Taller online sobre el Plan de Igualdad en las empresas. Alares inaugura este jueves 18 de febrero su lista de acciones con motivo del Día de la Mujer (8 de marzo). Con este webinar, organizado junto con Seresco, conoceremos cómo hacer una auditoría salarial y la importancia de aplicar las políticas de equidad en tu empresa. El 14 de abril entra en vigor la nueva normativa (Real Decreto 902/2020), que tratará de evitar la discriminación salarial y las empresas tienen que adaptarse a esta nueva realidad.
Javier Benavente, Presidente de Alares y Antonio de la Fuente, Presidente de Adirelab, Director de RR.HH y RR.LL de Globalia
La Asociación de Directivos de
Relaciones Laborales (ADiReLab) ha celebrado este viernes su V congreso
anual en un contexto de máximo interés para el sector de las Relaciones
Laborales. La Asociación ha reunido a más de 200 socios, quienes han
acudido a la cita de forma telemática, con el objetivo de contribuir a definir
las claves del panorama laboral actual y su futuro tras la pandemia.
Un año más, durante el evento se ha
hecho entrega de los III Premios Nacionales ADiReLab – Alares, que
reconocen la labor de los profesionales de Relaciones Laborales como agentes
que favorecen la calidad de vida en el trabajo y la competitividad empresarial.
En la modalidad de Trayectoria Profesional el premiado ha sido D. MANUEL BELLAS RODRIGUEZ, por el gran trabajo realizado en el ámbito de las Relaciones Laborales, así como por su constancia y calidad que le han convertido en un ejemplo en el ámbito de estos premios
En la modalidad de Acción relevante en Relaciones
Laborales y Responsabilidad Social (Diversidad e Igualdad y Conciliación de
la vida laboral y personal) el premio ha sido para DÑA. ROSA SANTOS
FERNÁNDEZ, DIRECTORA DE RELACIONES LABORALES DE CEOE.
En la categoría de Joven Talento
se ha entregado el Premio a ROCIO GUERRERO JAREÑO, ABOGADA DEL DEPARTAMENTO
DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN AUREN.
Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares, ha participado esta mañana en la mesa de debate, Cultura empresarial, igualdad y tiempo de trabajo corresponsable, una evolución necesaria, enmarcada en la segunda jornada del XV Congreso ARHOE.
En la mesa, que ha estado moderada por José Manuel González, Director general de Servimedia, ha estado acompañado por Marcos González, Presidente de Corresponsables y Gloria Lomana, Presidenta de 50&50 GL.
Los
participantes han coincidido en todos los puntos expuestos donde, como ideas
principales, recogemos:
Esta crisis es una oportunidad para reinventarse. Para centrarse
en las personas, empatizar, aprender con los equipos y aprovechar lo que nos
ofrece la conectividad.
Gracias a lo que nos aporta la tecnología y
que nos ha abierto un mundo de posibilidades, podemos acércanos a nuestros equipos
y sentir ese contacto diario y cercano. Es muy importante mantener esa cercanía
con nuestros colaboradores.
Esta situación nos está aportando una parte
positiva: más eficacia y menos absentismo.
Ahora medimos por resultados y hemos aumentado
los niveles de confianza: nos hemos alejado del presentismo.
Esta situación permite a todo el mundo diseñar
su modelo de trabajo. Hay personas que por logística familiar no quieren o no
pueden trabajar en su casa y e les da opción de trabajar de forma presencial, y
hay personas que se organizan mejor y han ganado en calidad de vida gracias a
esta situación. Esta situación que nos ha hecho adaptarnos a todos, nos ayuda a
adaptarnos más a cada necesidad de nuestros equipos.
Esta situación va a ser un revulsivo que va a
mejorar la igualdad.
La corresponsabilidad es un tema cultural y
debemos conseguir que el Estado vaya más allá de leyes y aporte las
herramientas necesarias para que se pueda aplicar de forma efectiva y real las
mismas.
Lo primero que tiene que haber para la
igualdad real es una cultura no discriminatoria dentro de las empresas.
