Fundación Alares se une a la RUTA #YoTrabajoPositivo contra la discriminación laboral por VIH

Desde Fundación Alares participamos un año más en la campaña #YoTrabajoPositivo, impulsada por la organización social Trabajando en Positivo, con el fin de visibilizar nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades y la no discriminación de las personas con VIH en el lugar de trabajo.

Queremos manifestar que el VIH no es un impedimento para el ingreso, permanencia o promoción de cualquier persona en Fundación Alares.

La campaña, que se ha diseñado en forma de RUTA, lleva recorriendo empresas, sindicatos, organizaciones civiles y organismos públicos desde el 15 de octubre y lo hará hasta el 1 de diciembre, Día Mundial del Sida.

La campaña #YoTrabajoPositivo 2019 centrada en jóvenes con VIH

Xiana Albor, bióloga; Antonio Serrano, enfermero; Brenda, cocinera; Emir, técnico químico son algunos de los protagonistas jóvenes que prestan su imagen para difundir un mensaje claro: el lugar de trabajo no es una vía de transmisión del VIH. Con su participación pretenden que la información cruce fronteras, derribe prejuicios y cambie leyes discriminatorias para lograr que las personas con el VIH tengan acceso a un trabajo digno que es imprescindible para el desarrollo humano y económico de cualquier sociedad.

Antonio Serrano, de la organización VIHsibles de Murcia, indicó durante la presentación que la información es poder. “Creo que una persona con VIH empoderada, más la información que podamos dar a compañeros de trabajo y a quienes dirigen las empresas, puede contribuir a entender que el entorno del trabajo no es una vía de transmisión del VIH”, afirmó Antonio.

Por su parte, la bióloga Xiana Albiol expresó que ante la desinformación sobre el VIH decidió ser visible y colaborar activamente con la divulgación de información sobre el VIH, contribuyendo así a erradicar el estigma social. “No quiero ser visible para revelar mi vida privada, sino para recordar que cualquier persona puede llegar a tener VIH. A parte de que las mujeres no tenemos referentes”, explicó Xiana, quien también coordina la sede de Imagina Más en Santiago de Compostela.

Los avances médicos en torno al tratamiento del VIH han permitido notables mejoras en el estado de salud y en la esperanza de vida de las personas con el VIH, siendo actualmente similar a la de la población general. Además, de acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), no existe riesgo de transmisión del VIH en el lugar de trabajo.

Por lo anterior, Julio Gómez, director de Trabajando en Positivo, comenta que “vivir con VIH no debe ser un impedimento para que las personas con el VIH puedan realizar cualquier ocupación y tener una vida profesional igual que cualquier otra”. Por ello, “es imprescindible realizar campañas informativas, al igual que incidir para que las leyes vayan acordes a la evidencia científica”, dijo Julio.

“La campaña, como otros años, espera tener una fuerte presencia en las redes sociales, desde donde se invita a las personas a interactuar e implicarse mostrando su apoyo con fotografías y carteles acompañadas con el hashtag #YoTrabajoPositivo”, indicó Belinda Hernández, responsable de la RUTA #YoTrabajoPositivo.

Para la presentación de la campaña se realizó el conversatorio “Dos generaciones opinan sobre el impacto del VIH en el ámbito del trabajo” en el que participaron, además, Ramón Linaza y Mar Linares, dos activistas del VIH que tienen más de 50 años. “Si bien se ha mejorado la esperanza de vida de las personas con VIH, no debemos olvidar la historia y recordar que quienes hemos vivido más años con la infección hemos sobrevivido a base de medicamentos que en su momento fueron muy tóxicos y nos causaron efectos secundarios importantes”, indicó Mar Linares de SuperVIHvents.

Los impulsores de la campaña #YoTrabajoPositivo animan a todos los agentes implicados en la respuesta al VIH a que se sumen para contribuir a erradicar la discriminación. Toda la información sobre cómo participar y mostrar su apoyo por la no discriminación por VIH en el trabajo se encuentra en www.yotrabajopositivo.org.

Vídeos de la campaña

Reunión de la Plataforma de Charteres europeos en Viena

La tercera reunión de la Plataforma Europea del Charter de la Diversidad y el seminario de expertos “Inclusión del colectivo LGBTI en el ámbito laboral” se llevó a cabo los días 24 y 25 de octubre de 2019 en Viena. En esta ocasión, contamos con la participación de los 24 Charteres Europeos de la Diversidad, así como con diferentes expertos en el ámbito LGBTI+.

Día 1

Reunión cerrada Plataforma de los Charteres

El primer día nos reunimos con las diferentes organizaciones que promueven el Charter de la Diversidad en los diferentes países de la Unión Europea. Anu Ritz, coordinadora de la plataforma y Davor Sertic, representante de la Cámara de Comercio Vienesa y Embajador de Diversidad en el ámbito del Transporte en Austria, fueron los encargados de inaugurar la reunión. El tema que se abordó durante la mañana fue el de la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral. Conocimos de primera mano experiencias exitosas en gestión de la diversidad cultural en el interior de las organizaciones, específicamente buenas prácticas implantadas en tres empresas en Austria: Erste Group Bank AG, Whatchado y Unitcargo.

