Para Alares Social, como para otros Centros Especiales de Empleo, la situación derivada del COVID19 y el decreto de Estado de Alarma, ha supuesto un antes y un después, pero el después no tiene que ser menos bueno que el antes, al menos ese ha sido el punto de partida para Alares Social, asegurar nuestro doble objetivo:
Por un lado, que todas las personas de nuestro país, dispongan de un mínimo de servicios asistenciales que les faciliten la vida y potencien la igualdad de oportunidades. Y por supuesto, por nuestra condición de Centro Especial de Empleo, favorecer la empleabilidad y el empleo de las personas con discapacidad.
Estos objetivos se hacen posible, gracias a que involucramos a las empresas para que contribuyan a la Mejora de su entorno y de la Sociedad en General, y ahora más que nunca, estos objetivos, el trabajo y el esfuerzo se deben mantener, ya que los servicios asistenciales, se han convertido hoy día en una necesidad de muchos colectivos, que con el nuevo modelo de relación humana, se han tornado más vulnerables.
El punto de partida para RE-ORGANIZAR la actividad y la consecución de los objetivos, fue valorar las oportunidades de nuestra plantilla diversa, donde más del 90% tiene alguna discapacidad, de ella el 32% son discapacidades de difícil inserción, y donde en un porcentaje alto, se trata de población de riesgo frente el COVID19.
La prioridad para
Alares Social, es la prevención y la salud de las personas trabajadoras, y
minimizar el riesgo de las personas especialmente sensibles, por lo que la propuesta
adaptativa tenía como objetivo instaurar el teletrabajo en al menos un 70% de la
actividad principal.
¿COMO LO HICIMOS?
1. Pre-ocuparnos por
las personas y facilitarles su día a día
1. Establecimos
equipos específicos para la toma de decisiones con todos los Responsables.
2. Establecimos
mecanismos de comunicación e información positiva para todas las personas
trabajadoras, y pusimos en marcha Programas específicos de atención personal
para todos y cada uno de los talentos que componen Alares Social.
3. La tecnología y la
conectividad, se ha convertido en nuestras mejores herramientas para garantizar
el aprendizaje hacia la transformación digital de forma más efectiva.
4. Planificación e implantación
sea progresiva, pero en tiempo record, tan solo en 2 semanas…
Los resultados
obtenidos han sido reveladores, pues con la implicación de todos y cada uno de
los Departamentos, y con especial atención al esfuerzo y trabajo del Equipo
Técnico, se ha logrado que la actividad se mantenga en un 90%.
Actualmente, se
encuentran en la modalidad de teletrabajo el 88% de las personas trabajadoras,
para lo cual se han desplegado los medios técnicos y humanos necesarios, valorando
de manera personal las necesidades de flexibilización de horario, medios técnicos,
y minimización de incidencias.
El seguimiento personal en las
intervenciones realizadas nos arroja laos siguiente datos cualitativos:
El 72% aseguran estar más tranquilos en casa, y la concentración en
las tareas es más fácil.
Se han reducido los tiempos muertos, como tráfico denso que hace
retrasar la entrada, tiempos descansos para ir al baño o teniendo
conversaciones con los compañeros…
El absentismo ha disminuido en un 4,5% en dos meses
El 89%considera el teletrabajo como un beneficio adicional al
puesto de trabajo.
Aseguran que les ha facilitado el mantenimiento de los puestos de
trabajo en condiciones de seguridad.
EL 27% ha podido flexibilizar su jornada de trabajo, aumentando en
algunos casos la jornada.
Al 34% ha facilitado la Conciliación Laboral y Familiar.
No es lo mismo liderar un equipo de trabajo presencial que un equipo de trabajo remoto, y en esta ocasión, la cultura del dato, y el tener ya definidos unos KPI’s claros, nos ha servido para poder medir de manera objetiva los resultados del teletrabajo en esta primera fase. Los resultados han sido claros, se ha aumentado el rendimiento general, y se han mantenido los estándares de calidad y excelencia.
Francisco Manuel Morales, en la oficina conocido como Paco, trabaja en Alares desde finales del 2014. Como trabajador, demuestra cada día su compromiso e implicación con Alares; como compañero, se ha ganado el respeto y confianza de todas las personas que trabajan con él. Muchas son las cosas que hacen especial a Paco, pero lo que más destacan aquellas personas que le conocen son su alegría y positividad.
No todos los días son buenos, a veces no
salen los números y en otras ocasiones la respuesta del cliente no es la que
esperamos, pero eso no le impide a Paco superarse cada día y trabajar para
aumentar sus resultados. La llegada del teletrabajo ha supuesto un reto y
esfuerzo para toda la plantilla de Alares. Trabajar desde casa está arrojando
unos resultados positivos pero requiere una autonomía y una capacidad de adaptación
mayor.
Paco es uno de los muchos ejemplos que
demuestran que el trabajo y la superación personal tienen resultados positivos.
Desde que Paco comenzó a trabajar desde casa, no solo ha mantenido la calidad y
excelencia en las llamadas, sino que ha aumentado de forma considerable los
números. Paco ha alcanzado unos resultados tres puntos por encima de su media y
actualmente se encuentra en una media de 8,6 puntos, convirtiéndose así es un
ejemplo de superación, esfuerzo y trabajo, manteniendo su positividad,
compromiso y motivación con su trabajo.
Me dirijo a vosotros para compartir una breve reflexión
en torno a la pandemia del COVID-19. Sin duda es una situación excepcional que
merece toda nuestra atención y también una lectura desde el lente de la igualdad,
la diversidad y no discriminación.