En la exposición, Javier Benavente ha remarcado que esta pandemia
nos está enseñando mucho. Nos ha ayudado a reforzar vínculos de confianza
con nuestros equipos, algo necesario para la corresponsabilidad. Sin confianza,
no se puede dar una situación de responsabilidad.
Y esa situación de responsabilidad empieza por poner a disposición
de nuestros equipos medidas que les ayuden en su día a día con servicios que les permitan conciliar y que
van más allá de las medidas legalmente establecidas, siendo estos servicios reales
y tangibles para dar respuesta a las necesidades de nuestros colaboradores y
sus familias y hacerles la vida más fácil, ahora más importante que nunca.
Y para pedir responsabilidad tenemos que dar y ser ejemplo y
eso es lo que hacemos en nuestra casa: proporcionamos servicios asistenciales
tales como gestiones administrativas, personal de ayuda a domicilio, teleasistencia,
asistencia telefónica psicológica o médica, profesor particular a domicilio…en
resumen atendemos las necesidades que se dan en el día a día de cualquier
familia. El problema está en que empresas podemos llegar solo a un límite, y
ahora mismo las personas solo cuentan con esos servicios de conciliación,
necesarios para que esta sea efectiva, gracias a que empresas como la nuestra,
o como nuestras empresas clientes, ponen a disposición de sus empleados y/o
clientes los mismos.
Por eso es necesaria una regulación de estos servicios que, en muchos
casos, debido a sus costes elevados de seguridad social se prestan desde la economía
sumergida. Es necesaria y de forma urgente una regulación que compute como
gasto necesario y sea deducible, matizaba Javier Benavente.
Gloria, que coincide con Javier, además ha invitado a trabajar
en un cambio de cultura empresarial, donde prime la corresponsabilidad en el ámbito
familiar y la confianza, y para generar esa confianza se refiere de
corresponsabilidad en las empresas.
Por su lado, Marcos que suscribe las líneas anteriores, ha
destacado que, en efecto, la confianza es la base de cualquier relación, ya
sea en el ámbito empresarial y personal, y no podemos olvidar que cualquier
empresa está compuesta por personas, y atender sus necesidades desde la individualidad
de cada uno es lo que nos lleva a esa situación de responsabilidad.
El 14 de octubre entraron en vigor dos nuevos decretos (Real Decreto 901/2020, y 902/2020 de 13 de octubre). Ambos afectan de nuevo, de forma directa, a todas las empresas de más de 50 empleados en relación a la obligación legal de Planes de Igualdad e Igualdad Retributiva.
Se
incluyen aspectos no regulados anteriormente, y tan relevantes como:
Cómputo de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad.
Datos y criterios específicos a incluir en los diagnósticos y planes de igualdad, que deben ser aprobados, además, por la comisión negociadora.
Constitución de la comisión negociadora, y plazos de negociación con los comités de Empresa o sindicatos.
Registro Retributivo.
Contenido de las auditorías salariales incluidas en el Plan de Igualdad, basada en una valoración de los puestos de trabajo.
Protocolo de prevención y actuación para casos de acoso.
Evaluación intermedia y final obligatorias, sobre de las medidas del plan de igualdad.
Procedimiento de registro del Plan de Igualdad.
La experiencia de Alares en esta materia es de más de 15 años, por lo que puede ofrecerte, de forma especializada, soluciones adaptadas al nivel de exigencia legal que tu compañía requiere.
Tanto si tu empresa ya tiene su Plan de Igualdad y necesitas adaptarlo, (recuerda que tienes un plazo legal de 12 meses para realizarlo), o si tienes que comenzar la negociación del diagnóstico y el desarrollo del Plan de Igualdad (consúltanos los plazos)
Llámanos al 91 275 05 55 y te ayudaremos a encontrar la opción más adecuada para que tu compañía. También, si lo prefieres, puedes enviarnos un correo a [email protected]y estaremos encantados de ayudarte.
