Taller online sobre el Plan de Igualdad en las empresas. Alares inaugura este jueves 18 de febrero su lista de acciones con motivo del Día de la Mujer (8 de marzo). Con este webinar, organizado junto con Seresco, conoceremos cómo hacer una auditoría salarial y la importancia de aplicar las políticas de equidad en tu empresa. El 14 de abril entra en vigor la nueva normativa (Real Decreto 902/2020), que tratará de evitar la discriminación salarial y las empresas tienen que adaptarse a esta nueva realidad.
Ha lanzado una campaña para dibujar árboles y crear
con ellos un bosque para eliminar el Co2 de los prejuicios.
Desde que se ha iniciado a finales de noviembre, la
Fundación ha recibido a través de las redes sociales cientos de árboles, todos
ellos diferentes.
Mejorar la calidad de vida de las personas en nuestro
país y contribuir a la inclusión social y laboral de las personas con
discapacidad es la apuesta de Fundación Alares desde su creación hace ya
más de 15 años.
Hasta hoy, más de 12.000 personas en situación de
vulnerabilidad han pasado por sus itinerarios de inserción, formación para el
empleo e intermediación laboral y han sensibilizado y formado a más de 75.000 personas
en la creación de entornos laborales inclusivos y en igualdad de oportunidades.
Siempre apostando por las personas, en el Día
Internacional de la Discapacidad han puesto en marcha una campaña que tenía
como fin eliminar los prejuicios y poder garantizar de forma real y efectiva la
inserción de estas personas en la sociedad.
Han querido aprovechar este día
para viajar en el tiempo y sacar datos comparativos tomando el año 2012 de
plena crisis económica y el 2018, época de crecimiento sostenido, como
referencia.
Los siguientes datos estadísticos,
han sido extraídos del INE (Instituto Nacional Estadística), y del DISMET (Observatorio
sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España), y elaborados por la propia
Fundación Alares. Corresponden con la tasa de actividad de personas con y sin
discapacidad en España.
En el año 2012, la tasa de actividad
de las personas con discapacidad se situaba en un 36,6 % frente a un 75,1% de
las personas sin discapacidad. La diferencia porcentual entre ambos grupos se
situaba en un 38,5%.
En 20018, la tasa de actividad aquí
se situaba en un 34,5% para las personas con discapacidad frente a un 77,5% de
las personas sin discapacidad. La diferencia porcentual entre ambos grupos se
situaba en un 43%.
Con estos datos sobre la mesa se
puede observar que la tasa de actividad de personas con discapacidad parece ir
ligada fuertemente a la situación de la economía, como si se tratara de “un
artículo de lujo” cuando nos encontramos en época de bonanza y “algo de lo que
una empresa puede prescindir” cuando hay crisis económica. Estos datos cobran
mayor relevancia si tenemos en cuenta la grave crisis sanitaria que atravesamos
y la incertidumbre que genera el futuro.
Fundación Alares es una entidad
promovida por Alares, empresa
líder en nuestro país en la prestación de servicios asistenciales, que cuenta
con 400 talentos en su plantilla, de los cuales más de la mitad tienen algún
tipo de discapacidad. Los servicios asistenciales que Alares presta, que tienen
como fin mejorar la calidad de vida de las personas, son clientes de estos tanto
pymes como grandes empresas de nuestro país, incluidas del IBEX35, cuentan con
más de 7 millones de beneficiarios en nuestro país.
La fórmula es tan
sencilla como centrarse en el valor que nos aportan las personas y sus
competencias más que en sus capacidades, ya que como en el bosque que ha
querido hacer Fundación Alares en este día, las personas,
al igual que los árboles son diferentes entre sí; unos tienen más hojas, otros
son más altos, más bajos, sus troncos más rectos o más inclinados.
Sin embargo, esas diferencias no les alejan de su
principal objetivo, que no es otro que oxigenar nuestro mundo y eso es gracias
a su parte menos visible y la más importante, sus raíces.
Al igual que los árboles, lo que marca
la diversidad de cada persona no son nuestras ramas o nuestro tronco sino
nuestro interior, nuestras vivencias, esas que definen nuestra personalidad,
nuestra fuerza, nuestra superación, nuestro talento, y nuestra calidad como ser
humano.
Hoy, 3 de diciembre, Día Internacional de las Personas con Discapacidad, Fundación Alares reivindica de nuevo la importancia de trabajar por y para la inclusión, la igualdad de oportunidades y la normalización, entendiendo que lo importante siempre deben ser las personas y que la diversidad tiene que ser vista en todo momento no como un obstáculo, sino, como la oportunidad de hacernos únicos.
En Alares hemos organizado un nuevo webinar para explicar en detalle a todos los asistentes los nuevos decretos que han entrado en vigor el pasado mes (Real Decreto 901/2020, y 902/2020 de 13 de octubre). Hay cuestiones que afectan empresas de más de 50 personas en plantilla y otras a todas independientemente del tamaño que tengan.
En este webinar, Mercedes Dueñas, Consultora de igualdad de Alares, ha explicado con todo detalle lo que respecta a los cambios normativos.
Hemos contado con Esther Nogales del equipo de People and culture de la empresa Paradigma Digital, quien ha expuesto su caso de éxito en materia de Igualdad dentro de su organización.
Esther ha explicado que la filosofía de su empresa es defender y velar por la igualdad. Gracias al Plan de Igualdad que tienen establecido detectan cualquier tipo de discriminación y se aseguran de que todos los profesionales tengan las mismas oportunidades. No solo cumplen con la normativa vigente, sino que fomentan todo tipo de medidas y generan un modelo de trabajo compacto destinado al beneficio de cada trabajador, permitiéndole conciliar su vida personal laboral y familiar.