Lo cierto es que uno de los elementos más importantes en
la alarma mundial creada por el virus reside en su carácter aparentemente democrático.
El director general de la OMS, Tedros Adhanom Ghebreyesus, afirmó que
«este virus no respeta fronteras; no distingue entre razas o etnias; y no
tiene en cuenta el PIB o el nivel de desarrollo de un país». En otras
palabras, pareciera que pone en riesgo a todas las personas por igual,
independientemente de sus condiciones individuales o lugar de procedencia.
Sin embargo, cuando nos ponemos a analizar más en detalle
lo que está pasando en estos momentos de estado de alarma en España, vemos que el
COVID-19 sí discrimina y pone de relieve algunas desigualdades ya existentes.
Sobra decir que todas las catástrofes y crisis sean humanitarias, sanitarias,
bélicas o medioambientales afectan en mayor medida a aquellas personas que
viven en una situación de vulnerabilidad. En este caso, la crisis desatada por
el COVID-19 no es una excepción.
Veamos los siguientes aspectos más a detalle:
Aislamiento: Al no poder salir durante el estado de alarma las
personas privadas de libertad, y las que se encuentran en residencias corren
más riesgo de contagio por la multitud de personas confinadas en un mismo lugar.
Violencia: El encierro en un entorno familiar violento puede
empeorar la situación ya existente, en especial hacia niños, niñas y mujeres.
Tareas de cuidado: Las mujeres son quienes siguen haciéndose cargo de la
mayoría de las tareas de cuidados del hogar y la familia. La suspensión de las
escuelas pone especialmente a las mujeres en desventaja porque son ellas
quienes mayoritariamente asumen estas tareas y tienen que dejar de trabajar. La
corresponsabilidad es la asignatura pendiente para avanzar en igualdad, esta
crisis lo evidencia.
En este apartado no podemos olvidarnos de las mujeres
migrantes. Ellas cuidan de nuestros
hijos, de nuestros mayores, de nuestras casas. Estas semanas o meses van a
cobrar menos, o no cobrar.
No todas las personas pueden hacer teletrabajo: Hay muchos trabajos que no se pueden
realizar desde casa. Será laboral y económicamente complicado para muchas
personas durante el estado de alarma, sobre todo para aquellas que ya tienen un
trabajo más precario o en la informalidad.
Trabajos feminizados: Las mujeres
son quienes realizan en mayor medida los empleos que tienen niveles de
exposición más altos ante el COVID-19: enfermeras, cuidadoras de personas
mayores, cajeras de supermercados, farmacéuticas, personal de limpieza.
Acceso a la información: Es probable que las personas con
discapacidad tengan más dificultad para acceder a información pública
gubernamental. Y en este momento es importante estar informados. Tenemos que
hacer un esfuerzo adicional por informar en lengua de señas y en un lenguaje
más accesible para todas las personas.
Enfermedades preexistentes: Es evidente que, al tratarse de una crisis
sanitaria, las personas con enfermedades preexistentes podrían estar más en
riesgo al contraer el COVID-19. No nos olvidemos que la personas con VIH, que
sigue siendo una población estigmatizada y con tasas de desempleo muy por
encima de la media nacional.
Colectivo senior: Uno de los grandes olvidados son en muchos casos nuestras
personas adultas mayores, y desgraciadamente este virus se está cebando
especialmente con ellos. Cuidemos a nuestros abuelos y abuelas, #QuédateEnCasa.
Ésta no es una lista cerrada. Cada persona es un universo
y la crisis le afecta de distinta manera. Las desigualdades ya existentes
ahondan esta crisis para ciertos grupos de población. No me refiero solamente a
las diferencias brutales de acceso a derechos que existen a nivel mundial, las
diferencias entre países del “primer mundo” y los países en desarrollo, sino a
la desigualdad y falta de oportunidades existentes entre nuestros vecinos y
compatriotas.
Sin embargo, soy por naturaleza una persona muy optimista
que cree que algo bueno va a salir de esta crisis del COVID-19. Tengo la
esperanza de que nos va a hacer más solidarios y humanos con aquellas personas
que tienen menos oportunidades que nosotros. Lo que a estas alturas está
comprobado es que una pandemia como la del COVID-19 solamente se puede resolver
cooperando y siendo solidarios entre los países y entre las personas. No se
trata solamente de cerrar fronteras, porque el virus no conoce de territorios y
nacionalidades. Hay que intervenir, ser solidarios cuando estalla una crisis
sanitaria en algún lugar del mundo y apoyar con todos los medios a ese país y
su población. Así nos protegeremos todos.
Por último, algunos aprendizajes que saco para el futuro:
Empatizar más con las personas que son más vulnerables. Aprovechemos para reforzar el mensaje de que
todas las personas somos iguales en dignidad y derechos. La ONU señaló en su
informe de 2019 que durante 2018 alrededor de 113 millones de personas murieron
de hambre. Las personas que tenemos más suerte en la vida o hemos nacido en un
continente más favorable tenemos que estar agradecidos. No podemos resolver
individualmente la hambruna en el mundo, pero si nos podemos indignar de vez en
cuando y poner nuestro granito de arena para que la desigualdad en el mundo disminuya.
La innovación gracias a la diversidad. Los científicos y sistemas sanitarios de todo el mundo
están trabajando de manera conjunta con un objetivo común, que permitirá
acelerar el descubrimiento del tratamiento y vacuna más adecuados para el
virus. Éste es un ejemplo clarísimo, de cómo los equipos diversos aceleran la
innovación y el desarrollo de empresas y sociedades.