Este
año 2020 es el año de los desafíos, reconversión de los objetivos anuales y
búsqueda de nuevas fórmulas que nos permitan adaptarnos a la nueva situación,
sin dejar atrás los compromisos empresariales y las obligaciones legales
adquiridas con anterioridad.
Cumplir
con la Ley General de Discapacidad tras el estado de alarma, ha
provocado desajustes en algunas organizaciones.
Si tu empresa busca respuestas y soluciones en esta materia, desde
Alares podemos profundizar en el
problema concreto y encontrar la solución más idónea para tu
organización.
Llámanos al 91 275 05 55 y te ayudaremos a encontrar la opción más adecuada para que tu compañía no deje de cumplir con la Ley General de Discapacidad, en este complejo 2020.
También, si lo prefieres, puedes enviarnos un correo a [email protected]y estaremos encantados de ayudarte.
Alares Homelife es un servicio que presta Alares dirigido a trasformar casas en hogares con corazón. Solamente en el pasado mes de septiembre ha aumentado su contratación en un 28 %, en lo que respecta a septiembre de 2019.
Con la situación actual se han producido muchos cambios de residencias, lo que ha hecho que el sector inmobiliario haya decidido ofrecer no solo la casa que sus clientes están buscando, sino las soluciones necesarias en su día a día para afrontar la situación provocada por la crisis en la que nos encontramos.
Alares Homelife es un paquete de beneficios diseñado especialmente para el sector inmobiliario, tanto inmobiliarias como constructoras. Forma parte del amplio abanico de servicios asistenciales que ofrece Alares, y que se diseñan ad hoc para cada sector y compañía.
Las viviendas, ya sean en propiedad o alquiler, que cuentan con estos beneficios, incluyen tranquilidad, tiempo, asistencia y soluciones para las personas que viven en ellas, lo que se traduce en un aumento de su bienestar y felicidad.
Cada vez más inmobiliarias y constructoras incluyen Alares Homelife en la oferta de viviendas que tienen, ya que son conscientes que detrás de la compra de una casa, o del alquiler de la misma, hay personas y familias con necesidades en su día a día, y que dar respuesta a ellas hará que la experiencia de compra o alquiler sea más satisfactoria.
El valor añadido de contar con Alares Homelife
Por la parte de las empresas que contratan nuestros servicios, uno de los beneficios directos que reciben es diferenciación con respecto a la competencia, ya que no se encargan solamente de ofrecer casas, sino de crear hogares.Este paquete de beneficios les garantiza una interacción continua con el cliente, mejora y fortalece su imagen de marca y está asociado a la práctica de Responsabilidad Corporativa.
Los beneficiarios del servicio, (todas las personas que viven el hogar), reciben una serie de beneficios entre los que destaca como el servicio estrella miAsistente. Es un gestor personal telefónico 24 h, disponible todos los días y de forma ilimitada, que se encarga de las gestiones que precisen todas las personas que viven el hogar.
Entre las peticiones al mismo, las más solicitadas en el pasado mes han sido todas las relacionadas con las mudanzas: búsqueda de presupuestos de diferentes empresas, comparativas de precios de muebles para el hogar, cambio de suministros, localización de guarderías en la nueva zona de residencia…
Tal es así, que miAsistente se ha encargado de organizar la mudanza en septiembre de un 37 % más personas que han solicitado este servicio, que en el mismo periodo del año pasado.
Este gestor da respuesta a un sinfín de situaciones cotidianas que quitan mucho tiempo; comparativas de precios, reserva en un restaurante, organización de un cumpleaños, compra de un regalo, solicitud de presupuestos de electrodomésticos…, en resumen, se encarga de gestionar todo aquello que cualquier persona que viva en el mismo domicilio requiera ahorrándole tiempo y facilitándole la vida.
A su vez, el paquete Alares Homelife, cuenta con un servicio de puesta a punto de la vivienda, selección de personal de Asistencia en el Hogar, cuidado y paseo de mascotas, TeleFarmacia 24h, ayuda a domicilio, consultas de salud y de abogados…entre muchos otros.