Asimismo, Margit Kreuzhubert, la coordinadora del Charter en Austria, presentó un proyecto muy interesante sobre la integración de personas refugiadas en el ámbito laboral. Se trata de una iniciativa conjunta entre la Cámara de Comercio, el Charter Austriaco, el Fondo Austriaco para la Integración y la Oficina Pública de Empleo, a través de la cual se capacita a las personas refugiadas mediante un programa de mentoring y coaching, acompañándolos hasta su inserción en el mercado laboral. Un tercio de las personas que participan en este programa encuentran trabajo en un plazo de seis meses. En este sentido, es un proyecto que da buenos resultados y que ha ganado diversos premios en el ámbito de la integración.

Como cierre de este primer bloque se presentaron los retos para la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral:

  • Que encuentren un trabajo bien remunerado que responda al nivel de su conocimiento y experiencia.
  • Que las políticas de inserción laboral también lleguen a las zonas rurales y no solamente se apliquen en las ciudades más grandes.
  • Que los trámites de homologación de estudios sean más sencillos y accesibles.
  • Aumentar en el interior de las organizaciones la capacitación en materia de comunicación intercultural.
  • Que las sociedades cambien su percepción en relación a este colectivo, abracen la diversidad y la inclusión.

Durante el primer día también se abordaron diferentes proyectos que se están llevando a cabo por parte de algunos Charteres. Por un lado, el Charter español presentó el Árbol de la InnoDiversidad, el cual generó mucha expectativas e interés. Se trata de un proyecto sobre diversidad e innovación que permite a las empresas realizar un autodiagnóstico y conocer su nivel de diversidad e innovación. Todos coincidieron en la importancia de visibilizar los beneficios de la diversidad a través de este tipo de investigaciones.

Por otro lado, el Charter checo presentó un proyecto sobre inserción laboral de madres y padres monoparentales. Sin duda, en los tiempos que corren es importante que estas personas se sientan apoyadas en su empresa con horarios flexibles, políticas de conciliación y apoyos económicos. Asimismo, se presentaron los avances del proyecto “Diversity Charter Tool Kit” que se está implementado entre 10 Charteres, entre ellos el español. Se trata de generar una “Caja de herramientas” para empresas mediante cursos, juegos, materiales e indicadores en materia de diversidad. Probablemente se presentará a finales del 2020.

Finalmente, para cerrar la reunión de la plataforma, asistimos a dos conferencias. La primera sobre métodos modernos de trabajo y su impacto en los empleados y la segunda sobre cómo mantener la salud mental y bienestar de los empleados. El profesor Christian Korunka de la Universidad de Viena, hizo una presentación muy interesante sobre los cambios a los que se enfrenta la sociedad hoy en día: cambios sociales, cambio digital y cambio del ritmo de vida. Todo ello combinado con el estrés en el trabajo, produce agotamiento y agobio. Es verdad que en los trabajos hoy hay más autonomía y flexibilidad (de horario, de lugar), pero menos estabilidad y seguridad. Según la teoría del Profesor Korunka, necesitamos los siguientes elementos para estar equilibrados en el trabajo:

  • Autonomía: tener un nivel adecuado da libertad y seguridad. Hay que encontrar el equilibrio, ya que demasiada autonomía puede ser estresante.
  • Habilidades: el conocimiento y las habilidades son indispensables para sentirse bien con uno mismo en el trabajo. También tener la opción de ser curioso y profundizar, estudiar y aprender.
  • Relaciones: igual de importante que la autonomía y las habilidades, lo son también las relaciones entre colegas y amigos en el trabajo. Somos seres sociales y necesitamos convivir con otras personas.

El cumplimiento de estas tres necesidades básicas es indispensable en el ámbito laboral para garantizar la salud mental, la calidad de la vida laboral y la productividad de los empleados.  En un proyecto piloto que se desarrolló en Viena e involucró 500 puestos de trabajo distintos, se llegó a la conclusión de que tener 100% de flexibilidad horaria y libertad en el lugar de trabajo, no hace que las personas cambien radicalmente los hábitos. La mayoría de las personas sigue yendo a la oficina y los horarios de trabajo son similares a los convencionales. En este sentido, los métodos modernos de trabajo facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar, pero no hay que llevarlos al extremo. Seguimos siendo personas que necesitamos convivir con otros y sentirnos útiles.

El profesor Paul Jiménez de la Universidad de Graz presentó los retos en materia de salud mental para las organizaciones. El lugar de trabajo junto con la escuela, el hospital, la ciudad, etc. se ha establecido como uno de los entornos prioritarios para la promoción de la salud en el siglo XXI. Influye directamente en el bienestar físico, mental, económico y social de los empleados y, a su vez, en la salud de sus familias, comunidades y sociedad. Ofrece un entorno e infraestructura ideales para apoyar la promoción de la salud de una gran audiencia. En este sentido, es muy importante tener liderazgos que apoyen la salud de los empleados y que se preocupen por estos. Para evitar el agotamiento en el trabajo hay que evitar el estrés, y este solamente se evita con liderazgos saludables, creando condiciones de trabajo que permitan el mantenimiento o la restauración de la salud y el mejor desempeño de los empleados.