Ser solidarios. Muchos estudiantes se están implicando para cuidar niños y niñas, mujeres
en paro desarrollan trabajos de cuidado, vecinos ponen carteles para hacer la
compra a quien lo necesite, etc. También vemos iniciativas muy solidarias en
las empresas, como por ejemplo la iniciativa “Ilumina una vida”, de Alares, una campaña contra la soledad
de las personas mayores por el COVID-19 a través de un número de teléfono
gratuito, 900 877 037. Sigamos siendo solidarios y creativos también una
vez superada la pandemia.
Consumir y viajar con más responsabilidad. Hemos visto que en algunas partes del
planeta han bajado sustancialmente los niveles contaminación. Sigamos en este
camino que hemos empezado a la fuerza, para seguir cuidando el planeta y su
naturaleza. Apostemos por una sociedad más sostenible.
Colaborar con ONGs y Fundaciones que se esfuerzan por cerrar brechas de desigualdad en España
y en el mundo. La igualdad, la diversidad y la no discriminación nos conviene a
todos. Juntos, sociedad civil, sector privado y gobierno podemos avanzar en
esta agenda de diversidad e inclusión. Aprovecho para agradecer la confianza y
compromiso de los socios de Fundación para la Diversidad que nos permiten llevar el mensaje a favor
de la diversidad e inclusión a todo el territorio nacional: Alares, Allianz,
AXA, Bankinter, Bankia, BASF, BD, Boehringer Ingelheim, British Council, Caixabank,
Hospital Plató, Iberdrola, Clarios, JTI, Nationale-Nederlanden, Leroy Merlin, Lilly,
Orange, Sacyr y Provital.
Apostar por un sistema de cuidado real. Es importante retomar la Ley de Dependencia. Sobra decir
que todas las personas necesitamos cuidados en diversos momentos de nuestras
vidas y esto no puede seguir recayendo en las mujeres y familias. ¡Es el
momento!
Apostar por la conciliación con corresponsabilidad. Las experiencias de teletrabajo y
flexibilidad durante la crisis del COVID-19 nos han
abierto la opción de disponer de servicios accesibles para todos de asistencia
personal y doméstica, teletrabajar y así poder conciliar mejor. Es verdad que
estamos en una situación de excepción con los hijos en casa, lo que hace el
teletrabajo relativo. Aun así, estoy convencida de que es un comienzo para
avanzar hacia una mayor conciliación entre vida laboral y profesional para
hombres y mujeres. Es hora de dar paso a un estilo de liderazgo más moderno,
horizontal y valiente, donde el talento del empleado/a esté en el centro y no el
“presencialismo”.
Tiempo de calidad. Esta crisis para bien y para mal nos permite estar más tiempo con nuestra
familia, escuchar y ser escuchados. Siempre pensé que el tiempo de calidad
estaba infravalorado. En este mundo donde todo pasa tan rápido, hacer una pausa
nos permitirá reflexionar en relación a nuestras prioridades y valores.
Hace ya algo más de un entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Aunque vamos avanzando, aún queda mucho por hacer. La igualdad será posible trabajando en equipo. En Alares, de la mano de nuestras Fundaciones y nuestro Centro Especial de Empleo ponemos a disposición de cualquier empresa la más valioso que tenemos, nuestro capital humano para ayudar a cualquier empresa que necesite un plan de igualdad.
Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe
ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de
selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de
trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
Esta actuación es de obligatorio
cumplimiento por ley. Pero hay muchas empresas que ya aplican desde hace tiempo
su plan de igualdad y cumplen con medidas de no discriminación: es un deber moral que va mucho más allá de
lo establecido por la ley.
En Alares ofrecemos servicios
innovadores que tienen como fin cuidar a las personas, sus familias y
hacerles la vida más fácil. Ayudamos a impulsar la Responsabilidad Social y,
como expertos en materia de conciliación, hacemos
planes de igualdad a medida de cada empresa.
Además, contamos con un servicio de consultoría, mediante el
cual apoyamos a los trabajadores de las empresas a manifestar aspectos
personales ante sus compañeros y a las propias organizaciones a conocer aquello
que hasta el momento no habían descubierto de sus propios empleados.
En ocasiones sucede que las propias personas no saben que padecen una discapacidad. Por este motivo, tienen una serie de ayudas que facilitan su día a día y algunas ventajas que pueden mejorar su bienestar. Esta iniciativa tiene como objetivo que sean conscientes de ello, beneficiando así tanto al propio empleado como a la organización correspondiente. Mediante terapias, talleres y actividades, conseguimos que todas las personas de la plantilla se sientan integradas.
Desde Alares, aprovechando el Día Internacional de la Mujer, hemos creado un vídeo donde hacemos un llamamiento a la igualdad.
La visibilidad de las personas
con discapacidad es un tema de gran actualidad y protagoniza no solamente el
debate en medios de comunicación, sino también en el ámbito legislativo,
teniendo como objetivo garantizar
sus derechos y libertades en igualdad de oportunidades.
Encontramos variedad de manifestaciones de compromiso y transformación a favor
del cambio cultural en relación a la diversidad, en las que todavía hay que
progresar para conseguir el objetivo.
En España, se está trabajando desde diferentes esferas por la puesta en valor de las personas con discapacidad de cara a su inclusión sociolaboral. Y en particular el Centro Especial de Empleo (CEE) Alares Social responde a su finalidad social, ofreciéndoles un empleo de calidad, gracias a una formación continuada, facilitando su desarrollo social y profesional y aportando una autonomía que les permite ejercitar sus derechos.