En resumen, servicios que hacen la vida más fácil y feliz de las personas que cuentan con ellos y que cualquier empresa puede integrar en su oferta para captar y fidelizar a la vez que emociona a sus clientes. No podemos olvidar que lo que nadie olvida nunca es aquello que alguien le hace sentir.
Con Alares Home Life hacemos sentir que en efecto un cambio de casa, ya sea de alquiler o compra, es el inicio de una nueva vida gracias a la tranquilidad que proporciona el paquete de servicios que integra.
Alares incorpora a Eduardo Martín Cardona como Consejero
Delegado de todo el Grupo
La empresa Alares, líder en la prestación de servicios
asistenciales privados, da un paso adelante incorporando a Eduardo Martín
Cardona para seguir potenciando su liderazgo, a través de la innovación
permanente, la digitalización y la diversificación.
Javier Benavente Barrón seguirá asumiendo la Presidencia de todo
el Grupo Alares y sus dos Fundaciones.
Alares, líder en nuestro país en la prestación de servicios privados,
personales y domésticos, desde hace más de 20 años, apuesta por el crecimiento
y expansión de la compañía, y lo hace de la mano de Eduardo Martín
Cardona, nuevo Consejero Delegado de todo el grupo, con una amplia
experiencia nacional e internacional en el desarrollo de negocios dentro
del sector Retail en compañías como Grupo Inditex y Media Markt, entre otras.
A día de hoy, más de 7 millones de personas se benefician
de los servicios que presta Alares, gracias a que distintas empresas y
colectivos los ponen a disposición de sus empleados, clientes y familiares
de estos, con el objetivo de atraerles y fidelizarles, consiguiendo un
impacto positivo en la mejora de su calidad de su vida. A su vez, da respuesta
a las necesidades de su día a día ayudándoles en la igualdad de oportunidades y
conciliación de su vida personal y laboral.
Entre el amplio abanico de clientes con los que cuenta la
compañía destacan varias empresas del Ibex-35, de diversos sectores, que
confían en los servicios que presta Alares para ayudarles a mejorar su
productividad e imagen de marca como empleador, reducir el absentismo, fidelizar
a sus clientes, ayudar a su entorno social y ser líderes en la innovación de productos
y servicios. Todo ello se consigue gracias al abanico de beneficios de
Alares centrados en la persona (empleado o cliente), diseñados ad hoc para
cada compañía y las necesidades de estas.
Y esa misma innovación que ofrece Alares en sus servicios es
por la que apuesta en su plan de expansión 2020-2023. Mayor
innovación de productos y servicios y excelencia en la prestación de los
mismos, a la vez que cumple con los fines sociales que la compañía integra en
sus objetivos, y para los que trabaja a través de sus dos Fundaciones y del
Centro Especial de Empleo propio que impulsa.
La experiencia de Javier Benavente Barrón, junto con la
de Eduardo Martín Cardona, permitirán a la compañía abrirse a nuevos
mercados, seguir generando bienestar social y competitividad empresarial en
nuestro país. En cuanto a los datos, vemos que la demanda de servicios asistenciales
en Alares, con respecto del pasado año, ha aumentado en más de un 30%. Debido a
este crecimiento, el objetivo de la empresa, además de mantener el empleo de
todas las personas que la componen, es generar un mayor número de puestos de trabajo,
algo tan necesario en los tiempos de incertidumbre laboral en los que nos
encontramos, y especialmente para personas con discapacidad, para favorecer su
inclusión social y laboral en el mercado.
Más de la mitad de las empresas que proporcionan flexibilidad horaria y servicios de conciliación personal y laboral a sus plantillas observa un incremento de la productividad.
Más de la mitad de las empresas encuestadas, el 58,33%, continuará con el teletrabajo cuando la situación se normalice y el 93,94% está dispuesto a compensar los gastos derivados.
Empresa y persona trabajadora coinciden en ver en positivo la modalidad de teletrabajo.
En el primer informe realizado por Alares sobre Teletrabajo y flexibilidad en Tiempos de Covid-19 dirigido a las plantillas de las empresas, los empleados/as recibían de manera positiva la modalidad de teletrabajo, algo que se corrobora en este segundo informe, donde hemos preguntado lo mismo a las empresas y éstas tienen una opinión idéntica.