Mariana Kuttler, Sales Manager de Alares, ha moderado el webinar, y ha lanzado un mensaje de tranquilidad a los asistentes, ya que ante el nuevo cambio legislativo se presentan muchas dudas.
Gran parte de ellas han podido ser resueltas durante el webinar, pero si no has podido acompañarnos, compartimos la presentación que hemos preparado para ayudarte a entender las diferentes fases de un Plan de Igualdad. No obstante, como desde Alares llevamos trabajando en esta materia más de 15 años, aportamos las soluciones adaptadas al nivel de exigencia legal que cada compañía requiera.
Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares, ha participado esta mañana en la mesa de debate, Cultura empresarial, igualdad y tiempo de trabajo corresponsable, una evolución necesaria, enmarcada en la segunda jornada del XV Congreso ARHOE.
En la mesa, que ha estado moderada por José Manuel González, Director general de Servimedia, ha estado acompañado por Marcos González, Presidente de Corresponsables y Gloria Lomana, Presidenta de 50&50 GL.
Los
participantes han coincidido en todos los puntos expuestos donde, como ideas
principales, recogemos:
Esta crisis es una oportunidad para reinventarse. Para centrarse
en las personas, empatizar, aprender con los equipos y aprovechar lo que nos
ofrece la conectividad.
Gracias a lo que nos aporta la tecnología y
que nos ha abierto un mundo de posibilidades, podemos acércanos a nuestros equipos
y sentir ese contacto diario y cercano. Es muy importante mantener esa cercanía
con nuestros colaboradores.
Esta situación nos está aportando una parte
positiva: más eficacia y menos absentismo.
Ahora medimos por resultados y hemos aumentado
los niveles de confianza: nos hemos alejado del presentismo.
Esta situación permite a todo el mundo diseñar
su modelo de trabajo. Hay personas que por logística familiar no quieren o no
pueden trabajar en su casa y e les da opción de trabajar de forma presencial, y
hay personas que se organizan mejor y han ganado en calidad de vida gracias a
esta situación. Esta situación que nos ha hecho adaptarnos a todos, nos ayuda a
adaptarnos más a cada necesidad de nuestros equipos.
Esta situación va a ser un revulsivo que va a
mejorar la igualdad.
La corresponsabilidad es un tema cultural y
debemos conseguir que el Estado vaya más allá de leyes y aporte las
herramientas necesarias para que se pueda aplicar de forma efectiva y real las
mismas.
Lo primero que tiene que haber para la
igualdad real es una cultura no discriminatoria dentro de las empresas.
En la exposición, Javier Benavente ha remarcado que esta pandemia
nos está enseñando mucho. Nos ha ayudado a reforzar vínculos de confianza
con nuestros equipos, algo necesario para la corresponsabilidad. Sin confianza,
no se puede dar una situación de responsabilidad.
Y esa situación de responsabilidad empieza por poner a disposición
de nuestros equipos medidas que les ayuden en su día a día con servicios que les permitan conciliar y que
van más allá de las medidas legalmente establecidas, siendo estos servicios reales
y tangibles para dar respuesta a las necesidades de nuestros colaboradores y
sus familias y hacerles la vida más fácil, ahora más importante que nunca.
Y para pedir responsabilidad tenemos que dar y ser ejemplo y
eso es lo que hacemos en nuestra casa: proporcionamos servicios asistenciales
tales como gestiones administrativas, personal de ayuda a domicilio, teleasistencia,
asistencia telefónica psicológica o médica, profesor particular a domicilio…en
resumen atendemos las necesidades que se dan en el día a día de cualquier
familia. El problema está en que empresas podemos llegar solo a un límite, y
ahora mismo las personas solo cuentan con esos servicios de conciliación,
necesarios para que esta sea efectiva, gracias a que empresas como la nuestra,
o como nuestras empresas clientes, ponen a disposición de sus empleados y/o
clientes los mismos.
Por eso es necesaria una regulación de estos servicios que, en muchos
casos, debido a sus costes elevados de seguridad social se prestan desde la economía
sumergida. Es necesaria y de forma urgente una regulación que compute como
gasto necesario y sea deducible, matizaba Javier Benavente.
Gloria, que coincide con Javier, además ha invitado a trabajar
en un cambio de cultura empresarial, donde prime la corresponsabilidad en el ámbito
familiar y la confianza, y para generar esa confianza se refiere de
corresponsabilidad en las empresas.
Por su lado, Marcos que suscribe las líneas anteriores, ha
destacado que, en efecto, la confianza es la base de cualquier relación, ya
sea en el ámbito empresarial y personal, y no podemos olvidar que cualquier
empresa está compuesta por personas, y atender sus necesidades desde la individualidad
de cada uno es lo que nos lleva a esa situación de responsabilidad.
El 14 de octubre entraron en vigor dos nuevos decretos (Real Decreto 901/2020, y 902/2020 de 13 de octubre). Ambos afectan de nuevo, de forma directa, a todas las empresas de más de 50 empleados en relación a la obligación legal de Planes de Igualdad e Igualdad Retributiva.
Se
incluyen aspectos no regulados anteriormente, y tan relevantes como:
Cómputo de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad.
Datos y criterios específicos a incluir en los diagnósticos y planes de igualdad, que deben ser aprobados, además, por la comisión negociadora.