Hoy es el Día Internacional de las Personas con Discapacidad. Y no podemos estar más orgullosos de todos los grandes talentos que componen la plantilla. A continuación, os dejamos un vídeo muy emotivo que hemos preparado para celebrar este día.
La tercera reunión de la Plataforma Europea del Charter de la Diversidad y el seminario de expertos “Inclusión del colectivo LGBTI en el ámbito laboral” se llevó a cabo los días 24 y 25 de octubre de 2019 en Viena. En esta ocasión, contamos con la participación de los 24 Charteres Europeos de la Diversidad, así como con diferentes expertos en el ámbito LGBTI+.
Día 1
Reunión cerrada Plataforma de los Charteres
El primer día nos reunimos con las diferentes organizaciones que promueven el Charter de la Diversidad en los diferentes países de la Unión Europea. Anu Ritz, coordinadora de la plataforma y Davor Sertic, representante de la Cámara de Comercio Vienesa y Embajador de Diversidad en el ámbito del Transporte en Austria, fueron los encargados de inaugurar la reunión. El tema que se abordó durante la mañana fue el de la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral. Conocimos de primera mano experiencias exitosas en gestión de la diversidad cultural en el interior de las organizaciones, específicamente buenas prácticas implantadas en tres empresas en Austria: Erste Group Bank AG, Whatchado y Unitcargo.
Asimismo, Margit Kreuzhubert, la coordinadora del Charter en Austria, presentó un proyecto muy interesante sobre la integración de personas refugiadas en el ámbito laboral. Se trata de una iniciativa conjunta entre la Cámara de Comercio, el Charter Austriaco, el Fondo Austriaco para la Integración y la Oficina Pública de Empleo, a través de la cual se capacita a las personas refugiadas mediante un programa de mentoring y coaching, acompañándolos hasta su inserción en el mercado laboral. Un tercio de las personas que participan en este programa encuentran trabajo en un plazo de seis meses. En este sentido, es un proyecto que da buenos resultados y que ha ganado diversos premios en el ámbito de la integración.
Como cierre de este primer bloque se presentaron los retos para la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral:
Que encuentren un trabajo bien remunerado que responda al nivel de su conocimiento y experiencia.
Que las políticas de inserción laboral también lleguen a las zonas rurales y no solamente se apliquen en las ciudades más grandes.
Que los trámites de homologación de estudios sean más sencillos y accesibles.
Aumentar en el interior de las organizaciones la capacitación en materia de comunicación intercultural.
Que las sociedades cambien su percepción en relación a este colectivo, abracen la diversidad y la inclusión.
Durante el primer día también se abordaron diferentes proyectos que se están llevando a cabo por parte de algunos Charteres. Por un lado, el Charter español presentó el Árbol de la InnoDiversidad, el cual generó mucha expectativas e interés. Se trata de un proyecto sobre diversidad e innovación que permite a las empresas realizar un autodiagnóstico y conocer su nivel de diversidad e innovación. Todos coincidieron en la importancia de visibilizar los beneficios de la diversidad a través de este tipo de investigaciones.
Por otro lado, el Charter checo presentó un proyecto sobre inserción laboral de madres y padres monoparentales. Sin duda, en los tiempos que corren es importante que estas personas se sientan apoyadas en su empresa con horarios flexibles, políticas de conciliación y apoyos económicos. Asimismo, se presentaron los avances del proyecto “Diversity Charter Tool Kit” que se está implementado entre 10 Charteres, entre ellos el español. Se trata de generar una “Caja de herramientas” para empresas mediante cursos, juegos, materiales e indicadores en materia de diversidad. Probablemente se presentará a finales del 2020.
Finalmente, para cerrar la reunión de la plataforma, asistimos a dos conferencias. La primera sobre métodos modernos de trabajo y su impacto en los empleados y la segunda sobre cómo mantener la salud mental y bienestar de los empleados. El profesor Christian Korunka de la Universidad de Viena, hizo una presentación muy interesante sobre los cambios a los que se enfrenta la sociedad hoy en día: cambios sociales, cambio digital y cambio del ritmo de vida. Todo ello combinado con el estrés en el trabajo, produce agotamiento y agobio. Es verdad que en los trabajos hoy hay más autonomía y flexibilidad (de horario, de lugar), pero menos estabilidad y seguridad. Según la teoría del Profesor Korunka, necesitamos los siguientes elementos para estar equilibrados en el trabajo:
Autonomía: tener un nivel adecuado da libertad y seguridad. Hay que encontrar el equilibrio, ya que demasiada autonomía puede ser estresante.
Habilidades: el conocimiento y las habilidades son indispensables para sentirse bien con uno mismo en el trabajo. También tener la opción de ser curioso y profundizar, estudiar y aprender.
Relaciones: igual de importante que la autonomía y las habilidades, lo son también las relaciones entre colegas y amigos en el trabajo. Somos seres sociales y necesitamos convivir con otras personas.
El cumplimiento de estas tres necesidades básicas es indispensable en el ámbito laboral para garantizar la salud mental, la calidad de la vida laboral y la productividad de los empleados. En un proyecto piloto que se desarrolló en Viena e involucró 500 puestos de trabajo distintos, se llegó a la conclusión de que tener 100% de flexibilidad horaria y libertad en el lugar de trabajo, no hace que las personas cambien radicalmente los hábitos. La mayoría de las personas sigue yendo a la oficina y los horarios de trabajo son similares a los convencionales. En este sentido, los métodos modernos de trabajo facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar, pero no hay que llevarlos al extremo. Seguimos siendo personas que necesitamos convivir con otros y sentirnos útiles.
