Información sobre el nuevo Real Decreto-ley de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Los plazos para cumplir con la nueva obligación son:

  • Las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año.
  • Las que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años.
  • Las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

En el mismo, se han aprobado una serie de novedades, entre las que destacan:

  • Es obligatoria la inscripción o el registro de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Esta inscripción deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.
  • Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
  • Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

En las empresas en que haya más de 50 trabajadores y exista una diferencia de 25% o más en la media de las percepciones entre hombre y mujeres, deberá especificarse en el registro salarial que tal diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas.

  • Permisos retribuidos:

-Se equipararán los permisos de maternidad y paternidad en 16 semanas, de las cuales las siguientes 6 son obligatorias para ambos y a jornada completa. Ambos permisos son intransferibles.

-De paternidad: será aumentado progresivamente. A fecha 1/03/2019, dispondrán de 8 semanas, de las cuales 2 serán inmediatamente tras el parto. En 2020 ascenderá a 12 semanas, siendo 4 tras el parto. En 2021 ampliará a 16 semanas.

Permiso de lactancia: se denominará “permiso para cuidado del lactante” que podrán disfrutar ambos progenitores. En el caso de que sean de una misma empresa y lo disfruten al mismo tiempo, ésta podrá limitarlo por razones de funcionamiento. Este derecho podrá ejercerse hasta los 12 meses del menor, no obstante, tendrá una reducción salarial a partir del 9 mes.

En el supuesto de familias numerosas se reservará el puesto durante un periodo de 18 meses.

  • Contratos:

-El trabajador tendrá derecho a que se le abone la retribución por su trabajo de igual valor en caso de que se produzca una discriminación salarial por razón de sexo.

Se incluye la violencia de género como una de las causas que interrumpen el cómputo de la duración del contrato en prácticas, así como el periodo de prueba.

Se declara nula la extinción del contrato durante el periodo de prueba de trabajadoras embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.

  • Despidos:

-La declaración de nulidad del despido producido después de la reincorporación (por nacimiento, adopción, acogimiento…) se extiende hasta los 12 meses.

  • Será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso de que no haya negociación colectiva, se recurrirá a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.
  • Los representes de los trabajadores tienen derecho a recibir anualmente información sobre «los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales».

Más información:
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4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las medidas de conciliación puede penalizar su desarrollo empresarial

Un 61% de empleados en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta ocasional o sistemáticamente la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar; tan solo el 14% considera que trabaja en un clima laboral en el que se favorece la conciliación sistemáticamente.

Estos datos son el resultado de una pobre y poco valorada cultura de conciliación en las empresas, con unas políticas sociales apenas flexibles que reciben un apoyo insuficiente por parte de quienes tienen poder de decisión en la organización. Así lo refleja el Estudio “Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, llevado a cabo por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares.

Este informe analiza la situación de la responsabilidad familiar corporativa (RFC) en la Comunidad de Madrid en tres dimensiones clave: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa.

Las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible (6 de cada 10 empleados) y el trabajo a tiempo parcial (50% de mujeres y 54% de hombres). El teletrabajo todavía no es una realidad al alcance de la mayoría de personas (38% de los hombres y 29% de las mujeres), aunque está bastante más extendido que otras medidas como la semana comprimida o el trabajo compartido.

Respecto a las políticas de apoyo familiar, se echan en falta los subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes, los servicios de guardería en el centro de trabajo o la posibilidad de alargar las bajas de maternidad/paternidad. La única medida de este tipo ampliamente establecida es la de poder abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar, a la que dicen poder acogerse cerca del 80% de los entrevistados.

Otro déficit importante que detecta el estudio es la falta de información sobre las prestaciones que la organización pone a disposición de sus colaboradores, con el fin de facilitarles el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familia.

En relación al apoyo de los supervisores, cuando el líder es un hombre, los colaboradores perciben un nivel de apoyo instrumental bajo, no se le considera un modelo a seguir en términos de conciliación ni se aprueba su gestión de las políticas de RFC. En cambio, cuando el rol lo ejerce una mujer, los trabajadores ven positivamente su liderazgo en los cuatro tipos de conductas.

La cultura corporativa tiene gran trascendencia. 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa; un 40% de las mujeres y un 25% de los hombres creen que hacer uso de las excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros, y un porcentaje elevado (32% de hombres y 47% de mujeres) siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido por contrato o que se espera de ellos que antepongan el trabajo a su familia.

Los resultados indican que hay 4 categorías de entornos laborales según apoyen más o menos el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familiar de los empleados: enriquecedor, favorable, desfavorable o contaminante. Un 27% de los encuestados declara trabajar en un entorno “contaminante”, que entorpece sistemáticamente la conciliación, mientras que otro 34% lo define como “desfavorable”. En total, el porcentaje de insatisfechos se eleva hasta el 61%, muy por encima del 51% que arroja la misma encuesta a nivel mundial. Solo el 14% considera que trabaja en un entorno laboral en el que se favorece la conciliación sistemáticamente, un porcentaje inferior al 18% que registran en promedio el resto de países.

En cuanto a los costes económicos, personales y sociales, el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.

Accede al informe aquí.

El 27% de empleados trabaja en un entorno contaminante

4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las medidas de flexibilidad laboral puede penalizar su desarrollo empresarial 

• Así lo refleja el estudio ‘Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, llevado a cabo por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares.

• El 61% de los empleados en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar.

• El 32% de hombres y el 47% de mujeres siente que su empresa les presiona para trabajar másallá de lo establecido.

El Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares han elaborado el l Estudio sobre Responsabilidad Social Corporativa de la Comunidad de Madrid.

Los resultados del mismo han sido basados en la respuesta de más de 400 personas con distintas situaciones familiares y niveles de responsabilidad en el trabajo, y también se han comparado con los datos recogidos en las encuestas a escala mundial que se realizan desde el año 2010.

El informe analiza tres dimensiones de la responsabilidad familiar corporativa: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa.

Se refleja que las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible, al que tienen acceso 6 de cada 10 empleados, el trabajo a tiempo parcial, del que pueden hacer uso el 50% de mujeres y el 54% de hombres y el teletrabajo, aunque este último todavía no está al alcance de la mayoría de personas (29% de mujeres y 38% de hombres).

Respecto a las políticas de apoyo familiar, los trabajadores madrileños echan en falta permisos de paternidad y maternidad más amplios, subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes y servicios de guardería en el centro de trabajo.

En cuanto al apoyo de responsables en este ámbito, el estudio señala que cuando el líder es hombre, los colaboradores perciben un nivel de apoyo emocional elevado pero instrumental bajo, no se le considera modelo a seguir en términos de conciliación ni se aprueba su gestión de las políticas de RFC. En cambio,cuando el rol lo ejerce una mujer, los trabajadores ven positivamente su liderazgo en los cuatro tipos de conductas.

Respecto a la aplicación de políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC), 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa. Además, el 40% de mujeres y el 25% de hombres creen que hacer uso de excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros. También apunta que el 32% de hombres y 47% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos/as que antepongan el trabajo a la familia.

Asimismo, el estudio recoge que el 61% de los trabajadores madrileños está insatisfecho/a con su entorno de trabajo, muy por encima del 51% que arroja esta misma encuesta a nivel mundial: el 34% define su ambiente laboral como desfavorable; y el 27% afirma que trabaja en entorno contaminante, que entorpece sistemáticamente la conciliación. Solo el 14% afirma trabajar en un entorno laboral que favorece sistemáticamente la conciliación siendo, aun así, un porcentaje inferior a la media del resto de países, situada en un 18%.

En cuanto a los costes económicos, personales y sociales el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.

Accede al informe completo aquí.

Conciliar es más importante para los españoles que para el resto de países.

El 55% de los encuestados para el informe anual “Randstad Employer Brand Research” afirma que la conciliación es el segundo factor más importante a la hora de elegir una empresa. En el resto de países que participan en la encuesta, el porcentaje desciende 10 puntos.

Estos resultados se han obtenido a partir de 175.000 encuestas en 26 países, 7.000 de ellas realizadas en el nuestro. Este dato reafirma el hecho de que los españoles vemos necesaria la conciliación del trabajo y de la vida personal, quizá porque nuestros horarios laborales son más largos en comparación con otros países.

Encontramos una clara tendencia en nuestro país de buscar empresas que faciliten la flexibilidad horaria y el equilibrio de lo laboral con lo personal. Según el informe, los españoles creen que uno de los mayores problemas del mercado laboral es la falta de equilibrio entre estos dos conceptos.

El salario sigue siendo el primer factor en todos los países

Tan solo Singapur supera a España en la creencia de que la conciliación es de lo más importante a la hora de elegir empresa, con un 64%. Italia y Nueva Zelanda se igualan con nuestro país, pues el 55% de la población ocupada de estos países considera los servicios de apoyo a la conciliación como un factor clave.

Los porcentajes más bajos los encontramos en Rusia (32%), República Checa (34%), Alemania (36%) y Austria (38%). Es estos países los trabajadores y trabajadoras consideran menos determinante el equilibrio entre lo profesional y lo personal a la hora de seleccionar una empresa.

Independientemente de la importancia que se le otorgue a la conciliación, el salario económico sigue resultando el primer factor por el que los empleados y empleadas eligen una empresa, tanto fuera como dentro de España. Otros factores importantes son la seguridad laboral, el buen ambiente laboral y las oportunidades de desarrollo en la empresa.

¿Cómo conciliar desde la productividad? Encuentro Foro RRHH – Club Alta Dirección de Alares

Foro Recursos Humanos

El Club de Alta Dirección de Alares ha iniciado una serie de encuentros donde Directores Generales y Directivos de RRHH analizarán cada mes la situación social y empresarial de nuestro país, así como los aspectos claves en las áreas de RRHH.

Coincidiendo con el Día Internacional de la Mujer, el tema de esta primera sesión fue “Conciliar desde la productividad”, organizado en esta ocasión junto al Foro de los Recursos Humanos.

El papel de la mujer en posiciones de responsabilidad es fundamental, por este motivo, Directivas de RRHH debatieron en la sede de Alares del Paseo de la Castellana en Madrid sobre cómo liderar y conciliar. Durante el encuentro se analizó la situación empresarial y social, con el fin de conseguir las claves necesarias para afrontar el futuro desde una posición de liderazgo.

¿Cómo se puede ser más productivo desde el nuevo entorno laboral? ¿Qué papel juegan hombres y mujeres directivos? ¿Qué tendencias tenemos en materia de conciliación?

¿Qué está ocurriendo en las organizaciones? ¿Qué está cambiando? ¿Cómo lo están haciendo los departamentos de RRHH en esta materia en nuestras organizaciones y como lo están trabajando las Directoras de RRHH?

En el encuentro se dio respuesta a todas las preguntas donde se extrajeron las siguientes conclusiones

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