Constitución de la comisión negociadora, y plazos de negociación con los comités de Empresa o sindicatos.
Registro Retributivo.
Contenido de las auditorías salariales incluidas en el Plan de Igualdad, basada en una valoración de los puestos de trabajo.
Protocolo de prevención y actuación para casos de acoso.
Evaluación intermedia y final obligatorias, sobre de las medidas del plan de igualdad.
Procedimiento de registro del Plan de Igualdad.
La experiencia de Alares en esta materia es de más de 15 años, por lo que puede ofrecerte, de forma especializada, soluciones adaptadas al nivel de exigencia legal que tu compañía requiere.
Tanto si tu empresa ya tiene su Plan de Igualdad y necesitas adaptarlo, (recuerda que tienes un plazo legal de 12 meses para realizarlo), o si tienes que comenzar la negociación del diagnóstico y el desarrollo del Plan de Igualdad (consúltanos los plazos)
Llámanos al 91 275 05 55 y te ayudaremos a encontrar la opción más adecuada para que tu compañía. También, si lo prefieres, puedes enviarnos un correo a [email protected]y estaremos encantados de ayudarte.
Para Alares Social, como para otros Centros Especiales de Empleo, la situación derivada del COVID19 y el decreto de Estado de Alarma, ha supuesto un antes y un después, pero el después no tiene que ser menos bueno que el antes, al menos ese ha sido el punto de partida para Alares Social, asegurar nuestro doble objetivo:
Por un lado, que todas las personas de nuestro país, dispongan de un mínimo de servicios asistenciales que les faciliten la vida y potencien la igualdad de oportunidades. Y por supuesto, por nuestra condición de Centro Especial de Empleo, favorecer la empleabilidad y el empleo de las personas con discapacidad.
Estos objetivos se hacen posible, gracias a que involucramos a las empresas para que contribuyan a la Mejora de su entorno y de la Sociedad en General, y ahora más que nunca, estos objetivos, el trabajo y el esfuerzo se deben mantener, ya que los servicios asistenciales, se han convertido hoy día en una necesidad de muchos colectivos, que con el nuevo modelo de relación humana, se han tornado más vulnerables.
El punto de partida para RE-ORGANIZAR la actividad y la consecución de los objetivos, fue valorar las oportunidades de nuestra plantilla diversa, donde más del 90% tiene alguna discapacidad, de ella el 32% son discapacidades de difícil inserción, y donde en un porcentaje alto, se trata de población de riesgo frente el COVID19.
La prioridad para
Alares Social, es la prevención y la salud de las personas trabajadoras, y
minimizar el riesgo de las personas especialmente sensibles, por lo que la propuesta
adaptativa tenía como objetivo instaurar el teletrabajo en al menos un 70% de la
actividad principal.
¿COMO LO HICIMOS?
1. Pre-ocuparnos por
las personas y facilitarles su día a día
1. Establecimos
equipos específicos para la toma de decisiones con todos los Responsables.
2. Establecimos
mecanismos de comunicación e información positiva para todas las personas
trabajadoras, y pusimos en marcha Programas específicos de atención personal
para todos y cada uno de los talentos que componen Alares Social.
3. La tecnología y la
conectividad, se ha convertido en nuestras mejores herramientas para garantizar
el aprendizaje hacia la transformación digital de forma más efectiva.
4. Planificación e implantación
sea progresiva, pero en tiempo record, tan solo en 2 semanas…
Los resultados
obtenidos han sido reveladores, pues con la implicación de todos y cada uno de
los Departamentos, y con especial atención al esfuerzo y trabajo del Equipo
Técnico, se ha logrado que la actividad se mantenga en un 90%.
Actualmente, se
encuentran en la modalidad de teletrabajo el 88% de las personas trabajadoras,
para lo cual se han desplegado los medios técnicos y humanos necesarios, valorando
de manera personal las necesidades de flexibilización de horario, medios técnicos,
y minimización de incidencias.
El seguimiento personal en las
intervenciones realizadas nos arroja laos siguiente datos cualitativos:
El 72% aseguran estar más tranquilos en casa, y la concentración en
las tareas es más fácil.
Se han reducido los tiempos muertos, como tráfico denso que hace
retrasar la entrada, tiempos descansos para ir al baño o teniendo
conversaciones con los compañeros…
El absentismo ha disminuido en un 4,5% en dos meses
El 89%considera el teletrabajo como un beneficio adicional al
puesto de trabajo.
Aseguran que les ha facilitado el mantenimiento de los puestos de
trabajo en condiciones de seguridad.
EL 27% ha podido flexibilizar su jornada de trabajo, aumentando en
algunos casos la jornada.
Al 34% ha facilitado la Conciliación Laboral y Familiar.
No es lo mismo liderar un equipo de trabajo presencial que un equipo de trabajo remoto, y en esta ocasión, la cultura del dato, y el tener ya definidos unos KPI’s claros, nos ha servido para poder medir de manera objetiva los resultados del teletrabajo en esta primera fase. Los resultados han sido claros, se ha aumentado el rendimiento general, y se han mantenido los estándares de calidad y excelencia.
Francisco Manuel Morales, en la oficina conocido como Paco, trabaja en Alares desde finales del 2014. Como trabajador, demuestra cada día su compromiso e implicación con Alares; como compañero, se ha ganado el respeto y confianza de todas las personas que trabajan con él. Muchas son las cosas que hacen especial a Paco, pero lo que más destacan aquellas personas que le conocen son su alegría y positividad.
