Décimo aniversario de Fundación Diversidad

Más de 40 empresas comprometidas con los principios de diversidad, igualdad e inclusión de la Unión Europea

  • Dronak Robotics, Reale Seguros, Coca-Cola European Partners y Correos han sido las entidades premiadas en los V Premios Internacionales a la gestión de la diversidad de personas dentro de organizaciones privadas y públicas.
  • 18 empresas se han adherido por primera vez al Charter de la Diversidad y 23 empresas han renovado su compromiso.
  • A su vez, Banco Santander, Diageo España, S.A., MSD en España, Museo Nacional Thyssen-Bornemisza y SAREB han recogido el Sello Alares ESR de Empresa Socialmente Responsable con la Plantilla.

Fundación para la Diversidad ha celebrado su décimo aniversario en una Jornada que ha enmarcado 3 actos en sí: La entrega de los V Premios Internacionales a la gestión de la diversidad de personas dentro de organizaciones privadas y públicas, la firma del Charter de la Diversidad y la entrega del Sello Alares ESR de Empresa Socialmente Responsable con la Plantilla, con el objetivo de visibilizar el compromiso que hoy día tienen las empresas con la Diversidad e Inclusión en España.

David López Puig, Director General Adjunto de Personas y Cultura de Bankia y Javier Benavente Barrón, Vicepresidente Ejecutivo de Fundación para la Diversidad han sido los encargados de dar la bienvenida a la jornada remarcando la importancia de gestionar la diversidad y de retener el talento para obtener mayor innovación, competitividad y eficiencia. Coincidieron en que vivimos en sociedades cada vez menos homogéneas, en las que las diferentes características personales, culturales y sociales son la norma y no la excepción. En otras palabras, saber gestionar y potenciar esta diversidad de personas al interior de las empresas se vuelve cada vez más indispensable y a la vez ventajoso.

Seguidamente Jochen Mueller, Director Adjunto de la Representación en España de la Comisión Europea, ha destacado en su mensaje institucional que todos los ciudadanos de la Unión Europea merecemos tener los mismos derechos y ha destacado la importancia que tiene la iniciativa del Charter Europeo de la Diversidad para promover sociedades inclusivas. Ha recordado que la igualdad y no discriminación son valores fundacionales de la Unión Europea y que “Unidos en la Diversidad” es el lema que sigue vigente. 

QUINTOS PREMIOS A LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EMPRESARIAL

Para hacer entrega de los galardones a las entidades premiadas, se ha contado con los patronos de la Fundación: Jorge Cagigas, Kike Sarasola, Mercedes Pescador y Francisco Vañó

En la categoría de Pymes,Dronak Robotics ha sido la empresa ganadora por sus mejores prácticas en Gestión de la Diversidad Empresarial. En la categoría de Gran Empresa, Reale Seguros se ha llevado el reconocimiento, en la modalidad de empresa con sede en otro país de la Unión Europea, Coca-Cola European Partners ha sido la vencedora y Correos se ha llevado el galardón en la categoría de mejor práctica de una institución o empresa pública. Las 4 entidades han destacado por sus prácticas innovadoras y su apuesta permanente en la gestión de la diversidad entre sus equipos.

ACTO DE FIRMA DEL CHARTER DE LA DIVERSIDAD

Maravillas Rojo, Enrique Arce y Mercedes Pescador, Patronos de Fundación para la Diversidad, y Jochen Mueller, Director Adjunto de la Representación en España de la Comisión Europea, han sido los encargados de realizar la firma institucional.

Aguas de Albacete, AGUAS DE LEÓN, Alares Human Services S.A., ALARES SOCIAL CEE, ALTEN, ALTRAN INNOVACIÓN, S.L., AQUONA, Banco Santander, BANKIA, BANKINTER, British Council Spain, Enagás, Fraternidad-Muprespa Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº 275, Leroy Merlin España, Metlife Europe d.a.c. Sucursal en España, MSD en España, Museo Nacional Thyssen-Bornemisza, Orange España, P&G España, SANDOZ FARMACÉUTICA S.A., SAP España, Universidad Nacional de Educación a Distancia y VEOLIA ESPAÑA han sido las 23 empresas que han renovado su compromiso con el Charter de la Diversidad.

A su vez, Adidas España S.A.U., ANTALIS IBERIA S.A., Axión Infraestructuras de Telecomunicaciones S.A.U., Baxter, Carat España S.A.U., Carrefour España, CGI, Correos, Dentsu Aegis Network Iberia S.L.U., Diageo España, S.A., Dominion, DRONAK ROBOTICS, Everis, HIWOOK, Nationale-Nederlanden, SAREB, Solunion Seguros Compañía Internacional de Seguros y Reaseguros, S.A. y VERALLIA SPAIN han sido las 18 empresas que han suscrito por primera vez los 10 principios del Charter de la Diversidad.

Estas empresas se comprometen a sensibilizar a sus empleados respecto de los principios de igualdad de oportunidades y de respeto a la diversidad, a avanzar en la construcción de una plantilla diversa,  a promover la inclusión al interior de su organización, a considerar la diversidad en todas las políticas de dirección de las personas, a promover la conciliación a través de un equilibrio en los tiempos de trabajo, familia y ocio, a reconocer la diversidad de los clientes,  y a extender y comunicar el compromiso con el Charter de la Diversidad  hacia los empleados, las empresas proveedoras y demás stakeholders.

ENTREGA DEL SELLO ALARES ESR

Mar Aguilera y Eduardo Vizcaíno, Patronos de Fundación para la Diversidad, han entregado el Sello Alares ESR de Empresa Socialmente Responsable con la Plantilla a Banco Santander, Diageo España, S.A., MSD en España, Museo Nacional Thyssen-Bornemisza y SAREB.

Este mérito se debe a su compromiso con sus empleados y por poner a disposición de los mismos servicios básicos que facilitan la conciliación entre vida laboral y personal.