Del total de empresas encuestadas, el 56% ha implementado
la modalidad de teletrabajo durante el confinamiento para toda la plantilla, y
el 41,67% lo ha implantado para una parte. Los motivos que han impedido a las
empresas implantar esta forma de trabajo durante el Estado de Alarma, se deben
en un 50% a la imposibilidad productiva y en un 33,34% por los ERTES.
La productividad mejora y la satisfacción del
empleado/a también.
Los datos analizados confirman que el 28% de las
empresas ha establecido procedimientos específicos para medir la productividad
del trabajo en remoto. El 49,50% afirma haber notado un aumento de la
productividad de sus trabajadores/as, mientras que el 35,64% ha mantenido
los mismos resultados que antes del Estado de Alarma. Por otro lado, también es
importante contar con la valoración de la propia persona trabajadora, o eso piensa
el 56% de las compañías encuestadas, las cuales han realizado un seguimiento de
su plantilla midiendo el índice de satisfacción durante el confinamiento.
El 54,44% de las empresas que ofrecen
flexibilidad horaria a su plantilla ha visto incrementada su productividad.
Parece que las organizaciones que se preocupan por la
calidad de vida de su plantilla, y ofrecen flexibilidad de la jornada, obtienen
un claro beneficio. El informe de Alares también revela una relación positiva
entre flexibilidad y disminución de absentismo para un 56,45% del total de las compañías.
También, un 75,76% ha establecido protocolos de comunicación para favorecer el
contacto permanente con los equipos de trabajo, evitando así varios de los
hándicaps de esta modalidad como pueden ser el aislamiento, la soledad o la
disminución del sentimiento de pertenencia.
Hay que señalar que el 37,88% de las organizaciones ha
favorecido la flexibilidad horaria de toda su plantilla, mientras que el 47,73%
la ha facilitado únicamente en los puestos que así lo permitían.
En palabras de Mar Aguilera, Directora de Fundación Alares e impulsora del este informe: “Las empresas que apuestan por cuidar a sus trabajadores/as, proporcionándoles servicios que mejoran su calidad de vida, obtienen mejores resultados que derivan en una mejora de la competitividad a todos los niveles.”
En este sentido, hay que destacar que el 51% de las
empresas que proporcionan servicios de cuidados a sus plantillas han
incrementado su productividad. Asimismo, es interesante observar la tipología
de servicios que han proporcionado las empresas a sus plantillas durante el confinamiento.
En primer lugar, el 26,25% de empresas ha ofrecido ayuda médico-psicológica,
seguido de las gestiones administrativas en un 19,38%. Le siguen, aunque a
cierta distancia, la ayuda a domicilio ante enfermedad (9,38%), teleasistencia
para mayores (6,88%), compra de medicamentos (6,88%), profesores particulares
(6,25%), apoyo en gestiones para traslados geográficos (5,63%), apoyo en
domicilio por el nacimiento de un bebé (5,63%), ayuda ante pequeñas
reparaciones y mantenimiento del hogar (5,63%), y con un mismo porcentaje del 0,63%,
fondos de ayudas especiales, envío a domicilio de equipos de protección frente
a la Covid-19 y proporcionar vivienda a padres con bebés, que eran desahuciados
todos.
Otro de los aspectos fundamentales de la modalidad del
teletrabajo es contar con un entorno seguro y cómodo dentro del domicilio.
Por ello, las empresas deben promover hábitos de seguridad e higiene que
fomenten la comodidad de la persona trabajadora en su hogar. El 89,74% de las organizaciones
encuestadas han facilitado información al respecto: un 26,37% aporta consejos
sobre la comodidad en el lugar de trabajo, un 22,71% da recomendaciones a la
hora de diferenciar el espacio laboral y personal, y otro 22’34% sobre Prevención
de Riesgos Laborales.