El profesor Paul Jiménez de la Universidad de Graz presentó los retos en materia de salud mental para las organizaciones. El lugar de trabajo junto con la escuela, el hospital, la ciudad, etc. se ha establecido como uno de los entornos prioritarios para la promoción de la salud en el siglo XXI. Influye directamente en el bienestar físico, mental, económico y social de los empleados y, a su vez, en la salud de sus familias, comunidades y sociedad. Ofrece un entorno e infraestructura ideales para apoyar la promoción de la salud de una gran audiencia. En este sentido, es muy importante tener liderazgos que apoyen la salud de los empleados y que se preocupen por estos. Para evitar el agotamiento en el trabajo hay que evitar el estrés, y este solamente se evita con liderazgos saludables, creando condiciones de trabajo que permitan el mantenimiento o la restauración de la salud y el mejor desempeño de los empleados.
Las dimensiones del tipo de liderazgo que promueve la salud de los empleados son:
Salud Consciente. Los managers pueden influir directamente en la salud de sus empleados, motivándolos a un estilo de vida saludable.
Carga de trabajo. Esto a menudo no se puede reducir. Sin embargo, al proporcionar recursos adecuados, los managers pueden garantizar que los empleados puedan manejar una mayor carga de trabajo.
Autonomía. Significa que los empleados pueden trabajar en gran medida de forma autónoma e independiente, y pueden influir en los procesos y recursos que tienen a disposición.
En forma de agradecimiento en relación al trabajo realizado (esfuerzo, eficacia, logros).
Sentido de comunidad. Los managers pueden promover la comunicación abierta, el networking y el apoyo mutuo.
Trato justo. Distribuir justamente los recursos laborales y salarios y promover la igualdad de oportunidades en la promoción y acenso.
Valores. Se debe prestar igual atención a los valores organizacionales y a los personales de los empleados y buscar una coherencia entre estos.
Las organizaciones y empresas del siglo XXI deben apoyar a los líderes en la promoción de la salud de sus empleados de todas las formas posibles para lograr un lugar de trabajo sostenible.
Día 2
Seminario de experto “Lugares de trabajo inclusivo para el colectivo LGBTI+»
El programa del seminario de expertos giró en torno al colectivo LGBTI+ y su inclusión en el mercado laboral. Desde la Comisión Europea hay mucho interés en esta materia, y por ello han dedicado un seminario de un día para abordar los retos y avances, invitando a expertos de diversos sectores como el público, el privado y el de la sociedad civil. Anu Ritz, la representante de la Comisión Europea, presentó algunos datos del último Eurobarómetro que se publicó en el mes de octubre de este año, específicamente resaltando los resultados sobre el nivel de aceptación del colectivo LGBTI+ en nuestras sociedades. Algunas cifras:
Porcentaje de europeos que dicen que hay discriminación basada en:
La orientación sexual: 53%
Ser transgénero: 48%
Ser intersexual: 39%
Por otro lado, el 76% de los europeos considera que el colectivo LGBTI+ debería tener los mismos derechos que las personas heterosexuales o heteronormativas. Cabe destacar que en España este porcentaje llega al 91%, justo por debajo de Suecia y Holanda, con porcentajes del 98 y 97% respectivamente. Hay muchos retos aun en la materia, sin embargo, en Europa se ha avanzado mucho en este terreno, tanto en relación a la legislación aplicable como en la transformación de la sociedad. Los retos son diferentes en cada país.
Retos en materia de inclusión laboral del colectivo LGBTI+
Durante el primer panel contamos con las participaciones de Catia Fernandes del Charter luxemburgués, Richard Hargas de Accenture Eslovaquia, Tjerk Molenaar del Ayuntamiento de Utrecht, Isabelle Pochic de Sandoz, Astrid Weinwurm-Willhelm de la ONG Pride Biz Austria, Tilka Klancar del Ayuntamiento de Liubliana y Kakara Tatar-Kiss de Citibank. Un panel diverso que trató de resaltar que el tema LGBTI+ no es solamente un tema del ámbito privado, sino que también tiene que ver con el lugar de trabajo. Todos coincidieron en que las personas trabajan mejor cuando pueden ser ellas mismas y auténticas. Lo que hay que promover en las organizaciones es que las personas se sientan respetadas como individuos, sin sentirse excluidos por su orientación sexual o identidad de género. Algunas de las propuestas que destacaron:
Tolerancia cero hacia actos discriminatorios en las empresas.
Días libres equiparables por matrimonio tanto para parejas heterosexuales como homosexuales.
Realizar mesas redondas al interior de las empresas para hablar sobre los derechos de la población LGBTI+ y para que se entienda la necesidad de incluir a este colectivo.
Difundir con pegatinas, posters, y demás.
Participar como empresa en la fiesta del orgullo.
Tener modelos a seguir dentro de la empresa, personas de este colectivo que tengan un liderazgo inclusivo.
Tomar postura como empresa cuando hay gobiernos que abiertamente proponen políticas que agreden a este colectivo.
Impulsar el tema desde la cúpula de la empresa, con objetivos claros en materia de diversidad e inclusión.
Generar algún tipo de networkingen el interior de la empresa donde se pueda hablar del tema y hacer preguntas.
También se habló del papel que deberían tener los Charteres europeos en esta materia, más allá de la promoción de la diversidad e inclusión. Se propuso que tomen una postura pública cuando los gobiernos o políticos hagan actos o den mensajes abiertamente homofóbicos.