LA DIVERSIDAD, LA INCLUSIÓN Y LA INNOVACIÓN COMO ELEMENTOS DIFERENCIADORES

Isabel García Rodríguez, de Diversidad e Inclusión AXA, Alba Herrero, Directora de RRHH en SAP España y responsable de D&I en la región de EMEA South, Gemma Medrano Basanta, Responsable de Directivos y Gestión de Personas de Bankia, Leticia Ortiz, HRBP de Allianz y Sonja Uhlmann, EDI Country Lead del British Council España, han logrado sensibilizar a todos los asistentes sobre la importancia del liderazgo en el top management para alcanzar empresas inclusivas. Se hizo especial énfasis en la importancia de que las mujeres estuvieran representadas en todos los niveles de las empresas y en todos los sectores. Se destacó la importancia de promover las carreras STEM entre las niñas para asegurar que en un futuro siempre más tecnológico las mujeres estén representadas.

Salvador Aragón, Director de Innovación del IE Business School, Mary Carmen de Aguinaga, HR Iberia Sales/ Portugal HR Manager de HP, Maite Hernández, Directora de Comunicación, Innovación y Fundación Pfizer, Patricia Martínez Íñigo, Directora de RRHH de Sacyr Servicios y Daniel Morales, Manager de la Fundación & RSC de Orange, nos han explicado por qué hablar de gestión de la diversidad es hablar de innovación y competitividad. Todos coincidieron en que la diversidad de personas, ideas y pensamientos favorecen la innovación en cualquier ámbito, y que en definitiva, la gestión de la diversidad es rentable económicamente para las empresas.

Finalmente, María Eugenia Girón, Presidente de Fundación para la Diversidad, ha sido la encargada de clausurar el acto remarcando que la misión de la Fundación es promover la gestión de la diversidad como un instrumento de transformación cultural para favorecer entornos laborales inclusivos, impulsar el progreso social y potenciar la competitividad económica. Asimismo, anunció que en 2020 por primera vez la Comisión Europa va a lanzar el mes de la Diversidad con el objetivo de celebrar y promover la diversidad en el lugar de trabajo y en la sociedad en general, aumentar la conciencia sobre los beneficios de la diversidad y la inclusión y motivar a las más de 10.000 empresas y entidades firmantes del Charter a nivel europeo, para que visibilicen sus iniciativas en materia de diversidad e inclusión. La Fundación invitará a las casi 1.000 empresas que firmaron el Charter en España a sumarse al mes de la Diversidad el próximo mes de mayo.

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Mujer emprendedora: un futuro marcado por el acceso al capital

María Eugenia Girón, Presidente de Fundación para la Diversidad, analiza la situación de las mujeres emprendedoras y sus consecuencias para la economía global. El artículo completo fue publicado en la Revista del Colegio de Economistas. A continuación, podrás leer algunas de las principales conclusiones.

A pesar de que el papel de la mujer emprendedora en el mundo, Europa y España va adquiriendo cada vez mayor relevancia, todavía queda mucho camino por recorrer. En las economías más desarrolladas, que basan su crecimiento en la innovación, las start-up aprovechan las nuevas oportunidades de negocio que brinda la tecnología, donde el acceso al capital es fundamental para que estos nuevos proyectos crezcan y se desarrollen. Sin embargo, es un porcentaje muy pequeño de recursos lo que se invierte en proyectos liderados por mujeres emprendedoras y fundadoras de start-up, encontrando más dificultades que los hombres para acceder a financiación.

¿POR QUÉ TIENEN LAS MUJERES UNA PRESENCIA LIMITADA EN ESTAS NUEVAS EMPRESAS DE LA ECONOMÍA DE LA INNOVACIÓN? ¿QUÉ TENDENCIA SEGUIRÁ EN LOS PRÓXIMOS AÑOS? ¿CUÁL SERÁ EL IMPACTO QUE TENDRÁ ESTA SITUACIÓN EN EL FUTURO?

Según el Global Entrepreneurship Monitor (GEM), en 2016, 163 millones de mujeres comenzaron o lideraban nuevas empresas en el mundo y 111 millones dirigían empresas ya establecidas. En la actualidad, en casi todos los países hay más hombres emprendedores que mujeres y los mayores niveles de emprendimiento se dan en los menos desarrollados. Solo hay cinco economías en el mundo donde hay más mujeres emprendedoras que hombres: México, Brasil, Indonesia, Filipinas y Vietnam.

Si nos detenemos en los datos europeos y nos basamos en el estudio de la Comisión Europea, el porcentaje de mujeres entre el total de emprendedores varía mucho por país. Los sectores más populares son agricultura, pesca y servicios y, si nos fijamos en las industrias, solo salud, servicios sociales, otros servicios y educación tienen más proporción de mujeres emprendedoras que hombres en Europa.

Respecto al nivel educativo de ambos géneros, se incrementa con el grado de desarrollo del país. En casi todos los países europeos, el nivel medio de educación de mujeres emprendedoras es algo más alto que el de los hombres.

En España, las mujeres emprendedoras constituyen el 12% de las mujeres activas, de las cuales el 3% son generadoras de empleo. En contraposición, el ratio de emprendimiento de hombres alcanza el 21%, casi duplicando la cifra, entre los que el 7% no son autoempleados.

Los sectores elegidos por las mujeres emprendedoras son salud, trabajo social y educación. Y su nivel educativo es algo más alto que el de los hombres, igual que ocurre en Europa.

El acceso al capital es un reto para todos los emprendedores y todavía mayor para las mujeres. Los datos muestran que las start-up lideradas por las mujeres no reciben el mismo respaldo financiero por parte de inversores profesionales. Sin embargo, se ha demostrado que las empresas y proyectos con mujeres en los equipos directivos mejoran sus resultados cuando se comparan con las dominadas por hombres.