Las dimensiones del tipo de liderazgo que promueve la salud de los empleados son:

  • Salud Consciente. Los managers pueden influir directamente en la salud de sus empleados, motivándolos a un estilo de vida saludable.
  • Carga de trabajo. Esto a menudo no se puede reducir. Sin embargo, al proporcionar recursos adecuados, los managers pueden garantizar que los empleados puedan manejar una mayor carga de trabajo.
  • Autonomía. Significa que los empleados pueden trabajar en gran medida de forma autónoma e independiente, y pueden influir en los procesos y recursos que tienen a disposición.
  • En forma de agradecimiento en relación al trabajo realizado (esfuerzo, eficacia, logros).
  • Sentido de comunidad. Los managers pueden promover la comunicación abierta, el networking y el apoyo mutuo.
  • Trato justo. Distribuir justamente los recursos laborales y salarios y promover la igualdad de oportunidades en la promoción y acenso.
  • Valores. Se debe prestar igual atención a los valores organizacionales y a los personales de los empleados y buscar una coherencia entre estos.

Las organizaciones y empresas del siglo XXI deben apoyar a los líderes en la promoción de la salud de sus empleados de todas las formas posibles para lograr un lugar de trabajo sostenible.

Día 2

Seminario de experto “Lugares de trabajo inclusivo para el colectivo LGBTI+»

El programa del seminario de expertos giró en torno al colectivo LGBTI+ y su inclusión en el mercado laboral.  Desde la Comisión Europea hay mucho interés en esta materia, y por ello han dedicado un seminario de un día para abordar los retos y avances, invitando a expertos de diversos sectores como el público, el privado y el de la sociedad civil. Anu Ritz, la representante de la Comisión Europea, presentó algunos datos del último Eurobarómetro que se publicó en el mes de octubre de este año, específicamente resaltando los resultados sobre el nivel de aceptación del colectivo LGBTI+ en nuestras sociedades. Algunas cifras:

Porcentaje de europeos que dicen que hay discriminación basada en:

  • La orientación sexual: 53%
  • Ser transgénero: 48%
  • Ser intersexual: 39%

Por otro lado, el 76% de los europeos considera que el colectivo LGBTI+ debería tener los mismos derechos que las personas heterosexuales o heteronormativas. Cabe destacar que en España este porcentaje llega al 91%, justo por debajo de Suecia y Holanda, con porcentajes del 98 y 97% respectivamente.  Hay muchos retos aun en la materia, sin embargo, en Europa se ha avanzado mucho en este terreno, tanto en relación a la legislación aplicable como en la transformación de la sociedad. Los retos son diferentes en cada país.

Retos en materia de inclusión laboral del colectivo LGBTI+

Durante el primer panel contamos con las participaciones de Catia Fernandes del Charter luxemburgués, Richard Hargas de Accenture Eslovaquia, Tjerk Molenaar del Ayuntamiento de Utrecht, Isabelle Pochic de Sandoz, Astrid Weinwurm-Willhelm de la ONG Pride Biz Austria, Tilka Klancar del Ayuntamiento de Liubliana y Kakara Tatar-Kiss de Citibank. Un panel diverso que trató de resaltar que el tema LGBTI+ no es solamente un tema del ámbito privado, sino que también tiene que ver con el lugar de trabajo. Todos coincidieron en que las personas trabajan mejor cuando pueden ser ellas mismas y auténticas. Lo que hay que promover en las organizaciones es que las personas se sientan respetadas como individuos, sin sentirse excluidos por su orientación sexual o identidad de género. Algunas de las propuestas que destacaron:

  • Tolerancia cero hacia actos discriminatorios en las empresas.
  • Días libres equiparables por matrimonio tanto para parejas heterosexuales como homosexuales.
  • Realizar mesas redondas al interior de las empresas para hablar sobre los derechos de la población LGBTI+ y para que se entienda la necesidad de incluir a este colectivo.
  • Difundir con pegatinas, posters, y demás.
  • Participar como empresa en la fiesta del orgullo.
  • Tener modelos a seguir dentro de la empresa, personas de este colectivo que tengan un liderazgo inclusivo.
  • Tomar postura como empresa cuando hay gobiernos que abiertamente proponen políticas que agreden a este colectivo.
  • Impulsar el tema desde la cúpula de la empresa, con objetivos claros en materia de diversidad e inclusión.
  • Generar algún tipo de networking en el interior de la empresa donde se pueda hablar del tema y hacer preguntas.

También se habló del papel que deberían tener los Charteres europeos en esta materia, más allá de la promoción de la diversidad e inclusión. Se propuso que tomen una postura pública cuando los gobiernos o políticos hagan actos o den mensajes abiertamente homofóbicos.

Personas transgénero e intersexual, derechos en Europa y acceso al mercado laboral

El panel de la tarde fue específicamente para abordar los retos de las personas transgénero e intersexual. Es un sector especialmente vulnerable y muchas veces invisibilizado dentro del colectivo LGBTI+. Para ello contamos, por un lado, con la participación de Peter Dunne de la Universidad de Bristol, quien realizó la investigación “Derechos de las personas trans e intersexuales en Europa, un análisis comparativo” y, por otro lado, con la experiencia de Alexa Michelle Schwarz, una mujer trans y activista de los derechos de las personas trans en Austria.