Personas transgénero e intersexual, derechos en Europa y acceso al mercado laboral
El panel de la tarde fue específicamente para abordar los retos de las personas transgénero e intersexual. Es un sector especialmente vulnerable y muchas veces invisibilizado dentro del colectivo LGBTI+. Para ello contamos, por un lado, con la participación de Peter Dunne de la Universidad de Bristol, quien realizó la investigación “Derechos de las personas trans e intersexuales en Europa, un análisis comparativo” y, por otro lado, con la experiencia de Alexa Michelle Schwarz, una mujer trans y activista de los derechos de las personas trans en Austria.
Según Peter Dunne, el análisis de las garantías de igualdad y la protección contra la discriminación para las personas trans e intersexuales muestran un paisaje variado. En solo 13 de los 31 países encuestados, se protegen las características sexuales o de identidad de género de las personas en la legislación nacional. La situación de las personas trans e intersexuales en Europa no puede describirse como de plena (o incluso parcial) igualdad. Mientras la conciencia pública está mejorando, las personas trans e intersexuales continúan sufriendo cargas sociales y legales desproporcionadas. En el futuro, los responsables políticos, tanto nacionales como regionales, deben estar dispuestos a adoptar medidas muy necesarias para garantizar que la igualdad y la no discriminación por identidad, expresión de género o características sexuales esté garantizada.
Alexa Michelle Schwarz compartió su testimonio en relación al camino que tuvo que recorrer hasta convertirse en una mujer trans. Especialmente hizo énfasis en el papel de las organizaciones y empresas que deben apoyar a estas personas en su transición. La empresa en la que estaba trabajando cuando decidió salir del armario y comunicar que era una persona trans, tuvo una reacción positiva y abierta. No tenían experiencia en la materia, pero con comunicación y apertura pudieron acompañarla en este proceso. También compartió su manera de comunicar su situación. Envió un correo electrónico a toda la empresa contando su historia y explicando su nuevo nombre. Previamente buscó al comité directivo para comunicarle su intención de enviar el correo. Fue interesante conocer de primera mano su testimonio.
Techo de cristal ¿un mito o una realidad? Tipos de liderazgo para tener empresas más diversas
El último panel del seminario giró en torno a propuestas para ayudar a los empleados y a la sociedad en su conjunto a ser más incluyentes. Para ello se contó con la participación de Ludo Swinnen de East meets West Business, Frederic Trierweiler de la State Street Bank Luxembourg, Marco Maza de IBM Italia, Rosario García Crespo de Nationale Nederlanden España y Julia Valsky de Erste Group Austria. Todos coincidieron en que es muy importante visibilizar las buenas prácticas y las experiencias positivas en gestión de la diversidad. El business case de la diversidad existe y es importante darlo a conocer: “Inclusive companies do better businees”. En este sentido, falta compartir e intercambiar las buenas prácticas, darlas a conocer y también sumar a pequeñas y medianas empresas a esta causa.
Rosario Crespo, invitada por parte de Fundación para la Diversidad para asistir al seminario de expertos, aprovechó para compartir las buenas prácticas existentes en España. Específicamente compartió la experiencia de Nationale Nederlanden, donde uno de los trabajadores propuso empezar a trabajar el tema de diversidad e inclusión y la empresa abrazó la idea. Desde ese instante organizaron actividades en torno al tema, participaron en la marcha del Orgullo en Madrid y además se unieron con otras empresas para fundar REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI en España. Asimismo, son socios de Fundación para la Diversidad desde 2019 para apoyar esta causa y avanzar tanto interna como externamente en esta agenda.
Se habló mucho también de los procesos de onboarding y se sugirió tener un espacio para compartir con los nuevos empleados las políticas y prácticas de diversidad e inclusión que se llevan a cabo en la empresa. En caso de que exista un Comité de Diversidad o Embajador, presentarlo a los nuevos empleados. Se trata de visibilizar tanto interna como externamente lo referente a diversidad para ir generando una transformación cultural a favor de la inclusión y en contra de la discriminación. Sin duda, las grandes empresas son parte esencial de las sociedades modernas y tienen un papel clave en la promoción de los derechos y de la dignidad de las personas.
Se trata de un libro solidario dirigido a entidades, organismos, centros educativos y público en general, que cuenta la historia de superación de dos de atletas que se han tenido que sobreponer a las adversidades en el mundo del deporte en forma de «discriminación» o discapacidad física, para así poder lograr su sueño. Dos historias cruzadas con las que tratarán de poner en valor el esfuerzo de las mujeres y las personas con discapacidad, en búsqueda de esa igualdad tan importante en la sociedad en la que vivimos.
El objetivo de este libro es concienciar a los lectores de las dificultades que muchos niños y niñas sufren a diario, tanto en el ámbito deportivo como en cualquier otro ámbito de su vida.
Son muchos los particulares, empresas, fundaciones y entidades públicas que se han sumado a la causa. Entre ellos está el Comité Paralímpico Nacional y más de 20 Federaciones Nacionales y 80 clubes. Vicente Del Bosque, Ex Seleccionador Nacional, será el encargado del prólogo del cuento.
El Diario Digital «EL DEPORTE DE ELLAS Y [email protected]» es el primer medio de comunicación que informa en exclusiva del deporte femenino y de personas con discapacidad.
Una de las grandes líneas de actuación de Fundación Alares es la promoción e inclusión en el mercado laboral de las personas con discapacidad y de aquellas otras con dificultades especiales o en riesgo de exclusión social. Asimismo, también favorece la Gestión de la Diversidad en las organizaciones y la no discriminación por ningún tipo de razón, a través de la Fundación Diversidad, entidad que promueve en exclusiva el “Charter de la Diversidad” en España.