ENTONCES, ¿A QUÉ SE DEBE ESTA FALTA DE INVERSIÓN? ¿NO DEBERÍA SER EQUITATIVO INDEPENDIENTEMENTE DEL GÉNERO DE LA PERSONA QUE LIDERE LA EMPRESA?

El capital riesgo o venture capital y los angel investors, que aportan este capital a los proyectos, juegan un papel esencial en las economías desarrolladas para impulsar el emprendimiento y deben reflejar el cambio de una cultura muy masculinizada a una más igualitaria. Y a todo esto se le suma que, en las economías más avanzadas, las mujeres inversoras en emprendimiento son menos de dos tercios en relación a los hombres.

Actualmente hay muchas iniciativas para dar impulso a las mujeres emprendedoras al ser una gran fuente de creación de riqueza y empleo, además de así acabar finalmente en el tiempo con estas diferencias.

El potencial emprendedor de las mujeres es un recurso infraexplotado que debería ser desarrollado. Mejorar el emprendimiento exige eliminar las barreras de acceso a capital para mujeres. Incrementar el número de mujeres inversoras en emprendimiento, conocer de dónde nacen los sesgos en la valoración y financiación de emprendimiento por mujeres, potenciar equipos más diversos y más mujeres en comités de inversión son nuevos enfoques prometedores.

¿Y SI COMENZAMOS A TOMAR MÁS INICIATIVAS EN ESTA LÍNEA? ¿LOGRAREMOS EN UN FUTURO ACABAR CON LAS DESIGUALDADES DE GÉNERO EN TÉRMINOS DE EMPRENDIMIENTO?

Reunión de la Plataforma de Charteres europeos en Viena

La tercera reunión de la Plataforma Europea del Charter de la Diversidad y el seminario de expertos “Inclusión del colectivo LGBTI en el ámbito laboral” se llevó a cabo los días 24 y 25 de octubre de 2019 en Viena. En esta ocasión, contamos con la participación de los 24 Charteres Europeos de la Diversidad, así como con diferentes expertos en el ámbito LGBTI+.

Día 1

Reunión cerrada Plataforma de los Charteres

El primer día nos reunimos con las diferentes organizaciones que promueven el Charter de la Diversidad en los diferentes países de la Unión Europea. Anu Ritz, coordinadora de la plataforma y Davor Sertic, representante de la Cámara de Comercio Vienesa y Embajador de Diversidad en el ámbito del Transporte en Austria, fueron los encargados de inaugurar la reunión. El tema que se abordó durante la mañana fue el de la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral. Conocimos de primera mano experiencias exitosas en gestión de la diversidad cultural en el interior de las organizaciones, específicamente buenas prácticas implantadas en tres empresas en Austria: Erste Group Bank AG, Whatchado y Unitcargo.

Asimismo, Margit Kreuzhubert, la coordinadora del Charter en Austria, presentó un proyecto muy interesante sobre la integración de personas refugiadas en el ámbito laboral. Se trata de una iniciativa conjunta entre la Cámara de Comercio, el Charter Austriaco, el Fondo Austriaco para la Integración y la Oficina Pública de Empleo, a través de la cual se capacita a las personas refugiadas mediante un programa de mentoring y coaching, acompañándolos hasta su inserción en el mercado laboral. Un tercio de las personas que participan en este programa encuentran trabajo en un plazo de seis meses. En este sentido, es un proyecto que da buenos resultados y que ha ganado diversos premios en el ámbito de la integración.

Como cierre de este primer bloque se presentaron los retos para la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral:

  • Que encuentren un trabajo bien remunerado que responda al nivel de su conocimiento y experiencia.
  • Que las políticas de inserción laboral también lleguen a las zonas rurales y no solamente se apliquen en las ciudades más grandes.
  • Que los trámites de homologación de estudios sean más sencillos y accesibles.
  • Aumentar en el interior de las organizaciones la capacitación en materia de comunicación intercultural.
  • Que las sociedades cambien su percepción en relación a este colectivo, abracen la diversidad y la inclusión.

Durante el primer día también se abordaron diferentes proyectos que se están llevando a cabo por parte de algunos Charteres. Por un lado, el Charter español presentó el Árbol de la InnoDiversidad, el cual generó mucha expectativas e interés. Se trata de un proyecto sobre diversidad e innovación que permite a las empresas realizar un autodiagnóstico y conocer su nivel de diversidad e innovación. Todos coincidieron en la importancia de visibilizar los beneficios de la diversidad a través de este tipo de investigaciones.

Por otro lado, el Charter checo presentó un proyecto sobre inserción laboral de madres y padres monoparentales. Sin duda, en los tiempos que corren es importante que estas personas se sientan apoyadas en su empresa con horarios flexibles, políticas de conciliación y apoyos económicos. Asimismo, se presentaron los avances del proyecto “Diversity Charter Tool Kit” que se está implementado entre 10 Charteres, entre ellos el español. Se trata de generar una “Caja de herramientas” para empresas mediante cursos, juegos, materiales e indicadores en materia de diversidad. Probablemente se presentará a finales del 2020.

Finalmente, para cerrar la reunión de la plataforma, asistimos a dos conferencias. La primera sobre métodos modernos de trabajo y su impacto en los empleados y la segunda sobre cómo mantener la salud mental y bienestar de los empleados. El profesor Christian Korunka de la Universidad de Viena, hizo una presentación muy interesante sobre los cambios a los que se enfrenta la sociedad hoy en día: cambios sociales, cambio digital y cambio del ritmo de vida. Todo ello combinado con el estrés en el trabajo, produce agotamiento y agobio. Es verdad que en los trabajos hoy hay más autonomía y flexibilidad (de horario, de lugar), pero menos estabilidad y seguridad. Según la teoría del Profesor Korunka, necesitamos los siguientes elementos para estar equilibrados en el trabajo:

  • Autonomía: tener un nivel adecuado da libertad y seguridad. Hay que encontrar el equilibrio, ya que demasiada autonomía puede ser estresante.
  • Habilidades: el conocimiento y las habilidades son indispensables para sentirse bien con uno mismo en el trabajo. También tener la opción de ser curioso y profundizar, estudiar y aprender.
  • Relaciones: igual de importante que la autonomía y las habilidades, lo son también las relaciones entre colegas y amigos en el trabajo. Somos seres sociales y necesitamos convivir con otras personas.