A la hora de implementar el teletrabajo, muchas empresas
han establecido algún tipo de priorización según el colectivo. Por ejemplo, el
28,15% ha dado antelación a las personas que presentaban factores de riesgo
frente al Covid19, un 22,96% tuvo en cuenta a personas con menores en edad
escolar, mientras que el 17,78% lo hacía con los empleados/as que tenían a
cargo familiares dependientes o con discapacidad, y un 14% cuando estos se ocupan
de sus mayores.
Para Beatriz Coleto, Directora de la Unidad de Apoyo al personal de Alares, “es fundamental tener en cuenta la diversidad de nuestros empleados/as para poder ayudarles en su proceso de adaptación y consecución de la excelencia en el modelo de teletrabajo.”
No obstante, no todo son ventajas en el teletrabajo.Uno de los grandes inconvenientes es la falta de medios a la hora de
desempeñar las tareas desde el domicilio. En nuestro primer informe, los datos
analizados mostraban que al 73,41% de las personas encuestadas su empresa les
había suministrado todos los medios necesarios para poder teletrabajar. Estos
datos casan con el presente análisis, donde el 87,88% de las empresas dicen
haber suministrado medios a sus plantillas para poder desarrollar su función
desde casa. Del total de estas empresas, el 89% ha proporcionado equipos
informáticos y líneas de telefonía móvil, y en menor medida material
ergonómico, digitalización y formación o ayudas económicas.
La formación continua en el puesto de trabajo
también es un elemento fundamental para el desarrollo personal y profesional.
Por lo que, durante el confinamiento, el 71,76% de empresas encuestadas ha
proporcionado formación a su plantilla, logrando con ello reforzar la
motivación.
También ha variado el absentismo. El 79,55% de las empresas
encuestadas lo han medido, y de éstas, el 52,43% ha comprobado su disminución
durante el Estado de Alarma, y el 34,81% señala que se ha mantenido igual.
¿Cuál es el nivel de implementación del
teletrabajo? Es posible concluir que antes del Estado de
Alarma, solo el 9,09% de las empresas encuestadas tenían implantado el
teletrabajo en sus empresas para toda la plantilla (el 31,82% lo llevaba a
cabo solo para una parte de la plantilla). Del total de las empresas que tenían
implantada esta modalidad antes del Estado de Alarma, el 72,22% asegura que el
teletrabajo ha mejorado durante el confinamiento. Como ya comentábamos en el
primer informe realizado, esto es debido a la ventaja de una mayor experiencia
y a la capacidad de adaptación a los procesos previos del teletrabajo.
“El teletrabajo ha venido para quedarse y nuevas formas de cuidar el bienestar de los trabajadores y trabajadoras también”, afirma Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares.
Así lo constatan los datos analizados en relación a la
previsión de continuidad de la modalidad de teletrabajo, una vez se normalice
la situación actual. Más de la mitad de las empresas encuestadas, el 58,33%,
continuarán con el teletrabajo. De éstas, el 17,42% lo implantará 2 días a la semana,
el 15,91% más de 2 días por semana, y el 13,64% de manera continua, salvo para
ocasiones que requieran la presencia física en la oficina.
Además, el 94% de las empresas están dispuestas a compensar
los gastos derivados del teletrabajo, señalando en primer lugar con un 50% los
equipos informáticos, seguidos de la línea de internet con un 23,89% y la línea
de telefonía móvil o fija (21,02%). En menor proporción apuntan otros gastos
derivados de la actividad laboral como el porcentaje proporcional de la luz,
mobiliario específico, material fungible, gas y dietas.
Destacar, por último, que la valoración de la experiencia empresarial en relación al teletrabajo para más del 85% de las compañías es entre “buena” y “muy buena”.
Las empresas del IBEX 35 y las grandes corporaciones lideran el desarrollo en la gestión de la innodiversidad, con una presencia del 34%, seguida de la pequeña empresa con un 30% y la mediana con un 26%, según resultados del Índice de Innodiversidad de Fundación IE y de Fundación para la Diversidad, en colaboración con Pfizer y HP. Un índice que recoge los datos más relevantes en la gestión de la Diversidad y la Innovación de las empresas en España, y que, en los tiempos turbulentos actuales, es una llamada a actuar en materia de Diversidad e Innovación, como guía fundamental para alcanzar el éxito empresarial.