No todos los días son buenos, a veces no
salen los números y en otras ocasiones la respuesta del cliente no es la que
esperamos, pero eso no le impide a Paco superarse cada día y trabajar para
aumentar sus resultados. La llegada del teletrabajo ha supuesto un reto y
esfuerzo para toda la plantilla de Alares. Trabajar desde casa está arrojando
unos resultados positivos pero requiere una autonomía y una capacidad de adaptación
mayor.
Paco es uno de los muchos ejemplos que
demuestran que el trabajo y la superación personal tienen resultados positivos.
Desde que Paco comenzó a trabajar desde casa, no solo ha mantenido la calidad y
excelencia en las llamadas, sino que ha aumentado de forma considerable los
números. Paco ha alcanzado unos resultados tres puntos por encima de su media y
actualmente se encuentra en una media de 8,6 puntos, convirtiéndose así es un
ejemplo de superación, esfuerzo y trabajo, manteniendo su positividad,
compromiso y motivación con su trabajo.
Me dirijo a vosotros para compartir una breve reflexión
en torno a la pandemia del COVID-19. Sin duda es una situación excepcional que
merece toda nuestra atención y también una lectura desde el lente de la igualdad,
la diversidad y no discriminación.
Lo cierto es que uno de los elementos más importantes en
la alarma mundial creada por el virus reside en su carácter aparentemente democrático.
El director general de la OMS, Tedros Adhanom Ghebreyesus, afirmó que
«este virus no respeta fronteras; no distingue entre razas o etnias; y no
tiene en cuenta el PIB o el nivel de desarrollo de un país». En otras
palabras, pareciera que pone en riesgo a todas las personas por igual,
independientemente de sus condiciones individuales o lugar de procedencia.
Sin embargo, cuando nos ponemos a analizar más en detalle
lo que está pasando en estos momentos de estado de alarma en España, vemos que el
COVID-19 sí discrimina y pone de relieve algunas desigualdades ya existentes.
Sobra decir que todas las catástrofes y crisis sean humanitarias, sanitarias,
bélicas o medioambientales afectan en mayor medida a aquellas personas que
viven en una situación de vulnerabilidad. En este caso, la crisis desatada por
el COVID-19 no es una excepción.
Veamos los siguientes aspectos más a detalle:
Aislamiento: Al no poder salir durante el estado de alarma las
personas privadas de libertad, y las que se encuentran en residencias corren
más riesgo de contagio por la multitud de personas confinadas en un mismo lugar.
Violencia: El encierro en un entorno familiar violento puede
empeorar la situación ya existente, en especial hacia niños, niñas y mujeres.
Tareas de cuidado: Las mujeres son quienes siguen haciéndose cargo de la
mayoría de las tareas de cuidados del hogar y la familia. La suspensión de las
escuelas pone especialmente a las mujeres en desventaja porque son ellas
quienes mayoritariamente asumen estas tareas y tienen que dejar de trabajar. La
corresponsabilidad es la asignatura pendiente para avanzar en igualdad, esta
crisis lo evidencia.
En este apartado no podemos olvidarnos de las mujeres
migrantes. Ellas cuidan de nuestros
hijos, de nuestros mayores, de nuestras casas. Estas semanas o meses van a
cobrar menos, o no cobrar.
No todas las personas pueden hacer teletrabajo: Hay muchos trabajos que no se pueden
realizar desde casa. Será laboral y económicamente complicado para muchas
personas durante el estado de alarma, sobre todo para aquellas que ya tienen un
trabajo más precario o en la informalidad.
Trabajos feminizados: Las mujeres
son quienes realizan en mayor medida los empleos que tienen niveles de
exposición más altos ante el COVID-19: enfermeras, cuidadoras de personas
mayores, cajeras de supermercados, farmacéuticas, personal de limpieza.
Acceso a la información: Es probable que las personas con
discapacidad tengan más dificultad para acceder a información pública
gubernamental. Y en este momento es importante estar informados. Tenemos que
hacer un esfuerzo adicional por informar en lengua de señas y en un lenguaje
más accesible para todas las personas.
Enfermedades preexistentes: Es evidente que, al tratarse de una crisis
sanitaria, las personas con enfermedades preexistentes podrían estar más en
riesgo al contraer el COVID-19. No nos olvidemos que la personas con VIH, que
sigue siendo una población estigmatizada y con tasas de desempleo muy por
encima de la media nacional.
Colectivo senior: Uno de los grandes olvidados son en muchos casos nuestras
personas adultas mayores, y desgraciadamente este virus se está cebando
especialmente con ellos. Cuidemos a nuestros abuelos y abuelas, #QuédateEnCasa.
Ésta no es una lista cerrada. Cada persona es un universo
y la crisis le afecta de distinta manera. Las desigualdades ya existentes
ahondan esta crisis para ciertos grupos de población. No me refiero solamente a
las diferencias brutales de acceso a derechos que existen a nivel mundial, las
diferencias entre países del “primer mundo” y los países en desarrollo, sino a
la desigualdad y falta de oportunidades existentes entre nuestros vecinos y
compatriotas.
Sin embargo, soy por naturaleza una persona muy optimista
que cree que algo bueno va a salir de esta crisis del COVID-19. Tengo la
esperanza de que nos va a hacer más solidarios y humanos con aquellas personas
que tienen menos oportunidades que nosotros. Lo que a estas alturas está
comprobado es que una pandemia como la del COVID-19 solamente se puede resolver
cooperando y siendo solidarios entre los países y entre las personas. No se
trata solamente de cerrar fronteras, porque el virus no conoce de territorios y
nacionalidades. Hay que intervenir, ser solidarios cuando estalla una crisis
sanitaria en algún lugar del mundo y apoyar con todos los medios a ese país y
su población. Así nos protegeremos todos.