El cumplimiento de estas tres necesidades básicas es indispensable en el ámbito laboral para garantizar la salud mental, la calidad de la vida laboral y la productividad de los empleados.  En un proyecto piloto que se desarrolló en Viena e involucró 500 puestos de trabajo distintos, se llegó a la conclusión de que tener 100% de flexibilidad horaria y libertad en el lugar de trabajo, no hace que las personas cambien radicalmente los hábitos. La mayoría de las personas sigue yendo a la oficina y los horarios de trabajo son similares a los convencionales. En este sentido, los métodos modernos de trabajo facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar, pero no hay que llevarlos al extremo. Seguimos siendo personas que necesitamos convivir con otros y sentirnos útiles.

El profesor Paul Jiménez de la Universidad de Graz presentó los retos en materia de salud mental para las organizaciones. El lugar de trabajo junto con la escuela, el hospital, la ciudad, etc. se ha establecido como uno de los entornos prioritarios para la promoción de la salud en el siglo XXI. Influye directamente en el bienestar físico, mental, económico y social de los empleados y, a su vez, en la salud de sus familias, comunidades y sociedad. Ofrece un entorno e infraestructura ideales para apoyar la promoción de la salud de una gran audiencia. En este sentido, es muy importante tener liderazgos que apoyen la salud de los empleados y que se preocupen por estos. Para evitar el agotamiento en el trabajo hay que evitar el estrés, y este solamente se evita con liderazgos saludables, creando condiciones de trabajo que permitan el mantenimiento o la restauración de la salud y el mejor desempeño de los empleados.

Las dimensiones del tipo de liderazgo que promueve la salud de los empleados son:

  • Salud Consciente. Los managers pueden influir directamente en la salud de sus empleados, motivándolos a un estilo de vida saludable.
  • Carga de trabajo. Esto a menudo no se puede reducir. Sin embargo, al proporcionar recursos adecuados, los managers pueden garantizar que los empleados puedan manejar una mayor carga de trabajo.
  • Autonomía. Significa que los empleados pueden trabajar en gran medida de forma autónoma e independiente, y pueden influir en los procesos y recursos que tienen a disposición.
  • En forma de agradecimiento en relación al trabajo realizado (esfuerzo, eficacia, logros).
  • Sentido de comunidad. Los managers pueden promover la comunicación abierta, el networking y el apoyo mutuo.
  • Trato justo. Distribuir justamente los recursos laborales y salarios y promover la igualdad de oportunidades en la promoción y acenso.
  • Valores. Se debe prestar igual atención a los valores organizacionales y a los personales de los empleados y buscar una coherencia entre estos.

Las organizaciones y empresas del siglo XXI deben apoyar a los líderes en la promoción de la salud de sus empleados de todas las formas posibles para lograr un lugar de trabajo sostenible.

Día 2

Seminario de experto “Lugares de trabajo inclusivo para el colectivo LGBTI+»

El programa del seminario de expertos giró en torno al colectivo LGBTI+ y su inclusión en el mercado laboral.  Desde la Comisión Europea hay mucho interés en esta materia, y por ello han dedicado un seminario de un día para abordar los retos y avances, invitando a expertos de diversos sectores como el público, el privado y el de la sociedad civil. Anu Ritz, la representante de la Comisión Europea, presentó algunos datos del último Eurobarómetro que se publicó en el mes de octubre de este año, específicamente resaltando los resultados sobre el nivel de aceptación del colectivo LGBTI+ en nuestras sociedades. Algunas cifras:

Porcentaje de europeos que dicen que hay discriminación basada en:

  • La orientación sexual: 53%
  • Ser transgénero: 48%
  • Ser intersexual: 39%

Por otro lado, el 76% de los europeos considera que el colectivo LGBTI+ debería tener los mismos derechos que las personas heterosexuales o heteronormativas. Cabe destacar que en España este porcentaje llega al 91%, justo por debajo de Suecia y Holanda, con porcentajes del 98 y 97% respectivamente.  Hay muchos retos aun en la materia, sin embargo, en Europa se ha avanzado mucho en este terreno, tanto en relación a la legislación aplicable como en la transformación de la sociedad. Los retos son diferentes en cada país.

Retos en materia de inclusión laboral del colectivo LGBTI+

Durante el primer panel contamos con las participaciones de Catia Fernandes del Charter luxemburgués, Richard Hargas de Accenture Eslovaquia, Tjerk Molenaar del Ayuntamiento de Utrecht, Isabelle Pochic de Sandoz, Astrid Weinwurm-Willhelm de la ONG Pride Biz Austria, Tilka Klancar del Ayuntamiento de Liubliana y Kakara Tatar-Kiss de Citibank. Un panel diverso que trató de resaltar que el tema LGBTI+ no es solamente un tema del ámbito privado, sino que también tiene que ver con el lugar de trabajo. Todos coincidieron en que las personas trabajan mejor cuando pueden ser ellas mismas y auténticas. Lo que hay que promover en las organizaciones es que las personas se sientan respetadas como individuos, sin sentirse excluidos por su orientación sexual o identidad de género. Algunas de las propuestas que destacaron:

  • Tolerancia cero hacia actos discriminatorios en las empresas.
  • Días libres equiparables por matrimonio tanto para parejas heterosexuales como homosexuales.
  • Realizar mesas redondas al interior de las empresas para hablar sobre los derechos de la población LGBTI+ y para que se entienda la necesidad de incluir a este colectivo.
  • Difundir con pegatinas, posters, y demás.
  • Participar como empresa en la fiesta del orgullo.
  • Tener modelos a seguir dentro de la empresa, personas de este colectivo que tengan un liderazgo inclusivo.
  • Tomar postura como empresa cuando hay gobiernos que abiertamente proponen políticas que agreden a este colectivo.
  • Impulsar el tema desde la cúpula de la empresa, con objetivos claros en materia de diversidad e inclusión.
  • Generar algún tipo de networking en el interior de la empresa donde se pueda hablar del tema y hacer preguntas.