Los
investigadores de IE University Celia de Anca y Salvador Aragón han diseñado este primer índice a nivel mundial y acuñan la
Innodiversidad como “la capacidad organizacional para gestionar conjuntamente
diversidad e innovación y mejorar la competitividad”. Para ellos, la
diversidad e innovación son indudablemente un binomio de éxito.
Entre
los datos más relevantes del estudio destaca que más del 87% de las empresas
en España que han participado incluyen la gestión de la diversidad de género en
sus estrategias.
El
talento de personas con discapacidad es la segunda área de mayor interés,
con el 72% de las empresas respondiendo afirmativamente y el 66% de
las empresas declara prestar atención a la diversidad del talento senior.
El
interés no es tan alto en la gestión del talento LGTBI+ ya que más del 58% de las empresas participantes declaran no prestar
atención particular a la gestión de este colectivo. De las que sí lo
hacen destacan las empresas del sector servicios con un 60% de las mismas,
siendo la pequeña empresa quien lidera la gestión del talento LGTBI con una
presencia superior al 52%.
En
cuanto a la gestión de la innovación, un 63% de las empresas lo hace en
lo que se refiere a producto/servicio; un 61% gestiona la innovación en
procesos y un 58% de las compañías innova en modelo de negocio.
Estos
resultados confirman la mayor dificultad en la gestión de la innovación en un modelo
de negocio que implique cambios sustanciales en la propuesta de valor y modelo
de ingresos de las compañías, frente a la innovación en producto/servicio o
procesos.
Si
nos centramos en el alcance de las mismas, la multinacional de origen
español lidera la apuesta por la innodiversidad. El 44% de dichas
empresas reconoce implementar medidas de gestión de la innodiversidad, fomentando
la conexión entre en ambas áreas, frente a un 29 % de las multinacionales de
origen extranjero, o un 27% de la empresa no multinacional.
Por
sectores de actividad
Analizada por sectores, el sector de energía y agua lidera esta gestión con un 57% de las compañías involucradas. En el extremo opuesto se encuentran los productores de bienes de consumo, donde apenas un 10% de las empresas han iniciado el camino de la innodiversidad.
Medición de la diversidad
Una
de los aspectos positivos que el informe destaca, es el avance de las empresas
en la medición de los resultados de sus políticas de diversidad. En género llega al 62% de la gran empresa, en
personas con discapacidad. El 47% de empresas medianas y el 28% de la gran
empresa incluye parámetros de medición para sus políticas en relación al talento
senior y al talento LGTBI, señala la profesora
Celia de Anca y directora del
Centro de Diversidad de IE University. Muy por detrás queda la inclusión de
parámetros de medición de las políticas de diversidad experiencial o cognitiva,
que se sitúa en ambas alrededor del 50%.
En
cuanto a las políticas para la inclusión de parámetros de igualdad para
reclutamiento y promoción afirma De Anca que son las medidas más desarrolladas
por parte de las empresas para la diversidad tanto de género o discapacidad. Además,
destaca la formación en nuevas tecnologías para el talento senior, y la
implantación de procedimientos seguros para tratar posibles casos de
discriminación en el talento LGTBI.
Papel de las nuevas tecnologías en la innovación
Uno
de los datos más relevantes del estudio es el papel de la tecnología como
impulsora de la innovación. La
tecnología impulsa la innovación en producto en el 90% de las empresas, y la
innovación en proceso o modelo de negocio en un 85% de los casos. Se trata
por tanto del primer mecanismo que generara innovación en la empresa en España,
afirma el profesor de IE University e investigador del informe, Salvador Aragón.
El
primer paso para fomentar la innodiversidad nos muestra como el simple contacto
e interacción entre profesionales de la innovación y profesionales de la
diversidad es la forma más eficiente de alinear ambas funciones. De hecho, un
90% de las compañías que forman parte del estudio, han creado formas de
interacción entre responsables como primer paso en su propia ruta hacia la
innodiversidad, asegura Salvador Aragón.