Según Peter Dunne, el análisis de las garantías de igualdad y la protección contra la discriminación para las personas trans e intersexuales muestran un paisaje variado. En solo 13 de los 31 países encuestados, se protegen las características sexuales o de identidad de género de las personas en la legislación nacional. La situación de las personas trans e intersexuales en Europa no puede describirse como de plena (o incluso parcial) igualdad. Mientras la conciencia pública está mejorando, las personas trans e intersexuales continúan sufriendo cargas sociales y legales desproporcionadas. En el futuro, los responsables políticos, tanto nacionales como regionales, deben estar dispuestos a adoptar medidas muy necesarias para garantizar que la igualdad y la no discriminación por identidad, expresión de género o características sexuales esté garantizada.

Alexa Michelle Schwarz compartió su testimonio en relación al camino que tuvo que recorrer hasta convertirse en una mujer trans. Especialmente hizo énfasis en el papel de las organizaciones y empresas que deben apoyar a estas personas en su transición. La empresa en la que estaba trabajando cuando decidió salir del armario y comunicar que era una persona trans, tuvo una reacción positiva y abierta. No tenían experiencia en la materia, pero con comunicación y apertura pudieron acompañarla en este proceso.  También compartió su manera de comunicar su situación. Envió un correo electrónico a toda la empresa contando su historia y explicando su nuevo nombre. Previamente buscó al comité directivo para comunicarle su intención de enviar el correo. Fue interesante conocer de primera mano su testimonio.

Techo de cristal ¿un mito o una realidad? Tipos de liderazgo para tener empresas más diversas

El último panel del seminario giró en torno a propuestas para ayudar a los empleados y a la sociedad en su conjunto a ser más incluyentes. Para ello se contó con la participación de Ludo Swinnen de East meets West Business, Frederic Trierweiler de la State Street Bank Luxembourg, Marco Maza de IBM Italia, Rosario García Crespo de Nationale Nederlanden España y Julia Valsky de Erste Group Austria. Todos coincidieron en que es muy importante visibilizar las buenas prácticas y las experiencias positivas en gestión de la diversidad. El business case de la diversidad existe y es importante darlo a conocer: Inclusive companies do better businees”. En este sentido, falta compartir e intercambiar las buenas prácticas, darlas a conocer y también sumar a pequeñas y medianas empresas a esta causa.

Rosario Crespo, invitada por parte de Fundación para la Diversidad para asistir al seminario de expertos, aprovechó para compartir las buenas prácticas existentes en España. Específicamente compartió la experiencia de Nationale Nederlanden, donde uno de los trabajadores propuso empezar a trabajar el tema de diversidad e inclusión y la empresa abrazó la idea. Desde ese instante organizaron actividades en torno al tema, participaron en la marcha del Orgullo en Madrid y además se unieron con otras empresas para fundar REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI en España. Asimismo, son socios de Fundación para la Diversidad desde 2019 para apoyar esta causa y avanzar tanto interna como externamente en esta agenda.

Se habló mucho también de los procesos de onboarding y se sugirió tener un espacio para compartir con los nuevos empleados las políticas y prácticas de diversidad e inclusión que se llevan a cabo en la empresa. En caso de que exista un Comité de Diversidad o Embajador, presentarlo a los nuevos empleados. Se trata de visibilizar tanto interna como externamente lo referente a diversidad para ir generando una transformación cultural a favor de la inclusión y en contra de la discriminación. Sin duda, las grandes empresas son parte esencial de las sociedades modernas y tienen un papel clave en la promoción de los derechos y de la dignidad de las personas.

Gestión y Optimización del Tiempo

El próximo 22 de octubre tendrá lugar la jornadaGestión y Optimización del tiempo” en la CEOE.

La capacidad para gestionar y optimizar el tiempo es esencial en todos los ámbitos de nuestra vida. En el aspecto laboral, mejora la productividad y la competitividad empresarial. Si hablamos desde el punto de vista personal, potencia el bienestar y la felicidad. En este sentido, una gestión eficaz del tiempo nos ayuda a cumplir con los objetivos que nos marcamos diariamente.

Con el fin de conocer las claves para lograrlo y compartir diferentes puntos de vista de grandes expertos, desde Alares, CEAJE y CEOE organizamos esta jornada.

Contaremos con la presencia de Dña. Beatriz García Ricondo, Directora de Crearte Coaching y Transformación, quien nos hará reflexionar sobre el uso que hacemos de nuestro tiempo. Es experta en desarrollo personal y profesional, acompañando a profesionales y a equipos a desarrollar todo su potencial para conquistar la libertad de ser ellos mismos a través de lo que hacen.

A continuación, D. Jorge Gil, Director General de IDC Research y D. Javier Benavente, Presidente de Alares, nos enseñarán diferentes herramientas para gestionar y optimizar el tiempo.

Seguidamente habrá una mesa redonda, donde podremos escuchar diversas experiencias prácticas empresariales. En ella estarán presentes D. Daniel Ferrandis, Fundador y Director Creativo de Button Watch, D. Martín Mosquera, Fundador de Vranded, D. Manuel Ferrando, Director de Desarrollo de Noysi y D. Fon de Luján, Fundador de Parafina.

