Información sobre el nuevo Real Decreto-ley de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Los plazos para cumplir con la nueva obligación son:

  • Las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año.
  • Las que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años.
  • Las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

En el mismo, se han aprobado una serie de novedades, entre las que destacan:

  • Es obligatoria la inscripción o el registro de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Esta inscripción deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.
  • Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
  • Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

En las empresas en que haya más de 50 trabajadores y exista una diferencia de 25% o más en la media de las percepciones entre hombre y mujeres, deberá especificarse en el registro salarial que tal diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas.

  • Permisos retribuidos:

-Se equipararán los permisos de maternidad y paternidad en 16 semanas, de las cuales las siguientes 6 son obligatorias para ambos y a jornada completa. Ambos permisos son intransferibles.

-De paternidad: será aumentado progresivamente. A fecha 1/03/2019, dispondrán de 8 semanas, de las cuales 2 serán inmediatamente tras el parto. En 2020 ascenderá a 12 semanas, siendo 4 tras el parto. En 2021 ampliará a 16 semanas.

Permiso de lactancia: se denominará “permiso para cuidado del lactante” que podrán disfrutar ambos progenitores. En el caso de que sean de una misma empresa y lo disfruten al mismo tiempo, ésta podrá limitarlo por razones de funcionamiento. Este derecho podrá ejercerse hasta los 12 meses del menor, no obstante, tendrá una reducción salarial a partir del 9 mes.

En el supuesto de familias numerosas se reservará el puesto durante un periodo de 18 meses.

  • Contratos:

-El trabajador tendrá derecho a que se le abone la retribución por su trabajo de igual valor en caso de que se produzca una discriminación salarial por razón de sexo.

Se incluye la violencia de género como una de las causas que interrumpen el cómputo de la duración del contrato en prácticas, así como el periodo de prueba.

Se declara nula la extinción del contrato durante el periodo de prueba de trabajadoras embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.

  • Despidos:

-La declaración de nulidad del despido producido después de la reincorporación (por nacimiento, adopción, acogimiento…) se extiende hasta los 12 meses.

  • Será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso de que no haya negociación colectiva, se recurrirá a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.
  • Los representes de los trabajadores tienen derecho a recibir anualmente información sobre «los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales».

Más información:
[email protected]
912750555

Entre todos podemos conseguir llegar a la igualdad

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Entre todos podemos conseguir llegar a la igualdad.

 

Estamos en un momento donde hay más mujeres que hombres en el mercado de trabajo, pero todavía son muchas las que siguen teniendo dificultades para lograr su independencia económica. Esto, además, hace que el peso desproporcionado de las responsabilidades con las que carga la mujer continuará disminuyendo su independencia económica y tendrán un efecto para toda la vida tanto en su carrera como en sus ingresos y pensiones.

En Alares apostamos por las personas, sin tener en cuenta el género de estas.

Apostamos por el talento. Nuestro comité de dirección está integrado por un 67 % de mujeres y un 33 % de hombres, y nuestra plantilla total, compuesta por 432 personas, está formada por un 68 % de mujeres y un 32 % de hombres.

Aunque las habilidades de hombres y mujeres, sus talentos y aspiraciones son necesarios para poder dar forma a la economía y la sociedad, sin embargo, hay áreas en las que en el futuro parece que seguirán siendo dominadas ya sea por hombres o mujeres. Los niños son menos propensos que las niñas en buscar una profesión en el ámbito de la educación o la salud. Las niñas sin embargo no optan por profesiones en ciencias exactas, matemáticas o ingeniería. No obstante, merece especial mención que las mujeres se han incursionado en materia de gestión y la política. También es importante hacer mención como las niñas superan a los niños en el ámbito de la educación.

La igualdad en cuanto a la toma de decisiones ya no parece un objetivo distante para un puñado de países que cada vez están más cerca de erradicar la brecha entre géneros.  Pero todavía son muchos donde la participación de las mujeres en la toma de decisiones es extremadamente baja. Es cierto que la UE tiene un papel clave que desempeñar para garantizar un progreso continuo en todos los países, pero también lo es que somos cada uno de nosotros, a nivel individual quienes tenemos que irnos a nuestra esfera personal y desde ahí, cada uno, aportar nuestro granito de arena para llegar a conseguir esa igualdad.