Por último, algunos aprendizajes que saco para el futuro:
Empatizar más con las personas que son más vulnerables. Aprovechemos para reforzar el mensaje de que
todas las personas somos iguales en dignidad y derechos. La ONU señaló en su
informe de 2019 que durante 2018 alrededor de 113 millones de personas murieron
de hambre. Las personas que tenemos más suerte en la vida o hemos nacido en un
continente más favorable tenemos que estar agradecidos. No podemos resolver
individualmente la hambruna en el mundo, pero si nos podemos indignar de vez en
cuando y poner nuestro granito de arena para que la desigualdad en el mundo disminuya.
La innovación gracias a la diversidad. Los científicos y sistemas sanitarios de todo el mundo
están trabajando de manera conjunta con un objetivo común, que permitirá
acelerar el descubrimiento del tratamiento y vacuna más adecuados para el
virus. Éste es un ejemplo clarísimo, de cómo los equipos diversos aceleran la
innovación y el desarrollo de empresas y sociedades.
Ser solidarios. Muchos estudiantes se están implicando para cuidar niños y niñas, mujeres
en paro desarrollan trabajos de cuidado, vecinos ponen carteles para hacer la
compra a quien lo necesite, etc. También vemos iniciativas muy solidarias en
las empresas, como por ejemplo la iniciativa “Ilumina una vida”, de Alares, una campaña contra la soledad
de las personas mayores por el COVID-19 a través de un número de teléfono
gratuito, 900 877 037. Sigamos siendo solidarios y creativos también una
vez superada la pandemia.
Consumir y viajar con más responsabilidad. Hemos visto que en algunas partes del
planeta han bajado sustancialmente los niveles contaminación. Sigamos en este
camino que hemos empezado a la fuerza, para seguir cuidando el planeta y su
naturaleza. Apostemos por una sociedad más sostenible.
Colaborar con ONGs y Fundaciones que se esfuerzan por cerrar brechas de desigualdad en España
y en el mundo. La igualdad, la diversidad y la no discriminación nos conviene a
todos. Juntos, sociedad civil, sector privado y gobierno podemos avanzar en
esta agenda de diversidad e inclusión. Aprovecho para agradecer la confianza y
compromiso de los socios de Fundación para la Diversidad que nos permiten llevar el mensaje a favor
de la diversidad e inclusión a todo el territorio nacional: Alares, Allianz,
AXA, Bankinter, Bankia, BASF, BD, Boehringer Ingelheim, British Council, Caixabank,
Hospital Plató, Iberdrola, Clarios, JTI, Nationale-Nederlanden, Leroy Merlin, Lilly,
Orange, Sacyr y Provital.
Apostar por un sistema de cuidado real. Es importante retomar la Ley de Dependencia. Sobra decir
que todas las personas necesitamos cuidados en diversos momentos de nuestras
vidas y esto no puede seguir recayendo en las mujeres y familias. ¡Es el
momento!
Apostar por la conciliación con corresponsabilidad. Las experiencias de teletrabajo y
flexibilidad durante la crisis del COVID-19 nos han
abierto la opción de disponer de servicios accesibles para todos de asistencia
personal y doméstica, teletrabajar y así poder conciliar mejor. Es verdad que
estamos en una situación de excepción con los hijos en casa, lo que hace el
teletrabajo relativo. Aun así, estoy convencida de que es un comienzo para
avanzar hacia una mayor conciliación entre vida laboral y profesional para
hombres y mujeres. Es hora de dar paso a un estilo de liderazgo más moderno,
horizontal y valiente, donde el talento del empleado/a esté en el centro y no el
“presencialismo”.
Tiempo de calidad. Esta crisis para bien y para mal nos permite estar más tiempo con nuestra
familia, escuchar y ser escuchados. Siempre pensé que el tiempo de calidad
estaba infravalorado. En este mundo donde todo pasa tan rápido, hacer una pausa
nos permitirá reflexionar en relación a nuestras prioridades y valores.
Hace ya algo más de un entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Aunque vamos avanzando, aún queda mucho por hacer. La igualdad será posible trabajando en equipo. En Alares, de la mano de nuestras Fundaciones y nuestro Centro Especial de Empleo ponemos a disposición de cualquier empresa la más valioso que tenemos, nuestro capital humano para ayudar a cualquier empresa que necesite un plan de igualdad.
Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe
ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de
selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de
trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
Esta actuación es de obligatorio
cumplimiento por ley. Pero hay muchas empresas que ya aplican desde hace tiempo
su plan de igualdad y cumplen con medidas de no discriminación: es un deber moral que va mucho más allá de
lo establecido por la ley.
En Alares ofrecemos servicios
innovadores que tienen como fin cuidar a las personas, sus familias y
hacerles la vida más fácil. Ayudamos a impulsar la Responsabilidad Social y,
como expertos en materia de conciliación, hacemos
planes de igualdad a medida de cada empresa.
Además, contamos con un servicio de consultoría, mediante el
cual apoyamos a los trabajadores de las empresas a manifestar aspectos
personales ante sus compañeros y a las propias organizaciones a conocer aquello
que hasta el momento no habían descubierto de sus propios empleados.