Si quieres acudir al evento, te esperamos el día 22 de octubre a las 9:00h en la CEOE. ¡No olvides completar tu inscripción!

Es gratuito y las plazas son limitadas.

Más información

Patronos: Susana Torres, Irene Villa y Cipri Quintas

  • Susana Torres, Irene Villa y Cipri Quintas se han incorporado como patronos de Fundación Alares.
  • Más de 11.000 personas han pasado por los Programas personalizados de Formación para el empleo e Intermediación Laboral que lleva a cabo la Fundación.

Fundación Alares, referente en el ámbito social, y que trabaja desde la sociedad civil por el bienestar de la sociedad, ha formado ya a 75.000 personas en entornos de trabajo inclusivos.

El principal objetivo de Fundación Alares es su compromiso con la mejora de la Calidad de Vida de las personas y el fomento de la Competitividad Empresarial e Institucional, y más de 11.000 personas han pasado ya por sus Programas personalizados de Formación para el empleo e Intermediación Laboral.

El órgano superior de gobierno de la Fundación Alares es su Patronato, cuyos responsables deben aprobar los planes de actuación, presupuesto y las cuentas anuales para poder presentarlas ante el Protectorado de Fundaciones.

Actualmente, el Patronato bajo la presidencia de D. Javier Benavente Barrón, cuenta con personalidades tan relevantes como D. Ramón Jáuregui, D. José Folgado, D. Fernando Moreno, Dña. Pilar González de Frutos, Dña. Mar Aguilera, D. José Antonio Sagardoy y D. José Manuel Machado. Todos los miembros del Patronato aportan su tiempo y dedicación, de una forma desinteresada y gratuita, enriqueciendo con su experiencia y conocimiento todas las acciones y proyectos que la Fundación Alares lleva a cabo.

El pasado 13 de junio se incorporaron al Patronato D. Cipri Quintas, la Dra. Susana Torres y Dña. Irene Villa, tres nuevos patronos de reconocido prestigio que aportarán su talento y conocimientos desde la experiencia que tienen en sus diferentes ámbitos profesionales.

D. Cipri Quintas lleva más de treinta años al frente de numerosos negocios de éxito en los campos de hostelería y marketing digital. Dentro de su larga trayectoria profesional, su gran aportación ha sido el haber creado una filosofía diferenciadora a la hora de relacionarse con los demás y generar negocios desde un plano más humano y emocional: el “networking con corazón”. Este es un método que propone crear vínculos con las personas más allá de los meramente comerciales, aunque luego esto acabe revirtiendo en beneficios profesionales. En la actualidad es socio y consejero del grupo hostelero Silk, socio fundador de una compañía de marketing digital, Valor de Ley, así como asesor de varias empresas y business angel. Promueve la iniciativa solidaria #AyudarEsDivertido, que recauda fondos para diversas ONGs y fundaciones.

La Dra. Susana Torres destaca por su amplia y ejemplar carrera académica y profesional. Es doctora en Filología por la Universidad Complutense de Madrid con mención honorífica ‘Doctor Europeus’ por la Universidad de Cambridge. Ha basado su profesión en los estudios medievales y eslavos, especializándose en literatura y cultura rusas desde la Edad Media hasta la actualidad, así como en los medios y contexto de transmisión del conocimiento. Actualmente es profesora de Humanidades en la Universidad IE y Directora Académica de Humanidades en la IE University e IE Business School. También es investigadora de la Cátedra La Caixa/IE of Management.

Dña. Irene Villa es licenciada en Comunicación Audiovisual, Humanidades y Psicología. Desde que su vida dio un inesperado vuelco, supo que quería ayudar a quienes, como ella, tuvieran que superar cualquier barrera. En 2014 creó la Fundación Irene Villa para la promoción de valores y proyectos de inclusión laboral y deportiva de personas con discapacidad. En la actualidad, trabaja como escritora, conferenciante, transmisora de valores a jóvenes, periodista de opinión en prensa, radio y televisión. Colabora con numerosas organizaciones que defienden la libertad, la paz y los derechos de los más desfavorecidos. Ha escrito siete libros y ha recibido diversos galardones, siendo una de las 25 mujeres más influyentes en España en 2019.

La incorporación de la Dra. Susana Torres y Dña. Irene Villa, contribuye además a aumentar la cuota de representación femenina en el Órgano de Gobierno, en consonancia con la visión de la Fundación Alares.

Los talleres del programa “Objetivo Empleo” impulsado por Bankia reciben una valoración excelente

La labor de Fundación Alares se centra en la puesta en marcha de proyectos de intermediación laboral, estudios, divulgación de buenas prácticas, sensibilización al empleo, contratación de personas con discapacidad y cursos de formación. Todo ello con un único objetivo: que todas estas acciones resulten estratégicas a largo plazo e influyan en los cambios sólidos que necesitamos para conseguir una mejor sociedad para todos, donde la discapacidad no suponga una barrera para participar en el empleo.