Porque es necesario trabajar desde nuestro propio hogar con los más pequeños. Porque las empresas, como fuentes generadoras de bienestar y riqueza social, son quienes tienen que sensibilizar para que se produzca ese cambio. Ese cambio comienza en basarse en las competencias de las personas y no en su género.

El colegio y las universidades, son uno de los espacios de socialización más importantes, y es ahí donde también tenemos que poner especial énfasis en romper ese sesgo social y cultural.

Cada uno de nosotros, desde nuestra posición, empleador, educador, padre o madre de familia, tenemos el poder para llegar a esa igualdad. Porque tenemos que llegar a un día donde no tengamos que hablar de hombres ni de mujeres, ni de fútbol o ballet, ni de rosa o azul, o de muñecas o juegos de acción. Romper con ese cambio de mentalidad desde que un bebe nace es esencial para llegar a esa igualdad. Es cuestión de valores y de educar en igualdad. Tenemos que llegar a un día donde hablemos de personas, no de hombres y mujeres, y solo con el compromiso de cada uno, podremos conseguirlo.

 

 

#DíaInternacionaldelaMujer

 

 

4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las medidas de conciliación puede penalizar su desarrollo empresarial

Un 61% de empleados en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta ocasional o sistemáticamente la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar; tan solo el 14% considera que trabaja en un clima laboral en el que se favorece la conciliación sistemáticamente.

Estos datos son el resultado de una pobre y poco valorada cultura de conciliación en las empresas, con unas políticas sociales apenas flexibles que reciben un apoyo insuficiente por parte de quienes tienen poder de decisión en la organización. Así lo refleja el Estudio “Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, llevado a cabo por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares.

Este informe analiza la situación de la responsabilidad familiar corporativa (RFC) en la Comunidad de Madrid en tres dimensiones clave: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa.

Las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible (6 de cada 10 empleados) y el trabajo a tiempo parcial (50% de mujeres y 54% de hombres). El teletrabajo todavía no es una realidad al alcance de la mayoría de personas (38% de los hombres y 29% de las mujeres), aunque está bastante más extendido que otras medidas como la semana comprimida o el trabajo compartido.

Respecto a las políticas de apoyo familiar, se echan en falta los subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes, los servicios de guardería en el centro de trabajo o la posibilidad de alargar las bajas de maternidad/paternidad. La única medida de este tipo ampliamente establecida es la de poder abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar, a la que dicen poder acogerse cerca del 80% de los entrevistados.

Otro déficit importante que detecta el estudio es la falta de información sobre las prestaciones que la organización pone a disposición de sus colaboradores, con el fin de facilitarles el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familia.

En relación al apoyo de los supervisores, cuando el líder es un hombre, los colaboradores perciben un nivel de apoyo instrumental bajo, no se le considera un modelo a seguir en términos de conciliación ni se aprueba su gestión de las políticas de RFC. En cambio, cuando el rol lo ejerce una mujer, los trabajadores ven positivamente su liderazgo en los cuatro tipos de conductas.

La cultura corporativa tiene gran trascendencia. 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa; un 40% de las mujeres y un 25% de los hombres creen que hacer uso de las excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros, y un porcentaje elevado (32% de hombres y 47% de mujeres) siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido por contrato o que se espera de ellos que antepongan el trabajo a su familia.

Los resultados indican que hay 4 categorías de entornos laborales según apoyen más o menos el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familiar de los empleados: enriquecedor, favorable, desfavorable o contaminante. Un 27% de los encuestados declara trabajar en un entorno “contaminante”, que entorpece sistemáticamente la conciliación, mientras que otro 34% lo define como “desfavorable”. En total, el porcentaje de insatisfechos se eleva hasta el 61%, muy por encima del 51% que arroja la misma encuesta a nivel mundial. Solo el 14% considera que trabaja en un entorno laboral en el que se favorece la conciliación sistemáticamente, un porcentaje inferior al 18% que registran en promedio el resto de países.