En ocasiones sucede que las propias personas no saben que padecen una discapacidad. Por este motivo, tienen una serie de ayudas que facilitan su día a día y algunas ventajas que pueden mejorar su bienestar. Esta iniciativa tiene como objetivo que sean conscientes de ello, beneficiando así tanto al propio empleado como a la organización correspondiente. Mediante terapias, talleres y actividades, conseguimos que todas las personas de la plantilla se sientan integradas.
Desde Alares, aprovechando el Día Internacional de la Mujer, hemos creado un vídeo donde hacemos un llamamiento a la igualdad.
La visibilidad de las personas
con discapacidad es un tema de gran actualidad y protagoniza no solamente el
debate en medios de comunicación, sino también en el ámbito legislativo,
teniendo como objetivo garantizar
sus derechos y libertades en igualdad de oportunidades.
Encontramos variedad de manifestaciones de compromiso y transformación a favor
del cambio cultural en relación a la diversidad, en las que todavía hay que
progresar para conseguir el objetivo.
En España, se está trabajando desde diferentes esferas por la puesta en valor de las personas con discapacidad de cara a su inclusión sociolaboral. Y en particular el Centro Especial de Empleo (CEE) Alares Social responde a su finalidad social, ofreciéndoles un empleo de calidad, gracias a una formación continuada, facilitando su desarrollo social y profesional y aportando una autonomía que les permite ejercitar sus derechos.
Hoy es el Día Internacional de las Personas con Discapacidad. Y no podemos estar más orgullosos de todos los grandes talentos que componen la plantilla. A continuación, os dejamos un vídeo muy emotivo que hemos preparado para celebrar este día.
La tercera reunión de la Plataforma Europea del Charter de la Diversidad y el seminario de expertos “Inclusión del colectivo LGBTI en el ámbito laboral” se llevó a cabo los días 24 y 25 de octubre de 2019 en Viena. En esta ocasión, contamos con la participación de los 24 Charteres Europeos de la Diversidad, así como con diferentes expertos en el ámbito LGBTI+.
Día 1
Reunión cerrada Plataforma de los Charteres
El primer día nos reunimos con las diferentes organizaciones que promueven el Charter de la Diversidad en los diferentes países de la Unión Europea. Anu Ritz, coordinadora de la plataforma y Davor Sertic, representante de la Cámara de Comercio Vienesa y Embajador de Diversidad en el ámbito del Transporte en Austria, fueron los encargados de inaugurar la reunión. El tema que se abordó durante la mañana fue el de la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral. Conocimos de primera mano experiencias exitosas en gestión de la diversidad cultural en el interior de las organizaciones, específicamente buenas prácticas implantadas en tres empresas en Austria: Erste Group Bank AG, Whatchado y Unitcargo.
Asimismo, Margit Kreuzhubert, la coordinadora del Charter en Austria, presentó un proyecto muy interesante sobre la integración de personas refugiadas en el ámbito laboral. Se trata de una iniciativa conjunta entre la Cámara de Comercio, el Charter Austriaco, el Fondo Austriaco para la Integración y la Oficina Pública de Empleo, a través de la cual se capacita a las personas refugiadas mediante un programa de mentoring y coaching, acompañándolos hasta su inserción en el mercado laboral. Un tercio de las personas que participan en este programa encuentran trabajo en un plazo de seis meses. En este sentido, es un proyecto que da buenos resultados y que ha ganado diversos premios en el ámbito de la integración.
Como cierre de este primer bloque se presentaron los retos para la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral:
Que encuentren un trabajo bien remunerado que responda al nivel de su conocimiento y experiencia.
Que las políticas de inserción laboral también lleguen a las zonas rurales y no solamente se apliquen en las ciudades más grandes.
Que los trámites de homologación de estudios sean más sencillos y accesibles.
Aumentar en el interior de las organizaciones la capacitación en materia de comunicación intercultural.
Que las sociedades cambien su percepción en relación a este colectivo, abracen la diversidad y la inclusión.
Durante el primer día también se abordaron diferentes proyectos que se están llevando a cabo por parte de algunos Charteres. Por un lado, el Charter español presentó el Árbol de la InnoDiversidad, el cual generó mucha expectativas e interés. Se trata de un proyecto sobre diversidad e innovación que permite a las empresas realizar un autodiagnóstico y conocer su nivel de diversidad e innovación. Todos coincidieron en la importancia de visibilizar los beneficios de la diversidad a través de este tipo de investigaciones.
Por otro lado, el Charter checo presentó un proyecto sobre inserción laboral de madres y padres monoparentales. Sin duda, en los tiempos que corren es importante que estas personas se sientan apoyadas en su empresa con horarios flexibles, políticas de conciliación y apoyos económicos. Asimismo, se presentaron los avances del proyecto “Diversity Charter Tool Kit” que se está implementado entre 10 Charteres, entre ellos el español. Se trata de generar una “Caja de herramientas” para empresas mediante cursos, juegos, materiales e indicadores en materia de diversidad. Probablemente se presentará a finales del 2020.
Finalmente, para cerrar la reunión de la plataforma, asistimos a dos conferencias. La primera sobre métodos modernos de trabajo y su impacto en los empleados y la segunda sobre cómo mantener la salud mental y bienestar de los empleados. El profesor Christian Korunka de la Universidad de Viena, hizo una presentación muy interesante sobre los cambios a los que se enfrenta la sociedad hoy en día: cambios sociales, cambio digital y cambio del ritmo de vida. Todo ello combinado con el estrés en el trabajo, produce agotamiento y agobio. Es verdad que en los trabajos hoy hay más autonomía y flexibilidad (de horario, de lugar), pero menos estabilidad y seguridad. Según la teoría del Profesor Korunka, necesitamos los siguientes elementos para estar equilibrados en el trabajo:
Autonomía: tener un nivel adecuado da libertad y seguridad. Hay que encontrar el equilibrio, ya que demasiada autonomía puede ser estresante.