También se habló del papel que deberían tener los Charteres europeos en esta materia, más allá de la promoción de la diversidad e inclusión. Se propuso que tomen una postura pública cuando los gobiernos o políticos hagan actos o den mensajes abiertamente homofóbicos.

Personas transgénero e intersexual, derechos en Europa y acceso al mercado laboral

El panel de la tarde fue específicamente para abordar los retos de las personas transgénero e intersexual. Es un sector especialmente vulnerable y muchas veces invisibilizado dentro del colectivo LGBTI+. Para ello contamos, por un lado, con la participación de Peter Dunne de la Universidad de Bristol, quien realizó la investigación “Derechos de las personas trans e intersexuales en Europa, un análisis comparativo” y, por otro lado, con la experiencia de Alexa Michelle Schwarz, una mujer trans y activista de los derechos de las personas trans en Austria.

Según Peter Dunne, el análisis de las garantías de igualdad y la protección contra la discriminación para las personas trans e intersexuales muestran un paisaje variado. En solo 13 de los 31 países encuestados, se protegen las características sexuales o de identidad de género de las personas en la legislación nacional. La situación de las personas trans e intersexuales en Europa no puede describirse como de plena (o incluso parcial) igualdad. Mientras la conciencia pública está mejorando, las personas trans e intersexuales continúan sufriendo cargas sociales y legales desproporcionadas. En el futuro, los responsables políticos, tanto nacionales como regionales, deben estar dispuestos a adoptar medidas muy necesarias para garantizar que la igualdad y la no discriminación por identidad, expresión de género o características sexuales esté garantizada.

Alexa Michelle Schwarz compartió su testimonio en relación al camino que tuvo que recorrer hasta convertirse en una mujer trans. Especialmente hizo énfasis en el papel de las organizaciones y empresas que deben apoyar a estas personas en su transición. La empresa en la que estaba trabajando cuando decidió salir del armario y comunicar que era una persona trans, tuvo una reacción positiva y abierta. No tenían experiencia en la materia, pero con comunicación y apertura pudieron acompañarla en este proceso.  También compartió su manera de comunicar su situación. Envió un correo electrónico a toda la empresa contando su historia y explicando su nuevo nombre. Previamente buscó al comité directivo para comunicarle su intención de enviar el correo. Fue interesante conocer de primera mano su testimonio.

Techo de cristal ¿un mito o una realidad? Tipos de liderazgo para tener empresas más diversas

El último panel del seminario giró en torno a propuestas para ayudar a los empleados y a la sociedad en su conjunto a ser más incluyentes. Para ello se contó con la participación de Ludo Swinnen de East meets West Business, Frederic Trierweiler de la State Street Bank Luxembourg, Marco Maza de IBM Italia, Rosario García Crespo de Nationale Nederlanden España y Julia Valsky de Erste Group Austria. Todos coincidieron en que es muy importante visibilizar las buenas prácticas y las experiencias positivas en gestión de la diversidad. El business case de la diversidad existe y es importante darlo a conocer: Inclusive companies do better businees”. En este sentido, falta compartir e intercambiar las buenas prácticas, darlas a conocer y también sumar a pequeñas y medianas empresas a esta causa.

Rosario Crespo, invitada por parte de Fundación para la Diversidad para asistir al seminario de expertos, aprovechó para compartir las buenas prácticas existentes en España. Específicamente compartió la experiencia de Nationale Nederlanden, donde uno de los trabajadores propuso empezar a trabajar el tema de diversidad e inclusión y la empresa abrazó la idea. Desde ese instante organizaron actividades en torno al tema, participaron en la marcha del Orgullo en Madrid y además se unieron con otras empresas para fundar REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI en España. Asimismo, son socios de Fundación para la Diversidad desde 2019 para apoyar esta causa y avanzar tanto interna como externamente en esta agenda.

Se habló mucho también de los procesos de onboarding y se sugirió tener un espacio para compartir con los nuevos empleados las políticas y prácticas de diversidad e inclusión que se llevan a cabo en la empresa. En caso de que exista un Comité de Diversidad o Embajador, presentarlo a los nuevos empleados. Se trata de visibilizar tanto interna como externamente lo referente a diversidad para ir generando una transformación cultural a favor de la inclusión y en contra de la discriminación. Sin duda, las grandes empresas son parte esencial de las sociedades modernas y tienen un papel clave en la promoción de los derechos y de la dignidad de las personas.

El binomio talento y competitividad empresarial

La clave estratégica para cualquier empresa que busque la competitividad empresarial, pasa por asegurar que su capital humano cuenta con la capacidad suficiente para resolver situaciones, prestar un buen servicio/producto a sus clientes y aprovechar la inteligencia colectiva que nos conduce a la innovación continua, entre otras.

De hecho, el tejido empresarial español está compuesto por más de 19 millones de proyectos vitales, es decir, personas que “conviven” en nuestros entornos laborales y que configuran una plantilla diversa con historias, conocimientos, habilidades y experiencias diferentes derivadas de sus circunstancias personales.

Atender al binomio capital humano y competitividad empresarial exige una correcta gestión de la diversidad. Por un lado, el posicionamiento y las oportunidades empresariales se producen cuando las empresas configuran su estrategia en pos de la felicidad de sus trabajadoras y trabajadores, a través del desarrollo de programas de inclusión y gestión de la diversidad que contribuyan a la creación de buenos lugares de trabajo. Por otro lado, configurando innovación y crecimiento económico en un entorno empresarial cada vez más competitivo. Solo así se crean organizaciones más prósperas y avanzadas que ven cómo aumenta la motivación, la productividad de sus equipos, la comunicación y la eficacia organizativa, así como el nivel de satisfacción de sus clientes, entre otras.