En cuanto a los costes económicos, personales y sociales, el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.

Accede al informe aquí.

El 27% de empleados trabaja en un entorno contaminante

4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las medidas de flexibilidad laboral puede penalizar su desarrollo empresarial 

• Así lo refleja el estudio ‘Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, llevado a cabo por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares.

• El 61% de los empleados en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar.

• El 32% de hombres y el 47% de mujeres siente que su empresa les presiona para trabajar másallá de lo establecido.

El Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares han elaborado el l Estudio sobre Responsabilidad Social Corporativa de la Comunidad de Madrid.

Los resultados del mismo han sido basados en la respuesta de más de 400 personas con distintas situaciones familiares y niveles de responsabilidad en el trabajo, y también se han comparado con los datos recogidos en las encuestas a escala mundial que se realizan desde el año 2010.

El informe analiza tres dimensiones de la responsabilidad familiar corporativa: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa.

Se refleja que las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible, al que tienen acceso 6 de cada 10 empleados, el trabajo a tiempo parcial, del que pueden hacer uso el 50% de mujeres y el 54% de hombres y el teletrabajo, aunque este último todavía no está al alcance de la mayoría de personas (29% de mujeres y 38% de hombres).

Respecto a las políticas de apoyo familiar, los trabajadores madrileños echan en falta permisos de paternidad y maternidad más amplios, subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes y servicios de guardería en el centro de trabajo.

En cuanto al apoyo de responsables en este ámbito, el estudio señala que cuando el líder es hombre, los colaboradores perciben un nivel de apoyo emocional elevado pero instrumental bajo, no se le considera modelo a seguir en términos de conciliación ni se aprueba su gestión de las políticas de RFC. En cambio,cuando el rol lo ejerce una mujer, los trabajadores ven positivamente su liderazgo en los cuatro tipos de conductas.

Respecto a la aplicación de políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC), 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa. Además, el 40% de mujeres y el 25% de hombres creen que hacer uso de excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros. También apunta que el 32% de hombres y 47% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos/as que antepongan el trabajo a la familia.

Asimismo, el estudio recoge que el 61% de los trabajadores madrileños está insatisfecho/a con su entorno de trabajo, muy por encima del 51% que arroja esta misma encuesta a nivel mundial: el 34% define su ambiente laboral como desfavorable; y el 27% afirma que trabaja en entorno contaminante, que entorpece sistemáticamente la conciliación. Solo el 14% afirma trabajar en un entorno laboral que favorece sistemáticamente la conciliación siendo, aun así, un porcentaje inferior a la media del resto de países, situada en un 18%.

En cuanto a los costes económicos, personales y sociales el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.

Accede al informe completo aquí.

El 61% de empleados está insatisfecho con su trabajo

  • Así se desprende del estudio ‘Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, elaborado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, en colaboración con la Cámara de Madrid y Alares, presentado hoy en la entidad cameral
  • El 32% de hombres y 47% de mujeres siente que su empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos que antepongan el trabajo a la familia
  • Eva Serrano, vicepresidenta de la Cámara de Comercio de Madrid: “La adopción de estrategias de responsabilidad familiar en el seno de las empresas conlleva importantes elementos de innovación y competitividad empresarial”

La Cámara de Comercio, Industria y Servicios de Madrid, la Escuela de Negocios IESE y Alares presentaron hoy las conclusiones del estudio “Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”.

Elaborado por Alares y el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, se basa en la respuesta de más de 400 trabajadores/as de la Comunidad de Madrid con distintas situaciones familiares y responsabilidad laborales. Su objetivo es conocer el grado de integración familia-trabajo en la región.

El estudio analiza tres dimensiones de la responsabilidad familiar corporativa: las políticas formales, el apoyo del/de la supervisor/a y la cultura corporativa.

Así, refleja que el 61% de los/as empleados/as en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar.