Habilidades: el conocimiento y las habilidades son indispensables para sentirse bien con uno mismo en el trabajo. También tener la opción de ser curioso y profundizar, estudiar y aprender.
Relaciones: igual de importante que la autonomía y las habilidades, lo son también las relaciones entre colegas y amigos en el trabajo. Somos seres sociales y necesitamos convivir con otras personas.
El cumplimiento de estas tres necesidades básicas es indispensable en el ámbito laboral para garantizar la salud mental, la calidad de la vida laboral y la productividad de los empleados. En un proyecto piloto que se desarrolló en Viena e involucró 500 puestos de trabajo distintos, se llegó a la conclusión de que tener 100% de flexibilidad horaria y libertad en el lugar de trabajo, no hace que las personas cambien radicalmente los hábitos. La mayoría de las personas sigue yendo a la oficina y los horarios de trabajo son similares a los convencionales. En este sentido, los métodos modernos de trabajo facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar, pero no hay que llevarlos al extremo. Seguimos siendo personas que necesitamos convivir con otros y sentirnos útiles.
El profesor Paul Jiménez de la Universidad de Graz presentó los retos en materia de salud mental para las organizaciones. El lugar de trabajo junto con la escuela, el hospital, la ciudad, etc. se ha establecido como uno de los entornos prioritarios para la promoción de la salud en el siglo XXI. Influye directamente en el bienestar físico, mental, económico y social de los empleados y, a su vez, en la salud de sus familias, comunidades y sociedad. Ofrece un entorno e infraestructura ideales para apoyar la promoción de la salud de una gran audiencia. En este sentido, es muy importante tener liderazgos que apoyen la salud de los empleados y que se preocupen por estos. Para evitar el agotamiento en el trabajo hay que evitar el estrés, y este solamente se evita con liderazgos saludables, creando condiciones de trabajo que permitan el mantenimiento o la restauración de la salud y el mejor desempeño de los empleados.
Las dimensiones del tipo de liderazgo que promueve la salud de los empleados son:
Salud Consciente. Los managers pueden influir directamente en la salud de sus empleados, motivándolos a un estilo de vida saludable.
Carga de trabajo. Esto a menudo no se puede reducir. Sin embargo, al proporcionar recursos adecuados, los managers pueden garantizar que los empleados puedan manejar una mayor carga de trabajo.
Autonomía. Significa que los empleados pueden trabajar en gran medida de forma autónoma e independiente, y pueden influir en los procesos y recursos que tienen a disposición.
En forma de agradecimiento en relación al trabajo realizado (esfuerzo, eficacia, logros).
Sentido de comunidad. Los managers pueden promover la comunicación abierta, el networking y el apoyo mutuo.
Trato justo. Distribuir justamente los recursos laborales y salarios y promover la igualdad de oportunidades en la promoción y acenso.
Valores. Se debe prestar igual atención a los valores organizacionales y a los personales de los empleados y buscar una coherencia entre estos.
Las organizaciones y empresas del siglo XXI deben apoyar a los líderes en la promoción de la salud de sus empleados de todas las formas posibles para lograr un lugar de trabajo sostenible.
Día 2
Seminario de experto “Lugares de trabajo inclusivo para el colectivo LGBTI+»
El programa del seminario de expertos giró en torno al colectivo LGBTI+ y su inclusión en el mercado laboral. Desde la Comisión Europea hay mucho interés en esta materia, y por ello han dedicado un seminario de un día para abordar los retos y avances, invitando a expertos de diversos sectores como el público, el privado y el de la sociedad civil. Anu Ritz, la representante de la Comisión Europea, presentó algunos datos del último Eurobarómetro que se publicó en el mes de octubre de este año, específicamente resaltando los resultados sobre el nivel de aceptación del colectivo LGBTI+ en nuestras sociedades. Algunas cifras:
Porcentaje de europeos que dicen que hay discriminación basada en:
La orientación sexual: 53%
Ser transgénero: 48%
Ser intersexual: 39%
Por otro lado, el 76% de los europeos considera que el colectivo LGBTI+ debería tener los mismos derechos que las personas heterosexuales o heteronormativas. Cabe destacar que en España este porcentaje llega al 91%, justo por debajo de Suecia y Holanda, con porcentajes del 98 y 97% respectivamente. Hay muchos retos aun en la materia, sin embargo, en Europa se ha avanzado mucho en este terreno, tanto en relación a la legislación aplicable como en la transformación de la sociedad. Los retos son diferentes en cada país.
Retos en materia de inclusión laboral del colectivo LGBTI+
Durante el primer panel contamos con las participaciones de Catia Fernandes del Charter luxemburgués, Richard Hargas de Accenture Eslovaquia, Tjerk Molenaar del Ayuntamiento de Utrecht, Isabelle Pochic de Sandoz, Astrid Weinwurm-Willhelm de la ONG Pride Biz Austria, Tilka Klancar del Ayuntamiento de Liubliana y Kakara Tatar-Kiss de Citibank. Un panel diverso que trató de resaltar que el tema LGBTI+ no es solamente un tema del ámbito privado, sino que también tiene que ver con el lugar de trabajo. Todos coincidieron en que las personas trabajan mejor cuando pueden ser ellas mismas y auténticas. Lo que hay que promover en las organizaciones es que las personas se sientan respetadas como individuos, sin sentirse excluidos por su orientación sexual o identidad de género. Algunas de las propuestas que destacaron:
Tolerancia cero hacia actos discriminatorios en las empresas.