Llegados a este punto seguro que coincidimos en que el talento no tiene sexo, ni cultura, ni religión, ni condición social… Ahora bien, para cualquier persona que conozca el día a día de las empresas, es evidente que esto no se traduce así.

Si analizamos el mercado de trabajo segmentando por sexo – hombre / mujer –, podemos comprobar que la presencia femenina en los Consejos de Administración de las empresas del IBEX 35 es solo del 20,3%. Por el contrario, si nos centramos en la composición del Poder Judicial, donde se accede a través de oposición pública, nos encontramos que el porcentaje de juezas es de un 53,9% frente al 46,1% de jueces, es decir, más de 7 puntos por encima.

Ahora bien, si el talento no tiene género y el porcentaje de mujeres tituladas en España es del 60%, ¿qué está pasando para que la tasa de paro sea mayor, los salarios estén (en ocasiones) por debajo y la presencia en los puestos más altos de las organizaciones sea solo para unas pocas? En Fundación Alares llevamos más de 12 años trabajando con diferentes empresas en la implantación y desarrollo de los planes de igualdad, lo que nos ha permitido detectar los factores que afectan de forma negativa al crecimiento profesional de la mujer en el entorno laboral. De este modo, podemos afirmar que hay una necesidad puntera de generar un cambio cultural que nos aleje, tanto a los hombres como a las mujeres, de los estereotipos que etiquetan y encasillan en mayor o menor medida de forma inconsciente a las personas, dependiendo de su diversidad en un determinado sector o puesto de trabajo.

Sin embargo, los cambios culturales son los más complicados de gestionar. Por ello se hace necesario trabajar a distintos niveles, en el educativo desde las edades más tempranas, en el gubernamental con la aplicación de políticas públicas que impulsen el cambio o en el empresarial con la implantación de programas que garanticen la igualdad de oportunidades de acceso al empleo. En definitiva, es necesario que la sociedad en general realice un esfuerzo colectivo dotando de recursos, políticas y servicios que faciliten la igualdad de oportunidades sin importar nuestra diversidad. Las empresas, a pesar de la dificultad del factor “cambio cultural”, no pueden perder la riqueza que aporta la diversidad en los equipos de trabajo, ya que de este modo desaprovechan el 50% del talento.

Como sabemos que la inteligencia colectiva es una herramienta que nos conduce a la innovación y a la calidad continua, es muy importante aprovechar el 100% del talento diverso de nuestra organización. Debemos conseguirlo estableciendo códigos éticos que favorezcan entornos de trabajo inclusivos bajo el lema “cero discriminación” ante cualquier diversidad, además de implantar protocolos que garanticen que estos códigos éticos se cumplen.

Es determinante que la empresa destaque por su liderazgo organizativo, su gestión de talento y su contribución a la calidad de vida en el entorno de trabajo, construyendo así confianza tanto hacia el cliente externo como interno. Para lograrlo, debe contar con planes de gestión de la diversidad que abarquen, como mínimo, los siguientes puntos:

  • Compromiso de la alta dirección y en cascada de forma transversal con todas las personas que la conforman (Código Ético).
  • Estudio y análisis de la diversidad en la organización.
  • Medidas que se van a llevar a cabo y composición del equipo de trabajo.
  • Planificación de la estrategia a seguir, que debe estar integrada en el resto de acciones de la empresa con timing y objetivos medibles.
  • Un buen plan de comunicación:

-Interno: que informe, sensibilice, visibilice y busque aliados.
-Externo: que comunique nuestra misión, visión y objetivos en materia de diversidad.

  • Corregir situaciones desde el área de RRHH:

-Integrar el principio de igualdad en todas las fases: reclutamiento, selección, plan de acogida, clima laboral, promoción interna, fomento del lenguaje inclusivo, etc.

-Protocolos antimobbing.

-Programas de conciliación de la vida laboral y personal y de fomento de la corresponsabilidad.

-Retribución por objetivos: liderazgo inclusivo y fomento de la diversidad.

-Planes de formación.

-Encuestas de clima e idoneidad de las acciones llevadas a cabo.

En definitiva, la gestión de la diversidad está compuesta por nuevas actitudes, estructuras y estrategias que fortalecen la competitividad empresarial. El entorno empresarial es cada vez más competitivo y los avances sociales más significativos, por lo que ninguna empresa debe perderse esta oportunidad.

I Congreso Gestión de la Diversidad en Organizaciones

Los próximos 6, 7 y 8 noviembre 2019 se celebra el Primer Congreso sobre la Gestión de la Diversidad en las Organizaciones Empresariales, que pretende ser un espacio permanente donde debatir sobre la importancia de promover entornos de trabajo diversos, igualitarios e inclusivos. Para la Fundación Diversidad es un placer sumarse a esta iniciativa de la Universidad Rey Juan Carlos y de la Universidad de Castilla la Macha.

La Fundación Diversidad nace de una iniciativa de la Comisión Europea y es la entidad encargada en España de promover el Charter de la Diversidad, el cual incluye 10 principios sobre igualdad y no discriminación en el ámbito laboral. Sin embargo, además de la tarea primordial de promoción que desarrolla, también realiza colaboraciones con instituciones académicas con el fin de promover la generación de conocimiento en relación a la adecuada gestión de la diversidad y la inclusión.

Creemos que la gestión de la diversidad es un concepto en constante desarrollo que implica muchos retos. Por ello, para la Fundación es fundamental trabajar con instituciones educativas y empresas para desarrollar ideas y líneas de pensamiento que abonen a esta reflexión. Es desde esta perspectiva que la Fundación se suma a los esfuerzos de este I Congreso sobre la Gestión de la Diversidad en las Organizaciones Empresariales y espera que sea un espacio propicio para intercambiar experiencias en la materia.