Los/as trabajadores/as madrileños/as echan en falta permisos de paternidad y maternidad más amplios, subsidios para el cuidado de hijos/as o personas dependientes o servicios de guardería en el centro de trabajo.

En cuanto al apoyo de responsables en este ámbito, el estudio refleja que los/as trabajadores/as perciben un apoyo emocional alto pero instrumental bajo cuando el jefe es hombre, y no se le considera un modelo a seguir en términos de conciliación. En cambio, cuando el rol de responsable lo ejerce una mujer, sus colaboradores/as ven positivamente su liderazgo en apoyo, en modelo de conciliación y en cuanto a gestión de políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC).

Respecto a la aplicación de políticas de RFC, 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa. También apunta que el 32% de hombres y 47% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos/as que antepongan el trabajo a la familia.

El estudio también recoge que el 61% de los/as trabajadores/as madrileños/as está insatisfecho/a con su entorno de trabajo, muy por encima del 51% que arroja esta misma encuesta a nivel mundial: el 34% define su ambiente laboral como desfavorable; y el 27% afirma que trabaja en entorno contaminante, que entorpece sistemáticamente la conciliación.

La vicepresidenta primera de la Cámara de Madrid, Eva Serrano, hizo hincapié en la importancia de adoptar estrategias de responsabilidad familiar en el seno de las empresas “ya que conlleva importantes elementos de innovación y competitividad empresarial. Es fundamental mejorar la calidad de ida del principal activo de las empresas: sus trabajadores/as y, por ende, sus familias”, recalcó.

La directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, Mireia Las Heras, ha expuesto que “debemos procurar que las personas se desarrollen en su ámbito profesional, así como en el ámbito personal, social y familiar. Para ello las empresas deben fomentar la Responsabilidad Social Corporativa más cercana a la persona: la Responsabilidad Familiar Corporativa. 

Las políticas, el liderazgo y la cultura determinan el entorno laboral en el que se encuentra la persona. Cuanto más enriquecedor sea el entorno laboral, mayores sinergias se crean entre trabajo y familia, repercutiendo en una mejor salud, una mayor felicidad y una vida familiar más satisfactoria.”

Por su parte, Javier Benavente, presidente de Alares, ha destacado que cuando el trabajo está alienado con los objetivos de las personas y cuidamos de ellas, los resultados son más positivos en nuestras organizaciones.

Además, ha hecho un llamamiento a los poderes públicos para que creen las condiciones adecuadas con el objetivo de que la conciliación trabajo- familia sea posible, y no dejarlo solo en manos de las empresas.

En la jornada también han participado; Ann Westman, consejera económica de la Comisión Europea; Encarnación Camacho, responsable de Igualdad de PSA Group; Carlos Fernández, cofundador del movimiento #papiconcilia; y Nuria Fuertes, coordinadora de Igualdad y RSC de la Cámara de Comercio de Madrid.

Tras la exposición de las conclusiones, se celebró una mesa redonda en la que se debatieron las conclusiones del estudio y se analizaron estrategias personales, familiares, organizacionales e institucionales orientadas a conseguir una mayor corresponsabilidad.

Descarga Estudio Responsabilidad Familiar Corporativa
Descarga Resumen Ejecutivo del Estudio Responsabilidad Familiar Corporativa

Mar Aguilera candidata a ser una de las Top 100 Mujeres Líderes en España

Mar Aguilera

Mar Aguilera candidata a ser una de las Top 100 Mujeres Líderes en España

VOTA A MAR AGUILERA

Un total de 600 perfiles repartidos en 10 categorías lucharan por hacerse con el top de las 100 Mujeres Líderes en España. Nuevos rostros encontramos en todas ellas, a saber, ‘Académicas e investigadoras’, ‘Alta Dirección’, ‘Cultura, ocio y deporte’, ‘Directivas’, ‘Empresarias’, ‘Función Pública, Institucional y Política’, ‘medios’, ‘Pensadoras y Expertas’, ‘Revelación y Emprendedoras’ y ‘Tercer Sector’..