Días libres equiparables por matrimonio tanto para parejas heterosexuales como homosexuales.
Realizar mesas redondas al interior de las empresas para hablar sobre los derechos de la población LGBTI+ y para que se entienda la necesidad de incluir a este colectivo.
Difundir con pegatinas, posters, y demás.
Participar como empresa en la fiesta del orgullo.
Tener modelos a seguir dentro de la empresa, personas de este colectivo que tengan un liderazgo inclusivo.
Tomar postura como empresa cuando hay gobiernos que abiertamente proponen políticas que agreden a este colectivo.
Impulsar el tema desde la cúpula de la empresa, con objetivos claros en materia de diversidad e inclusión.
Generar algún tipo de networkingen el interior de la empresa donde se pueda hablar del tema y hacer preguntas.
También se habló del papel que deberían tener los Charteres europeos en esta materia, más allá de la promoción de la diversidad e inclusión. Se propuso que tomen una postura pública cuando los gobiernos o políticos hagan actos o den mensajes abiertamente homofóbicos.
Personas transgénero e intersexual, derechos en Europa y acceso al mercado laboral
El panel de la tarde fue específicamente para abordar los retos de las personas transgénero e intersexual. Es un sector especialmente vulnerable y muchas veces invisibilizado dentro del colectivo LGBTI+. Para ello contamos, por un lado, con la participación de Peter Dunne de la Universidad de Bristol, quien realizó la investigación “Derechos de las personas trans e intersexuales en Europa, un análisis comparativo” y, por otro lado, con la experiencia de Alexa Michelle Schwarz, una mujer trans y activista de los derechos de las personas trans en Austria.
Según Peter Dunne, el análisis de las garantías de igualdad y la protección contra la discriminación para las personas trans e intersexuales muestran un paisaje variado. En solo 13 de los 31 países encuestados, se protegen las características sexuales o de identidad de género de las personas en la legislación nacional. La situación de las personas trans e intersexuales en Europa no puede describirse como de plena (o incluso parcial) igualdad. Mientras la conciencia pública está mejorando, las personas trans e intersexuales continúan sufriendo cargas sociales y legales desproporcionadas. En el futuro, los responsables políticos, tanto nacionales como regionales, deben estar dispuestos a adoptar medidas muy necesarias para garantizar que la igualdad y la no discriminación por identidad, expresión de género o características sexuales esté garantizada.
Alexa Michelle Schwarz compartió su testimonio en relación al camino que tuvo que recorrer hasta convertirse en una mujer trans. Especialmente hizo énfasis en el papel de las organizaciones y empresas que deben apoyar a estas personas en su transición. La empresa en la que estaba trabajando cuando decidió salir del armario y comunicar que era una persona trans, tuvo una reacción positiva y abierta. No tenían experiencia en la materia, pero con comunicación y apertura pudieron acompañarla en este proceso. También compartió su manera de comunicar su situación. Envió un correo electrónico a toda la empresa contando su historia y explicando su nuevo nombre. Previamente buscó al comité directivo para comunicarle su intención de enviar el correo. Fue interesante conocer de primera mano su testimonio.
Techo de cristal ¿un mito o una realidad? Tipos de liderazgo para tener empresas más diversas
El último panel del seminario giró en torno a propuestas para ayudar a los empleados y a la sociedad en su conjunto a ser más incluyentes. Para ello se contó con la participación de Ludo Swinnen de East meets West Business, Frederic Trierweiler de la State Street Bank Luxembourg, Marco Maza de IBM Italia, Rosario García Crespo de Nationale Nederlanden España y Julia Valsky de Erste Group Austria. Todos coincidieron en que es muy importante visibilizar las buenas prácticas y las experiencias positivas en gestión de la diversidad. El business case de la diversidad existe y es importante darlo a conocer: “Inclusive companies do better businees”. En este sentido, falta compartir e intercambiar las buenas prácticas, darlas a conocer y también sumar a pequeñas y medianas empresas a esta causa.
Rosario Crespo, invitada por parte de Fundación para la Diversidad para asistir al seminario de expertos, aprovechó para compartir las buenas prácticas existentes en España. Específicamente compartió la experiencia de Nationale Nederlanden, donde uno de los trabajadores propuso empezar a trabajar el tema de diversidad e inclusión y la empresa abrazó la idea. Desde ese instante organizaron actividades en torno al tema, participaron en la marcha del Orgullo en Madrid y además se unieron con otras empresas para fundar REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI en España. Asimismo, son socios de Fundación para la Diversidad desde 2019 para apoyar esta causa y avanzar tanto interna como externamente en esta agenda.
Se habló mucho también de los procesos de onboarding y se sugirió tener un espacio para compartir con los nuevos empleados las políticas y prácticas de diversidad e inclusión que se llevan a cabo en la empresa. En caso de que exista un Comité de Diversidad o Embajador, presentarlo a los nuevos empleados. Se trata de visibilizar tanto interna como externamente lo referente a diversidad para ir generando una transformación cultural a favor de la inclusión y en contra de la discriminación. Sin duda, las grandes empresas son parte esencial de las sociedades modernas y tienen un papel clave en la promoción de los derechos y de la dignidad de las personas.
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