Durante estos 3 días, gracias a ponentes de primer nivel, podremos conocer los beneficios que supone gestionar de forma correcta la diversidad en las empresas, su marco normativo, o como saber cómo construir organizaciones diversas e inclusivas. También tendremos la oportunidad de profundizar más sobre los avances y retos en materia de gestión de la diversidad de género, la diversidad cultural y religiosa, la diversidad generacional o en relación a los colectivos como las personas con discapacidad o LGBTI+.

Este primer congreso contará con la participación de Javier Benavente Barrón, Fundador y Vicepresidente Ejecutivo de Fundación para la Diversidad y Presidente de Alares, quién compartirá desde su experiencia los beneficios de la Diversidad, así como todos los proyectos que se están impulsando desde la Fundación.

Entre ellos destaca el Árbol de la InnoDiversidad basado en una sólida investigación académica del IE Business School que permite medir, comparar y encontrar pautas de mejora en la gestión de la diversidad para la innovación de las empresas españolas. A través de una aplicación de autodiagnóstico las empresas conocerán si son principiantes, avanzados, expertos o referentes en la gestión de estos dos elementos diferenciadores y contarán con recomendaciones específicas para su empresa.

Esta herramienta de gestión es una oportunidad exclusiva para las empresas, además gratuita y anónima. A día de hoy ya han participado 300 empresas, de las cuales la mitad son grandes organizaciones de nuestro país, 17 de ellas del IBEX 35.

En su ponencia explicará más en detalle los diferentes beneficios que vienen aparejados con una adecuada gestión de la diversidad y tendrá lugar el 6 de noviembre de 2019 a las 18:30 de la tarde, en el Campus de Madrid-Vicálvaro de la Universidad Rey Juan Carlos, concretamente, en el Salón de Actos de la Biblioteca.

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Autodiagnóstico Gratuito

Casi 300 empresas han completado el Árbol

  • La Fundación para la Diversidad e IE Foundation, en colaboración con HP, Pfizer y AmChamSpain, han organizado una jornada para destacar la importancia de que todo el tejido empresarial español haga el autodiagnóstico gratuito en materia de diversidad e innovación.
  • El Árbol de la InnoDiversidad ya está generando un gran interés y expectativas entre las empresas de nuestro país. Entre las organizaciones que lo han cumplimentado, 150 son grandes empresas y 17 del IBEX35.
  • Cualquier empresa española puede beneficiarse de la aplicación de autodiagnóstico electrónica, de forma gratuita y anónima.

Celia de Anca, Directora del Centro de Diversidad de la Fundación IE y Javier Benavente, Fundador y Vicepresidente Ejecutivo de Fundación para la Diversidad, han sido los encargados de dar la bienvenida, haciendo énfasis en que el compromiso con la diversidad y la innovación es esencial para lograr la máxima competitividad en la empresa española.

A continuación, Beatriz Faro, Presidenta Inflamación & Inmunología, Norteamérica y Canadá, Pfizer. Presidenta del Comité de Diversidad y Liderazgo Inclusivo de la Cámara American en España (AmCham), ha destacado que en las empresas hay que hablar de igualdadinclusión e innovación, en ese orden.  No hay innovación posible sin diversidad y sobre todo inclusión. En relación al Árbol de la InnoDiversidad alentó a las empresas a dedicarle tiempo a hacer el ejercicio, y aprovechar la oportunidad para hacer una reflexión interna de equipo en relación a donde está la empresa en la materia y a partir de ahí poder desarrollar líneas de acción para avanzar en estos campos. Asimismo, enfatizó la importancia de incluir el top management en estos esfuerzos y acompañarlos con políticas de conciliación potentes.

Seguidamente Salvador Aragón, Director de Innovación del IE Business School, ha mostrado a las empresas asistentes algunas de las preguntas que se encontrarán cuando completen el Árbol de la InnoDiversidad, el primer indicador con el que las empresas pueden medir, comparar y encontrar pautas de mejora en la gestión de la diversidad para la innovación.

Es un estudio basado en una sólida investigación académica y cualquier empresa española puede beneficiarse de la aplicación de autodiagnóstico electrónica. Está disponible tanto en la web del Centro de Diversidad de IE Business School como en la de Fundación para la Diversidad. Las preguntas deben ser contestadas por la dirección general o conjuntamente por las personas responsables de diversidad e innovación de la empresa. Es anónimo, gratuito y tiene el objetivo de conocer cómo se comporta el tejido empresarial español en estos dos campos y ser una herramienta de gestión útil para las empresas en España.

Finalmente ha habido un coloquio, en el cual se ha animado a todas las empresas a seguir el camino de la diversidad y la innovación, porque es el camino del futuro.

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#ÁrboldelaInnoDiversidad

Invitación Jornada InnoDiversidad: 17 de octubre

¿Cómo gestionar la diversidad y la innovación para lograr la máxima competitividad en la empresa española?

La Fundación para la Diversidad e IE Foundation, en colaboración con AmChamSpain, HP, y Pfizer celebran jornada para abordar la gestión de la diversidad y la innovación en el tejido empresarial de nuestro país. Durante la sesión, expertos del IE compartirán su visión sobre las tendencias en esta materia y se presentará el ÁRBOL DE LA INNODIVERSIDAD, una aplicación que mide la gestión de la diversidad en las empresas y su correlación con la innovación en España. Empresas de cualquier tamaño o sector de actividad, podrán conocer su nivel de gestión de la diversidad para la innovación gracias a esta aplicación.

¡No te pierdas esta oportunidad y acompáñanos a la presentación del Árbol de la InnoDiversidad!