Y un año más, entre estos perfiles,  Mar Aguilera, Directora de Fundación Alares y Fundación Diversidad, ha sido seleccionada como candidata.

Mar Aguilera es la Directora General de Fundación Alares y Fundación Diversidad (Charter de la Diversidad impulsado por la Comisión Europea), actividad que compagina con su cargo de Patrona y Secretaria en ambos patronatos.

Con más de 25 años de experiencia en el campo de los recursos humanos, lleva más de una década centrada en la Igualdad de Oportunidades, la No discriminación y la Inclusión laboral de colectivos vulnerables. Habiendo liderado proyectos de distinto calado en la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad, mujeres, conciliación, gestión de la diversidad en las organizaciones, dependencia y responsabilidad social. Paralelamente ha participado en diferentes proyectos de investigación en torno a la Diversidad, así como ponencias y formaciones en jornadas y congresos, además es articulista en los temas relacionados con estas materias.

Proceso de votación

A la votación popular le corresponderá la elección de una mujer por candidatura. Desde 2015, esta votación debe ir avalada por un 20% de votos del Jurado. Es decir, una candidata que ha obtenido la mayor cantidad de votos online pero no cuenta con un mínimo respaldo del jurado, no podrá ser elegida. Este respaldo, fortalece la calidad de las candidaturas.

‘MujeresyCía’ ha constituido un jurado multidisciplinar, que será el encargado de elegir a ocho de las diez mujeres que componen cada categoría. La composición del jurado se renueva cada año en, al menos, un 50% para evitar el efecto de repetición de voto. Por último, le corresponde a ‘MujeresyCía’ emitir su voto por 10 mujeres, una por categoría, una vez que se tengan los resultados de los agentes participantes.

VOTA A MAR AGUILERA

Día de la madre: te damos las ideas más originales

Día de la Madre 

En Alares siempre estamos pendiente de ti, y de ayudarte en todo lo que necesites. Además, nos gusta estar en los momentos más especiales del año, y el día de la madre es uno de ellos.

Porque se merecen todo, ya sea tu mamá, o la madre de tus hijos, dile lo mucho que las quieres con un regalo original.

Por ello te damos algunas ideas para que aciertes:

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En Alares te escuchamos. Por eso puedes pedirnos lo que necesites. Estaremos encantados de ayudarte.

 

Día de la Madre

 

 

Fundación Alares en Madrid Woman´s Week 2017

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Fundación Alares en Madrid Woman´s Week 2017. El pilar fundamental de FUNDACIÓN Woman´s Week es el trabajo por la igualdad real y efectiva. Muchas organizaciones se están sumando a MADRID Woman´s Week 2017 como es el caso de Fundación Alares que colaborará  una vez más con FUNDACIÓN Woman´s Week visibilizando este compromiso.

D.Mar Aguilera, Directora de Fundación Alares, estará presente en la mesa redonda de la Jornada Prevención y Salud, del 9 de marzo, en el panel de expertos: «Enfréntate a la Violencia de Género». Junto a ella, estarán Dª Miriam Díaz-Aroca. Presentadora y Actriz, Dª Ángeles Carmona, Presidenta del Observatorio contra la Violencia Doméstica y de Genero del Consejo General del Poder Judicial, Dª Isabel Caballero,  Presidenta de CERMI y Dª Marian Mur. Secretaria Nacional de Igualdad y Responsabilidad Social de CSI.F.

Dª Rosa Quintana, Periodista, será la encargada de moderar la mesa.

El principal objetivo de Fundación Alares, es su compromiso con la mejora de la calidad de vida de las personas y el fomento de la competitividad empresarial e institucional. Su labor se centra en la puesta en marcha de proyectos, estudios, divulgación de buenas prácticas, sensibilización, cursos de formación y una parte muy importante que dedica a la concesión de premios, reconocimientos y becas relacionados con los objetivos citados. Además, Fundación Alares es una de las organizaciones que se sumó al Decálogo por la Igualdad de Madrid Woman´s Week.

Cultura, Comunicación, Salud, Liderazgo y Emprendimiento se darán cita en esta semana dedicada a la mujer en Madrid.