Gracias a la aportación de Bankia con su programa Red Solidaria 2018, Fundación Alares continua con el desarrollo de sus talleres dirigidos a mejorar la empleabilidad de las personas con discapacidad. Desde finales de 2018, ha estado presente en el Colegio María Zulueta de Rivas con usuarios de la Fundación Down Madrid. Fundación Alares considera que la formación es clave para favorecer a las personas con discapacidad las oportunidades de acceso al mercado laboral.

El pasado mes de diciembre se inició el proyecto con el taller «La gestión del tiempo en el entorno laboral«. Esta jornada sirvió para que los asistentes aprendieran a organizarse en el puesto de trabajo optimizando su desempeño, con el objetivo de lograr la inserción laboral y el mantenimiento del empleo.

El taller de «Refuerzo y mejora de las habilidades sociales para las personas con discapacidad» del mes de febrero tuvo como fin incrementar la competencia social de los presentes y, de este modo, enseñarles a adaptarse a los entornos laborales.

En marzo se llevó a cabo el taller de «Excelencia en la atención al cliente presencial«, que les enseñó a iniciarse, adquirir y desarrollar las competencias profesionales necesarias en puestos de cara al público.

El taller de «Excelencia en la comunicación telefónica y atención al cliente» ha finalizado este mes de abril, en el que han aprendido a desenvolverse en entornos laborales de atención telefónica al cliente.

En cada uno de estos talleres se han llevado a cabo gran cantidad de actividades de diversa índole. El modo de aprendizaje es mediante actividades muy dinámicas de learning by doing, trabajando mucho con Role-Play, trabajo en grupo, exposiciones, dinámicas, etc.

La valoración global recibida en los cuestionarios de evaluación ha sido muy positiva: casi el 100% de los integrantes ha puntuado los talleres como excelentes. Estos datos motivan a la Fundación a continuar: próximamente abordarán dos talleres más: “Nuevas tecnologías: iniciación a la ofimática I” y “Búsqueda activa de empleo”.

www.fundacionalares.es

www.bankia.com

https://enaccion.bankia.com/

www.blogbankia.es 

Ampliado plazo candidaturas VIII premios PRL

Ampliamos el plazo para entregar candidaturas a los VIII Premios Nacionales a la Excelencia en la Inclusión Laboral y la Prevención de Riesgos Laborales de las Personas con Discapacidad hasta el 24 de mayo

Favorecer la inclusión laboral y mejorar las condiciones de trabajo de personas con discapacidad debe ser parte de la estrategia de negocio de todas las empresas.

Fundación Alares trabaja para prevenir riesgos laborales y así lograr unas condiciones óptimas en el entorno de trabajo, promocionar la salud laboral de las personas con discapacidad, adaptar los puestos a condiciones especiales de los equipos o integrar personas en las organizaciones, entre otras muchas iniciativas.

Por este motivo, galardonará a aquellas empresas, instituciones, profesionales y centros especiales de empleo que luchan por la Prevención de Riesgos Laborales.

Hay diferentes categorías a las que inscribirse con sus correspondientes reconocimientos. Son las citadas a continuación:

  • Empresas: subdividido en Pymes y Gran Empresa
  • Instituciones
  • Profesionales de PRL
  • Centros Especiales de Empleo

El plazo máximo para entregar las propuestas es el día 24 de mayo de 2019.

Consulta las bases en las que podrás leer las condiciones para participar según la categoría y no olvides darte de alta.

Si consideras que puedes ser premiado… ¡Preséntate!

Información sobre el nuevo Real Decreto-ley de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Los plazos para cumplir con la nueva obligación son:

  • Las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año.
  • Las que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años.
  • Las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

En el mismo, se han aprobado una serie de novedades, entre las que destacan:

  • Es obligatoria la inscripción o el registro de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Esta inscripción deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.
  • Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
  • Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

En las empresas en que haya más de 50 trabajadores y exista una diferencia de 25% o más en la media de las percepciones entre hombre y mujeres, deberá especificarse en el registro salarial que tal diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas.

  • Permisos retribuidos:

-Se equipararán los permisos de maternidad y paternidad en 16 semanas, de las cuales las siguientes 6 son obligatorias para ambos y a jornada completa. Ambos permisos son intransferibles.

-De paternidad: será aumentado progresivamente. A fecha 1/03/2019, dispondrán de 8 semanas, de las cuales 2 serán inmediatamente tras el parto. En 2020 ascenderá a 12 semanas, siendo 4 tras el parto. En 2021 ampliará a 16 semanas.

Permiso de lactancia: se denominará “permiso para cuidado del lactante” que podrán disfrutar ambos progenitores. En el caso de que sean de una misma empresa y lo disfruten al mismo tiempo, ésta podrá limitarlo por razones de funcionamiento. Este derecho podrá ejercerse hasta los 12 meses del menor, no obstante, tendrá una reducción salarial a partir del 9 mes.

En el supuesto de familias numerosas se reservará el puesto durante un periodo de 18 meses.

  • Contratos:

-El trabajador tendrá derecho a que se le abone la retribución por su trabajo de igual valor en caso de que se produzca una discriminación salarial por razón de sexo.

Se incluye la violencia de género como una de las causas que interrumpen el cómputo de la duración del contrato en prácticas, así como el periodo de prueba.

