, y minimización de incidencias.

El seguimiento personal en las intervenciones realizadas nos arroja laos siguiente datos cualitativos:

  1. El 72% aseguran estar más tranquilos en casa, y la concentración en las tareas es más fácil.
  2. Se han reducido los tiempos muertos, como tráfico denso que hace retrasar la entrada, tiempos descansos para ir al baño o teniendo conversaciones con los compañeros…
  3. El absentismo ha disminuido en un 4,5% en dos meses
  4. El 89%considera el teletrabajo como un beneficio adicional al puesto de trabajo.
  5. Aseguran que les ha facilitado el mantenimiento de los puestos de trabajo en condiciones de seguridad.
  6. EL 27% ha podido flexibilizar su jornada de trabajo, aumentando en algunos casos la jornada.
  7. Al 34% ha facilitado la Conciliación Laboral y Familiar.

No es lo mismo liderar un equipo de trabajo presencial que un equipo de trabajo remoto, y en esta ocasión, la cultura del dato, y el tener ya definidos unos KPI’s claros, nos ha servido para poder medir de manera objetiva los resultados del teletrabajo en esta primera fase. Los resultados han sido claros, se ha aumentado el rendimiento general, y se han mantenido los estándares de calidad y excelencia.

Francisco Manuel Morales, en la oficina conocido como Paco, trabaja en Alares desde finales del 2014. Como trabajador, demuestra cada día su compromiso e implicación con Alares; como compañero, se ha ganado el respeto y confianza de todas las personas que trabajan con él. Muchas son las cosas que hacen especial a Paco, pero lo que más destacan aquellas personas que le conocen son su alegría y positividad.

No todos los días son buenos, a veces no salen los números y en otras ocasiones la respuesta del cliente no es la que esperamos, pero eso no le impide a Paco superarse cada día y trabajar para aumentar sus resultados. La llegada del teletrabajo ha supuesto un reto y esfuerzo para toda la plantilla de Alares. Trabajar desde casa está arrojando unos resultados positivos pero requiere una autonomía y una capacidad de adaptación mayor.

Paco es uno de los muchos ejemplos que demuestran que el trabajo y la superación personal tienen resultados positivos. Desde que Paco comenzó a trabajar desde casa, no solo ha mantenido la calidad y excelencia en las llamadas, sino que ha aumentado de forma considerable los números. Paco ha alcanzado unos resultados tres puntos por encima de su media y actualmente se encuentra en una media de 8,6 puntos, convirtiéndose así es un ejemplo de superación, esfuerzo y trabajo, manteniendo su positividad, compromiso y motivación con su trabajo.

Fundación Alares en colaboración con Cualtis acercan el programa de formación “objetivo empleo” a los domicilios de las personas con discapacidad

Formación
Formación
  •  Fundación Alares, ante la situación del COVID-19, ha adaptado sus programas formativos para facilitar la continuidad y efectividad de la formación para el empleo,  que imparte desde hace más de 10 años al colectivo de personas con discapacidad
  • Este tipo de formación permite paliar el aislamiento social, dar continuidad a su preparación laboral, al mismo tiempo que ofrece herramientas para su bienestar emocional.

Fundación Alares, en colaboración con Cualtis, ha adaptado su Programa presencial Objetivo Empleo para la preparación sociolaboral de las personas con discapacidad, ofreciendo la formación telemática para estar al lado de las personas que más lo necesitan. La situación del Estado de Alarma generada por el COVID-19, con el confinamiento de millones de personas, ha provocado la desconexión con las rutinas habituales, terapias grupales, acciones formativas, generando en muchos casos aislamiento y situaciones complejas en la convivencia dentro del hogar.

Esta situación ha llevado a Fundación Alares a idear nuevos planteamientos para  adaptar su formación presencial a la vía telemática, acompañando de esta manera a todas las personas que deseen continuar con su preparación laboral, permitiéndoles la asistencia virtual a las sesiones y así poder seguir en contacto con sus compañeros/as y con su docente habitual.  Además, durante el tiempo que permanecen conectados a su formación online, siendo también un apoyo para las familias de los participantes en estos tiempos tan complejos.

En estos momentos, se está llevando a cabo la formación telemática de varios grupos de personas con enfermedad mental procedentes de diferentes Centros de Rehabilitación Laboral de la Comunidad de Madrid: CRL de Torrejón de Ardoz, CRL Alcorcón, CRL Carabanchel, CRL Fuencarral, CRL Arganzuela, CRL San Blas, CRL Alcobendas y CRL Vallecas, entre los que ha habido muy buena aceptación. Debido al éxito de este Programa, se han ampliado nuevas sesiones dirigidas al colectivo de personas con discapacidad intelectual que se iniciarán en los próximos días.

Uno de los objetivos de Fundación Alares es la preparación sociolaboral de las personas con discapacidad para lograr su inclusión en el mercado laboral y, no solo ello, sino además conseguir el mantenimiento de su puesto de trabajo el máximo tiempo posible.  Siendo un colectivo que presenta tasas de paro superiores al 26 %, según los datos del último informe del INE, es el colectivo más afectado por el paro.

Por esta razón, se hace necesario implementar programas de formación que trabajen de manera práctica las competencias emocionales en el ámbito laboral. De esta manera, ayudamos a las personas con discapacidad a mejorar su bienestar emocional logrando con ello que una vez finalice esta etapa y puedan reincorporarse a la “nueva normalidad” superen sus fobias y puedan relacionarse adecuadamente con los demás, continuando con su preparación laboral.  Tal como afirma el psicólogo americano Goleman, el éxito en la vida depende en un 80% de factores emocionales y sólo un 20% de factores puramente cognitivos. En este sentido, desde Fundación Alares llevamos años insistiendo en la formación y refuerzo de las habilidades sociales para ayudar a las personas a manejar, entender, seleccionar y trabajar sus emociones y las de los demás con eficiencia para obtener resultados positivos en relación al mundo sociolaboral.

En la adaptación del Programa actual, se han incluido diferentes módulos entre los que se encuentra el autocontrol emocional, la relajación autógena, técnicas de respiración, conflictos y control de las emociones, así como diferentes estrategias para controlar las fobias generadas por la situación que tenemos actualmente. Se aportan claves en la organización del día a día, recursos de ocio, dinámicas de reflexión y aprendizaje de técnicas específicas para preparar la reincorporación a nuestra vida cotidiana una vez pasada esta situación.

Hay que destacar que Fundación Alares en línea con sus objetivos de mejora de la calidad de vida de todas las personas de nuestro país, implantó a finales del año pasado un Programa de Voluntariado denominado “Ilumina una vida basado en el acompañamiento de personas mayores para paliar la soledad. Y, debida a la situación generada por el Estado de Alarma, se adaptó con la puesta en marcha un teléfono gratuito, 900 877 037, que se encuentra activo las 24 horas del día los 365 días, dirigido a toda la sociedad, especialmente a las personas mayores y personas con discapacidad. El fin del mismo es proporcionar conversación a través de la escucha activa, así como aportar calma y tranquilidad, algo muy necesario en estos momentos para toda la sociedad.