Consulta el programa de la Semana Internacional de la Mujer aquí, que se celebrará este año bajo el lema ‘[email protected] generamos cambios’.

No pierdas tiempo en inscribirte  AQUÍ . Todas las inscripciones son gratuitas hasta completar aforo.

VI Semana Internacional de la Mujer

Fundación Alares y Fundación para la Diversidad os invitan a asistir a la VI Semana Internacional de la Mujer, organizada por FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK.

Una apuesta clara por sumar a los diferentes agentes de la sociedad unidos por el compromiso por la igualdad. Porque el Compromiso es algo que nos tiene que unir a todos los que trabajamos por la Igualdad, los derechos de la Mujer, la Ética en la vida social y la empresa, no os podéis perder este encuentro.

Este año contamos con dos sedes para celebrar las diferentes jornadas que tendrán lugar del 7 al 11 de marzo. El auditorio de Casa de Vacas (El Retiro) acoge de lunes a jueves los debates de Liderazgo, Salud, Comunicación y Responsabilidad Social Corporativa, mientras que el espacio para emprendedores de Google (Campus Madrid) acogerá los talleres y sesiones de networking destinados a desarrollar tu idea de negocio, durante el viernes día 11 de Marzo.

Os animamos a asistir a las jornadas y sumaros al compromiso por la igualdad.

3 mujeres impulsoras del programa EmprendEX, candidatas a ser elegidas entre las Top 100

TOP 100 Mujeres Lideres

3 mujeres impulsoras del programa EmprendEX, candidatas a ser elegidas entre las Top 100

Las Top 100 Mujeres Líderes en España es el ranking impulsado por Mujeres&Cía.  El ranking pone por tercer año consecutivo en valor el talento femenino y su participación en la vida pública del país.

Con más de 1000 postulaciones, Mar Aguilera, Mercedes Pescador y María Eugenia Girón, que forman parte del Consejo Rector de EmprendEX, son candidatas a ser elegidas entre las Top 100.

Mar Aguilera es una de las candidatas a ser elegidas entre las Top 100.Méritos desde luego no le faltan. Dirige la Fundación Alares desde 2007 y forma parte del Patronato de la Fundación Diversidad. Está comprometida con la mejora de la calidad de vida y la competitividad empresarial, liderando proyectos de distinto calado en la integración sociolaboral de personas con discapacidad, conciliación, dependencia, diversidad y responsabilidad social.

Otra de las candidatas, Mercedes Pescador fundó Medialuna en 2000, tras diez años de trabajo para otras compañías de Relaciones Públicas y ejerciendo el Periodismo en distintos medios de comunicación españoles. Ha convertido esta agencia en un referente en el sector por el éxito de sus campañas de comunicación y relaciones públicas en todos los sectores empresariales: laboratorios farmacéuticas, empresas químicas, del ámbito del consumo, la alimentación y el lujo. También ha trabajado para las instituciones europeas en España, para las que ha organizado el acto del Día Internacional de la Mujer durante los últimos dos años. En 2007 fundó la editorial LoQueNoExiste, creando una colección especial titulada Talento Femenino.

Maria Eugenia Girón cuenta con más de 15 años de experiencia en la industria del lujo, actualmente es socia en Silvercloud holdings. Este año vuelve a ser candidata en la categoría de Pensadoras y Expertas en Las Top 100. Ha tenido responsabilidad ejecutiva en este sector asesorando a compañías de lujo en desarrollo estratégico y construcción de marca. Experta en el mercado del lujo, pasó por Loewe y Carrera y Carrera. Fundó la consultora especializada Megam Capital. Imparte en IE Business School, œFashion, Luxury and Creative Venture Entrepreneurship. Estudió en ICAI y Harvard.

Las votaciones pueden hacerse hasta el 20 de febrero a las 20 hrs, y la Gala en la que se conocerán las premiadas será el 23 de marzo a las 19 hs. en el InterContinental Hotel.

Para votar a estas candidatas puedes hacerlo aquí