Es un orgullo poder apoyar campañas que abogan por la igualdad, la diversidad y la inclusión a través del deporte y la cultura.
Los próximos 6, 7 y 8 noviembre 2019 se celebra el Primer Congreso sobre la Gestión de la Diversidad en las Organizaciones Empresariales, que pretende ser un espacio permanente donde debatir sobre la importancia de promover entornos de trabajo diversos, igualitarios e inclusivos. Para la Fundación Diversidad es un placer sumarse a esta iniciativa de la Universidad Rey Juan Carlos y de la Universidad de Castilla la Macha.
La Fundación Diversidad nace de una iniciativa de la Comisión Europea y es la entidad encargada en España de promover el Charter de la Diversidad, el cual incluye 10 principios sobre igualdad y no discriminación en el ámbito laboral. Sin embargo, además de la tarea primordial de promoción que desarrolla, también realiza colaboraciones con instituciones académicas con el fin de promover la generación de conocimiento en relación a la adecuada gestión de la diversidad y la inclusión.
Creemos que la gestión de la diversidad es un concepto en constante desarrollo que implica muchos retos. Por ello, para la Fundación es fundamental trabajar con instituciones educativas y empresas para desarrollar ideas y líneas de pensamiento que abonen a esta reflexión. Es desde esta perspectiva que la Fundación se suma a los esfuerzos de este I Congreso sobre la Gestión de la Diversidad en las Organizaciones Empresariales y espera que sea un espacio propicio para intercambiar experiencias en la materia.
Durante estos 3 días, gracias a ponentes de primer nivel, podremos conocer los beneficios que supone gestionar de forma correcta la diversidad en las empresas, su marco normativo, o como saber cómo construir organizaciones diversas e inclusivas. También tendremos la oportunidad de profundizar más sobre los avances y retos en materia de gestión de la diversidad de género, la diversidad cultural y religiosa, la diversidad generacional o en relación a los colectivos como las personas con discapacidad o LGBTI+.
Este primer congreso contará con la participación de Javier Benavente Barrón, Fundador y Vicepresidente Ejecutivo de Fundación para la Diversidad y Presidente de Alares, quién compartirá desde su experiencia los beneficios de la Diversidad, así como todos los proyectos que se están impulsando desde la Fundación.
Entre ellos destaca el Árbol de la InnoDiversidadbasado en una sólida investigación académica del IE Business School que permite medir, comparar y encontrar pautas de mejora en la gestión de la diversidad para la innovación de las empresas españolas. A través de una aplicación de autodiagnóstico las empresas conocerán si son principiantes, avanzados, expertos o referentes en la gestión de estos dos elementos diferenciadores y contarán con recomendaciones específicas para su empresa.
Esta herramienta de gestión es una oportunidad exclusiva para las empresas, además gratuita y anónima. A día de hoy ya han participado 300 empresas, de las cuales la mitad son grandes organizaciones de nuestro país, 17 de ellas del IBEX 35.
En su ponencia explicará más en detalle los diferentes beneficios que vienen aparejados con una adecuada gestión de la diversidad y tendrá lugar el 6 de noviembre de 2019 a las 18:30 de la tarde, en el Campus de Madrid-Vicálvaro de la Universidad Rey Juan Carlos, concretamente, en el Salón de Actos de la Biblioteca.
La Fundación para la Diversidad e IE Foundation, en colaboración con HP, Pfizer y AmChamSpain, han organizado una jornada para destacar la importancia de que todo el tejido empresarial español haga el autodiagnóstico gratuito en materia de diversidad e innovación.
El Árbol de la InnoDiversidad ya está generando un gran interés y expectativas entre las empresas de nuestro país. Entre las organizaciones que lo han cumplimentado, 150 son grandes empresas y 17 del IBEX35.
Cualquier empresa española puede beneficiarse de la aplicación de autodiagnóstico electrónica, de forma gratuita y anónima.
Celia de Anca, Directora del Centro de Diversidad de la Fundación IE y Javier Benavente, Fundador y Vicepresidente Ejecutivo de Fundación para la Diversidad, han sido los encargados de dar la bienvenida, haciendo énfasis en que el compromiso con la diversidad y la innovación es esencial para lograr la máxima competitividad en la empresa española.
A continuación, Beatriz Faro, Presidenta Inflamación & Inmunología, Norteamérica y Canadá, Pfizer. Presidenta del Comité de Diversidad y Liderazgo Inclusivo de la Cámara American en España (AmCham), ha destacado que en las empresas hay que hablar de igualdad, inclusión e innovación, en ese orden. No hay innovación posible sin diversidad y sobre todo inclusión. En relación al Árbol de la InnoDiversidad alentó a las empresas a dedicarle tiempo a hacer el ejercicio, y aprovechar la oportunidad para hacer una reflexión interna de equipo en relación a donde está la empresa en la materia y a partir de ahí poder desarrollar líneas de acción para avanzar en estos campos. Asimismo, enfatizó la importancia de incluir el top management en estos esfuerzos y acompañarlos con políticas de conciliación potentes.
Seguidamente Salvador Aragón, Director de Innovación del IE Business School, ha mostrado a las empresas asistentes algunas de las preguntas que se encontrarán cuando completen el Árbol de la InnoDiversidad, el primer indicador con el que las empresas pueden medir, comparar y encontrar pautas de mejora en la gestión de la diversidad para la innovación.