Se declara nula la extinción del contrato durante el periodo de prueba de trabajadoras embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.

  • Despidos:

-La declaración de nulidad del despido producido después de la reincorporación (por nacimiento, adopción, acogimiento…) se extiende hasta los 12 meses.

  • Será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso de que no haya negociación colectiva, se recurrirá a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.
  • Los representes de los trabajadores tienen derecho a recibir anualmente información sobre «los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales».

Más información:
[email protected]
912750555

Apertura de los Premios Nacionales Alares 2019

Fundación Alares presenta sus Premios Nacionales Alares, unos galardones que este año celebran su decimotercera edición en materia de Conciliación de la vida laboral y personal y la Responsabilidad Social, y su octava edición en materia de Prevención de Riesgos Laborales destinada a las personas con discapacidad.

El plazo final para entregar las candidaturas a los premios de Conciliación de la vida laboral y personal y la Responsabilidad Social es el 24 de abril de 2019 y el día máximo de envío de propuestas para los premios de Prevención de Riesgos Laborales es el 17 de mayo de 2019.

A continuación, encontrarás las categorías de ambos premios y las bases para inscribirse.

XIII edición de los premios a la Conciliación de la vida Familiar y Laboral y a la Responsabilidad Social

La Conciliación y la Responsabilidad Social son dos conceptos que están a la orden del día. Cada vez más empresas están aplicando cambios en sus estrategias de negocio para lograr el éxito.

Fundación Alares es consciente de esta realidad y, con estas jornadas, busca premiar la labor que hacen las instituciones, empresas, agentes sociales, directivos y medios de comunicación en materia de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral y a la Responsabilidad Social.

Hay diferentes categorías a las que inscribirse y todas ellas serán premiadas durante el acontecimiento. Son las citadas a continuación:

  • Instituciones.
  • Empresas: Pequeña, Mediana y Gran Empresa.
  • Agentes Sociales.
  • Directivos.
  • Profesionales de los Medios Audiovisuales.
  • Medios de Comunicación.
  • Información o Programas Audiovisuales.
  • Innovación.
  • Ensayo.
  • Universidades, Escuelas de Negocio, Otras Instituciones Educativas y de Investigación.
  • Profesores e Investigadores.

El plazo máximo para entregar las propuestas es el día 24 de abril de 2019.

Consulta las bases en las que podrás leer las condiciones para participar según la categoría y no olvides darte de alta.

VIII edición de los premios a la Excelencia en Prevención de Riesgos Laborales destinada a las Personas con Discapacidad

Favorecer la inclusión laboral y mejorar las condiciones de trabajo de personas con discapacidad debe ser parte de la estrategia de negocio de todas las empresas.

Fundación Alares galardonará a aquellas empresas, instituciones, profesionales y centros especiales de empleo que luchan por la Prevención de Riesgos Laborales.

En estos premios también hay diferentes categorías con sus correspondientes reconocimientos:

  • Empresas: subdividido en Pymes y Gran Empresa
  • Instituciones
  • Profesionales de PRL
  • Centros Especiales de Empleo

El plazo máximo para entregar las propuestas es el día 17 de mayo de 2019.

Consulta las bases en las que podrás leer las condiciones para participar según la categoría y no olvides darte de alta.

Si consideras que puedes ser galardonado en cualquiera de las modalidades de ambos premios… ¡No dudes en presentarte!

El 61% de empleados está insatisfecho con su trabajo

  • Así se desprende del estudio ‘Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, elaborado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, en colaboración con la Cámara de Madrid y Alares, presentado hoy en la entidad cameral
  • El 32% de hombres y 47% de mujeres siente que su empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos que antepongan el trabajo a la familia
  • Eva Serrano, vicepresidenta de la Cámara de Comercio de Madrid: “La adopción de estrategias de responsabilidad familiar en el seno de las empresas conlleva importantes elementos de innovación y competitividad empresarial”

La Cámara de Comercio, Industria y Servicios de Madrid, la Escuela de Negocios IESE y Alares presentaron hoy las conclusiones del estudio “Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”.

Elaborado por Alares y el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, se basa en la respuesta de más de 400 trabajadores/as de la Comunidad de Madrid con distintas situaciones familiares y responsabilidad laborales. Su objetivo es conocer el grado de integración familia-trabajo en la región.

El estudio analiza tres dimensiones de la responsabilidad familiar corporativa: las políticas formales, el apoyo del/de la supervisor/a y la cultura corporativa.

Así, refleja que el 61% de los/as empleados/as en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar.

Los/as trabajadores/as madrileños/as echan en falta permisos de paternidad y maternidad más amplios, subsidios para el cuidado de hijos/as o personas dependientes o servicios de guardería en el centro de trabajo.

En cuanto al apoyo de responsables en este ámbito, el estudio refleja que los/as trabajadores/as perciben un apoyo emocional alto pero instrumental bajo cuando el jefe es hombre, y no se le considera un modelo a seguir en términos de conciliación. En cambio, cuando el rol de responsable lo ejerce una mujer, sus colaboradores/as ven positivamente su liderazgo en apoyo, en modelo de conciliación y en cuanto a gestión de políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC).