  • FECHA: 17 de octubre de 2019
  • HORA: 12.00 a 13.30 horas
  • LUGAR: IE Business School, Serrano 105, Madrid

Aforo limitado.
Es imprescindible la inscripción a través del formulario online

#ÁrboldelaInnoDiversidad

www.innodiversidad.es

Cómo deleitar a los clientes en el Inbound Marketing

Llamamos Inbound Marketing al proceso de utilizar distintas técnicas de marketing, con el objetivo de contactar con los posibles compradores al inicio del proceso de compra y acompañarlos para que, finalmente, se conviertan en clientes. Esta metodología tiene 4 fases diferentes: atraer, convertir, cerrar y deleitar.

El momento de la compra no acaba con la venta; va mucho más allá. Para conseguir clientes satisfechos y establecer relaciones duraderas con ellos, debemos actuar con mucha precisión y tratar de que su experiencia con el producto o servicio y la marca sea satisfactoria.

Deleitar a los clientes es un trabajo a largo plazo, en el cual la confianza es la base fundamental. Cada vez que entramos en contacto con alguien, tenemos que tratar de ayudarle a saber qué necesita, cómo conseguirlo y darle más de lo que creía precisar.

Hay tres puntos clave para establecer una relación sincera con los clientes: ser innovadores en todos los aspectos, pero sobre todo con la experiencia de compra, comunicar de forma personal, adaptándonos a cada uno de ellos y educar a través del contenido, para que tomen las decisiones que consideren más adecuadas.

Este último aspecto es uno de los factores principales en el proceso de deleitar. Los clientes ya saben quiénes somos, ya han entrado en contacto con nosotros, y debemos tratar de conseguir y mantener una relación. Para crear un buen contenido y lograr el objetivo, lo ideal es utilizar el lenguaje de nuestro cliente, contar historias cercanas relacionadas con el producto o servicio y sus efectos, conocer a la audiencia y mostrarles ejemplos reales de otros clientes, información relevante, vídeos creativos, datos de interés, etc.

Desde el punto de vista de la empresa, todos los departamentos deben estar implicados en satisfacer a sus clientes. Tengamos en cuenta que un solo error puede hacer que comience a desconfiar, e incluso podemos perderlo para siempre.

Todas las personas del equipo tienen que estar implicadas con la empresa, la plantilla al completo debe estar formada correctamente, lo aconsejable es que entienda y comparta los propósitos de la empresa y que se preocupe porque cada cliente reciba el trato adecuado. Sin duda, si cumplimos estos principios, será más fácil que alcancemos el éxito.

Cada organización hace las cosas a su manera, pero todas deben tener en cuenta que los clientes que están satisfechos, son los mejores embajadores de marca y su valor es incalculable.

Innovación y Diversidad: dos conceptos a la orden del día

En el mundo globalizado e hiperconectado en el que vivimos, la diversidad es más importante que nunca y la innovación debe estar presente constantemente. Todos queremos sentir que las compañías piensan en nosotros, dedican su tiempo en conocernos, en escucharnos y hacernos sentir únicos.

Ante este escenario, ya hay muchas empresas que aúnan esfuerzos para mejorar la calidad de vida de sus empleados. Diversos estudios muestran cómo la diversidad dentro de las organizaciones aporta innovación y competitividad, lo que permite dar respuesta a todas las necesidades de los clientes, traducido en mayores beneficios económicos y mejor reputación. Debemos creer en el potencial y las capacidades de las personas, no en sus discapacidades.

¿Quieres saber cómo lo está haciendo tu empresa?

Entra en el Árbol de InnoDiversidad y descúbrelo. La participación empresarial está siendo un éxito. Según los datos estimados hasta el mes de julio, las empresas del sector seguros son las que más han realizado su autodiagnóstico, con un porcentaje del 27%. También podemos comprobar cómo el sector banca es el más innodiverso, seguido del automovilístico.

Casi el 90% de las empresas que han completado el Árbol ya forman a sus empleados mediante técnicas o metodologías que ayuden en la creación y el lanzamiento de productos y servicios, y han incorporado las nuevas tecnologías en sus sistemas de trabajo. Por otro lado, sorprende observar que aún haya organizaciones que no aplican medidas de diversidad que favorezcan a todas las personas que componen su plantilla.

Si quieres participar, ¡todavía estás a tiempo de hacerlo!

Para conocer los resultados, tienes que acceder a www.innodiversidad.es y cumplimentar el Árbol de InnoDiversidad. Es una única participación por empresa, se rellena en 10 minutos y de forma inmediata, sin coste alguno obtienes las respuestas.

Si al realizarlo valoras que tu compañía tiene una iniciativa relevante en el ámbito de la InnoDiversidad, envíanos un correo electrónico a [email protected], explicándonos de forma muy breve en que consiste, y nos pondremos en contacto contigo.

Los resultados definitivos del estudio serán publicados a finales de 2019. 

¿Quieres ser un referente en InnoDiversidad?

El Árbol de InnoDiversidad sigue estando a disposición de todas las empresas españolas que quieran medir, valorar y encontrar oportunidades de mejora en la gestión de la innovación y la diversidad.

Se trata de una aplicación de autodiagnóstico gratuita lanzada por Fundación para la Diversidad y el Centro de Diversidad de la Fundación IE, en colaboración con HP, Pfizer y AmChamSpain.

Las organizaciones que participen conocerán si son principiantes, avanzadas, expertas o referentes en la gestión de la diversidad y la innovación, y contarán con pautas y consejos para perfeccionar sus indicadores y así mejorar la puntuación de su empresa.

Para conocer los resultados, tienes que acceder a www.innodiversidad.es y cumplimentar el Árbol de InnoDiversidad. Es una única participación por empresa, se rellena en 10 minutos y de forma inmediata, sin coste alguno obtienes los resultados.

Si al realizarlo valoras que tu compañía tiene una iniciativa relevante en el ámbito de la InnoDiversidad, envíanos un correo electrónico a [email protected], explicándonos de forma muy breve en que consiste, y nos pondremos en contacto contigo.

Ya son muchas las empresas que han participado y que están progresando tanto en innovación como en diversidad.

Entra y aprovecha esta oportunidad exclusiva.