Es un estudio basado en una sólida investigación académica y cualquier empresa española puede beneficiarse de la aplicación de autodiagnóstico electrónica. Está disponible tanto en la web del Centro de Diversidad de IE Business School como en la de Fundación para la Diversidad. Las preguntas deben ser contestadas por la dirección general o conjuntamente por las personas responsables de diversidad e innovación de la empresa. Es anónimo, gratuito y tiene el objetivo de conocer cómo se comporta el tejido empresarial español en estos dos campos y ser una herramienta de gestión útil para las empresas en España.
Finalmente ha habido un coloquio, en el cual se ha animado a todas las empresas a seguir el camino de la diversidad y la innovación, porque es el camino del futuro.
En esta jornada ha quedado reflejado que el compromiso con la diversidad dentro de las organizaciones es cada vez mayor en Cataluña.
Lorenzo Di Pietro, Director Ejecutivo de Emprendimiento, Empresa e Innovación de Barcelona Activa, ha sido el encargado de dar la bienvenida, haciendo énfasis en la importancia de la adaptabilidad de las empresas y la implementación de políticas de diversidad, para generar un impacto social positivo tanto dentro como fuera de las organizaciones.
A continuación, Maravillas Rojo, Patrona de la Fundación para la Diversidad, ha destacado que cada vez hay que innovar más en materia de diversidad. Una sociedad cada día mas compleja requiere conocer, reconocer y valorar la diversidad porque nos enriquece y complementa. Los cambios culturales son los más difíciles de lograr, y el trabajo de la Fundación está encaminado justamente a promover una transformación cultural en el ámbito laboral.
Seguidamente Eva Abella Ortiz, Gerente de Cultura y Diversidad de CaixaBank y socia de la Fundación para la Diversidad, ha presentado su programaWengage – Empowering Diversity. Los objetivos del mismo son: reforzar el rol de las mujeres de la entidad, sensibilizar e involucrar a todos, contribuir desde los procesos de recursos humanos y visualizar la diversidad. En síntesis, eliminar las brechas de desigualdad de género en el empleo con medidas urgentes, potentes y transversales.
En presencia de Maravillas Rojo y Lorenzo Di Pietro, se ha procedido al acto de firma del Charter de la Diversidad. ABD Asociación Bienestar y Desarrollo, Barcelona Activa, BBi Communication, Boehringer Ingelheim España S.A., CaixaBank, Fundació Privada Ilersis, Hospital Plató y Sociedad Española de Construcciones Eléctricas S.A., son las empresas y organizaciones que han renovado su adhesión y ADDINGPLUS – Auditoría y Servicios Tecnológicos. S.L., Brown Forman Spain, CINESA, Delta Tecnic, Fundació Privada Lliga Catalana d’Ajuda Oncològica – Oncolliga, PronoKal Group, Saint-Gobain Idaplac, S.L., TEAM EQ, Tecnotramit, T-SYSTEMS ITC IBERIA SAU, Unilever Spain y Vifor Pharma, son las 12 organizaciones que han firmado por primera vez. Todas ellas, tanto las que han renovado como las que se han suscrito, se comprometen con esta Carta de principios de la Comisión Europea.
En España son más de 950 empresas las que se han comprometido con los principios de la Comisión Europea sobre igualdad, inclusión y diversidad. Actualmente 10.000 empresas con aproximadamente 15 millones de trabajadores han firmado el Charter de la Diversidad en Europa. El Charter español es uno de los 24 Charteres Europeos que promueven la diversidad y la inclusión en el ámbito laboral. Es un movimiento que ha empezado hace 10 años y que particularmente en España está creciendo con más fuerza.
Laura Rosillo, integrante de la Red Talento Cooldys, ha reflexionado sobre cómo gestionar las necesidades de las distintas generaciones en la empresa. Bajo su criterio como experta, las diferencias generacionales suman unas a otras. Hay que vender experiencia y talento a las empresas, no tiempo. Y debemos aprender compartiendo, pasar de la transmisión a la construcción de conocimiento, para lo que se requieren equipos diversos.
Anna Maria Hurtado, Directora de Relaciones Institucionales de Fundación Alares, ha realizado la entrega del Sello Alares ESR de Empresas Socialmente Responsables con su plantilla en representación de Javier Benavente Barrón, su presidente. Este certificado premia la implantación de medidas concretas por parte de las empresas que, para tener éxito en la actualidad, aúnan la diversidad y la conciliación personal y laboral como un todo indisoluble. Laboratoris Feltor, S.A., Delta Tecnic y T-SYSTEMS ITC IBERIA SAU son las organizaciones que lo han recogido.
Posteriormente, se ha contado con la participación de Sonsoles Morales, especialista en liderazgo global, diversidad e inclusión y socia fundadora de REDI, la Red Empresarial por la Diversidad y la Inclusión LGBT+, David Ródenas, Ethics & Compliance Officer y Julián Montero, IT Senior Analyst, ambos de Boehringer Ingelheim España, que han compartido las claves para convertirse en organizaciones y empresas que saben gestionar el talento y la diversidad LGBTI+.
En su opinión, debemos crear un entorno de confianza que permita la libre expresión de la orientación sexual y de género en el lugar de trabajo, para lograr que todas las personas se puedan desarrollar profesionalmente sin barreras, y así contribuir a una sociedad más inclusiva.
Sonia Rio, directora de la Fundación para la Diversidad, ha aprovechado para agradecer la participación y compromiso de los socios de la Fundación que han participado en el evento exponiendo sus buenas prácticas: Boehringer Ingelheim España y CaixaBank.
Xavier López, Patrono de la Fundación y Director de Oncolliga, ha sido el encargado de clausurar el acto animando a las empresas a seguir el cambio de la diversidad, porque es el camino del futuro.
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