Respecto a la aplicación de políticas de RFC, 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa. También apunta que el 32% de hombres y 47% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos/as que antepongan el trabajo a la familia.

El estudio también recoge que el 61% de los/as trabajadores/as madrileños/as está insatisfecho/a con su entorno de trabajo, muy por encima del 51% que arroja esta misma encuesta a nivel mundial: el 34% define su ambiente laboral como desfavorable; y el 27% afirma que trabaja en entorno contaminante, que entorpece sistemáticamente la conciliación.

La vicepresidenta primera de la Cámara de Madrid, Eva Serrano, hizo hincapié en la importancia de adoptar estrategias de responsabilidad familiar en el seno de las empresas “ya que conlleva importantes elementos de innovación y competitividad empresarial. Es fundamental mejorar la calidad de ida del principal activo de las empresas: sus trabajadores/as y, por ende, sus familias”, recalcó.

La directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, Mireia Las Heras, ha expuesto que “debemos procurar que las personas se desarrollen en su ámbito profesional, así como en el ámbito personal, social y familiar. Para ello las empresas deben fomentar la Responsabilidad Social Corporativa más cercana a la persona: la Responsabilidad Familiar Corporativa. 

Las políticas, el liderazgo y la cultura determinan el entorno laboral en el que se encuentra la persona. Cuanto más enriquecedor sea el entorno laboral, mayores sinergias se crean entre trabajo y familia, repercutiendo en una mejor salud, una mayor felicidad y una vida familiar más satisfactoria.”

Por su parte, Javier Benavente, presidente de Alares, ha destacado que cuando el trabajo está alienado con los objetivos de las personas y cuidamos de ellas, los resultados son más positivos en nuestras organizaciones.

Además, ha hecho un llamamiento a los poderes públicos para que creen las condiciones adecuadas con el objetivo de que la conciliación trabajo- familia sea posible, y no dejarlo solo en manos de las empresas.

En la jornada también han participado; Ann Westman, consejera económica de la Comisión Europea; Encarnación Camacho, responsable de Igualdad de PSA Group; Carlos Fernández, cofundador del movimiento #papiconcilia; y Nuria Fuertes, coordinadora de Igualdad y RSC de la Cámara de Comercio de Madrid.

Tras la exposición de las conclusiones, se celebró una mesa redonda en la que se debatieron las conclusiones del estudio y se analizaron estrategias personales, familiares, organizacionales e institucionales orientadas a conseguir una mayor corresponsabilidad.

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¿Qué es lo que piden los jóvenes a las empresas?

Nos encontramos ante nuevas generaciones más exigentes, preparadas y con implicación social. La gran rotación existente en los puestos de trabajo conlleva un problema para las organizaciones, puesto que cada vez es más difícil retener el talento en ellas.

Según un reciente análisis realizado por la bolsa de trabajo alemana Absolventa, el 63% de los millennials se informa al detalle de todo lo que ofrece la empresa a su plantilla, y el 51% confiesa que esos beneficios son más importantes que un buen sueldo.

El 83% de los millenials considera imprescindible la formación continuada. El horario flexible y el teletrabajo son prestaciones que no deberían contar como un extra, según el 63% de los encuestados en el estudio. El 40% considera que tener un móvil de empresa también debería ser ineludible, así como un equipo de trabajo moderno y adecuado, imprescindible para el 80%.

Todos los encuestados consideran estos beneficios de carácter obligatorio para acceder a un puesto laboral. Cuando no se dan las condiciones óptimas o sienten que el trabajo afecta a su vida personal y familiar, deciden cambiar de empresa.

Para retener el talento en las empresas, hay que tener en cuenta que la tendencia hoy en día gira alrededor de los beneficios sociales y de las ayudas a la conciliación. Estas tendencias no pueden ser sustituidas por una mejora del salario, ya que se han convertido en una importante herramienta de motivación y compromiso para los colaboradores.

Las empresas son conscientes de esta realidad y cada vez son más las que se suman a implantar políticas y medidas de bienestar en el trabajo, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los empleados y, así, conseguir fidelizarlos y mejorar el rendimiento laboral de la plantilla.

Pero, ¿cómo se consigue instaurar y aplicar estas medidas?

La mayoría de las organizaciones que ya han decidido implantar beneficios sociales y ayudas a la conciliación cuentan con empresas especializadas en promover y ofrecer este tipo de servicios.

En el caso de Alares, cuidamos a las personas y ayudamos a las empresas a ser más competitivas y responsables. Toda organización que contrata nuestros servicios, además de beneficiarse de las medidas de conciliación disponibles, hace una compra responsable, ya que el 10% de toda la facturación se destina a crear empleo directo de personas con discapacidad y otro 10% a impulsar proyectos de carácter social, contribuyendo así al desarrollo de personas en situaciones especiales y al autoempleo.

Cada organización tendrá que valorar qué prácticas son las más adecuadas para que sus trabajadores puedan disfrutar de la familia y el ocio y al mismo tiempo saquen mayor rendimiento a sus horas laborales. Pero lo que está claro es que es imprescindible hacer uso de estas medidas si se quiere alcanzar el éxito con equipos comprometidos y fieles a la misión empresarial.