Esta
investigación revela que las empresas que gestionan la diversidad, la
innovación y conjuntamente Innodiversidad, son más competitivas. Estos
resultados, sin duda, invitan a seguir trabajando en la relación entre ambos
entornos y buscar mejores fórmulas para coordinar estos dos elementos que se ha
demostrado que favorecen la competitividad en la empresa española.
En palabras
de María Eugenia Girón, presidenta de
Fundación para la Diversidad, “la actual crisis sanitaria ha puesto de
manifiesto que la diversidad es un elemento crítico para favorecer la
innovación, base de la competitividad de las empresas” .
Para
Sergio Rodríguez, director general de Pfizer España, “entre la innovación y la diversidad existe una relación de
simbiosis que beneficia enormemente a las compañías, puesto que una verdadera
diversidad genera innovación. En Pfizer estamos convencidos que los equipos
diversos e inclusivos son más colaboradores, más tolerantes hacia las
diferencias y más innovadores. La creación del concepto Innodiversidad es un
acierto, ya que refleja perfectamente la idea de que la innovación y la
diversidad deben ir de la mano”.
Por
otro lado, Helena Herrero, presidenta de HP para España y Portugal destaca
que“la apuesta por la innovación y la diversidad y el convencimiento de
que sólo la unión de ambas podrá generar un ecosistema de crecimiento social y
económico, permitirá dar respuesta a los retos que se deberán afrontar para
construir un futuro mejor.”
Metodología
del informe
El
informe se ha elaborado utilizando una metodología de investigación basada
en el denominado: “Árbol de la Innodiversidad”, que permite a las compañías
comparar la gestión que están realizando dentro de sus organizaciones en cuanto
a su Diversidad e Innovación, y aprovechar las mejores prácticas
desarrolladas por las empresas más avanzadas en cada campo a nivel global.
La
muestra ha sido realizada a las 300 principales empresas en España, de
las cuales el56% son de gran tamaño, el 26% medianas y 18% pequeñas
empresas. De todas ellas un 22% cotizan en bolsa.
Este
proyecto se enmarca dentro del Diversity Lab de
Fundación IE y de Fundación para la Diversidad, con el apoyo y
colaboración de las empresas Pfizer y HP y apoyado por la Cámara de
Comercio de EE.UU. en España (AmChamSpain), entre sus socios.Los
datos expuestos son solamente algunos de los que se pueden encontrar en los documentos
que se han trabajado para conseguir este primer Índice de Innodiversidad. Desde
la Fundación IE y la Fundación para la Diversidad ya se está trabajando en un
segundo índice para tener datos comparativos.
El 22 de septiembre a las 18:00 h se celebró el Webinar: «Hoy la transformación empresarial a través de la gestión de personas es una oportunidad estratégica» con Mireia García Fernández, Directora Corporativa de Personas de Santalucía, y Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares, que nos han dado las claves para llevar a cabo una verdadera transformación estratégica a través de la gestión de nuestros empleados.
Las Direcciones de Personas forman parte del negocio, y deben ir cambiando sus tradicionales políticas, procesos, herramientas, canales, indicadores, etc. y poner a sus clientes en el centro, ya que los empleados también necesitan acciones concretas de fidelización, mejora de su experiencia, etc. y parecerse cada vez más a los entornos comerciales y de marketing. Mireia García explica cómo se ha realizado este cambio en el grupo Santalucía, presentando su plan global a tres años con visión futurista, donde podremos ver su modelo de servicio, o su propuesta de valor, entre otros.
Javier Benavente Barrón, además de hablar sobre la importancia de la vinculación desde las emociones, hace un breve repaso sobre algunas de las claves que recoge en su libro para enamorar a nuestros empleados, los primeros clientes de nuestra empresa. Laescucha, la confianza, la gestión necesaria para atraerlos, o la importancia de dar para recibir son algunas de ellas, todas aplicables a la Dirección de Personas.
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