Europa contra la discriminación

En conformidad con el artículo 7 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948): “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.”

Este principio cada vez es más respetado por las empresas, las personas y la sociedad en general. Y Europa lo tiene claro: todos somos iguales sin importar la raza, la edad, el sexo, el país de procedencia, la ideología, la situación económica…

Las encuestas muestran que aproximadamente uno de cada ocho europeos se considera parte de un grupo en riesgo de exclusión. La discriminación, los ataques contra las minorías y el discurso de odio, lamentablemente, siguen siendo una realidad cotidiana en la Unión Europea.

A lo largo de los años, la UE ha promulgado numerosas leyes. A través de las mismas, prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de edad, sexo, discapacidad, origen étnico o racial, religión o creencias u orientación sexual.

Esto quiere decir que debe haber igualdad de trato en la contratación, las condiciones de trabajo, la promoción, el pago, el acceso a la formación profesional, las pensiones profesionales y el despido. Además, las personas con discapacidad pueden solicitar las ayudas que necesiten para trabajar en un lugar cómodo, seguro y adaptado.

A pesar de que esto es una realidad, muchas personas no conocen sus derechos y la protección que ofrece la legislación, sufriendo discriminación en el mercado laboral.

Por este motivo, la Comisión Europea ha decidido actuar. Este mes ha comenzado su campaña «The EU helps fight discrimination at work«, la cual fue presentada en el meeting de Bruselas celebrado los días 16 y 17 de mayo.

Esta campaña trata de proteger los derechos humanos a través de valores esenciales como la igualdad, la diversidad o la no discriminación.

A través de la misma, la UE llevará a cabo varios talleres de sensibilización en los Estados miembros para todos los empleadores.

También se publicará un manual para presentar estas prácticas y casos de éxito sobre la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral.

#EUvsDiscrimination

Los talleres del programa “Objetivo Empleo” impulsado por Bankia reciben una valoración excelente

La labor de Fundación Alares se centra en la puesta en marcha de proyectos de intermediación laboral, estudios, divulgación de buenas prácticas, sensibilización al empleo, contratación de personas con discapacidad y cursos de formación. Todo ello con un único objetivo: que todas estas acciones resulten estratégicas a largo plazo e influyan en los cambios sólidos que necesitamos para conseguir una mejor sociedad para todos, donde la discapacidad no suponga una barrera para participar en el empleo.

Gracias a la aportación de Bankia con su programa Red Solidaria 2018, Fundación Alares continua con el desarrollo de sus talleres dirigidos a mejorar la empleabilidad de las personas con discapacidad. Desde finales de 2018, ha estado presente en el Colegio María Zulueta de Rivas con usuarios de la Fundación Down Madrid. Fundación Alares considera que la formación es clave para favorecer a las personas con discapacidad las oportunidades de acceso al mercado laboral.

El pasado mes de diciembre se inició el proyecto con el taller «La gestión del tiempo en el entorno laboral«. Esta jornada sirvió para que los asistentes aprendieran a organizarse en el puesto de trabajo optimizando su desempeño, con el objetivo de lograr la inserción laboral y el mantenimiento del empleo.

El taller de «Refuerzo y mejora de las habilidades sociales para las personas con discapacidad» del mes de febrero tuvo como fin incrementar la competencia social de los presentes y, de este modo, enseñarles a adaptarse a los entornos laborales.

En marzo se llevó a cabo el taller de «Excelencia en la atención al cliente presencial«, que les enseñó a iniciarse, adquirir y desarrollar las competencias profesionales necesarias en puestos de cara al público.

El taller de «Excelencia en la comunicación telefónica y atención al cliente» ha finalizado este mes de abril, en el que han aprendido a desenvolverse en entornos laborales de atención telefónica al cliente.

En cada uno de estos talleres se han llevado a cabo gran cantidad de actividades de diversa índole. El modo de aprendizaje es mediante actividades muy dinámicas de learning by doing, trabajando mucho con Role-Play, trabajo en grupo, exposiciones, dinámicas, etc.

La valoración global recibida en los cuestionarios de evaluación ha sido muy positiva: casi el 100% de los integrantes ha puntuado los talleres como excelentes. Estos datos motivan a la Fundación a continuar: próximamente abordarán dos talleres más: “Nuevas tecnologías: iniciación a la ofimática I” y “Búsqueda activa de empleo”.

www.fundacionalares.es

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Información sobre el nuevo Real Decreto-ley de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Los plazos para cumplir con la nueva obligación son:

  • Las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año.
  • Las que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años.
  • Las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

En el mismo, se han aprobado una serie de novedades, entre las que destacan:

  • Es obligatoria la inscripción o el registro de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Esta inscripción deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.
  • Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
  • Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

En las empresas en que haya más de 50 trabajadores y exista una diferencia de 25% o más en la media de las percepciones entre hombre y mujeres, deberá especificarse en el registro salarial que tal diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas.

  • Permisos retribuidos:

-Se equipararán los permisos de maternidad y paternidad en 16 semanas, de las cuales las siguientes 6 son obligatorias para ambos y a jornada completa. Ambos permisos son intransferibles.

-De paternidad: será aumentado progresivamente. A fecha 1/03/2019, dispondrán de 8 semanas, de las cuales 2 serán inmediatamente tras el parto. En 2020 ascenderá a 12 semanas, siendo 4 tras el parto. En 2021 ampliará a 16 semanas.

Permiso de lactancia: se denominará “permiso para cuidado del lactante” que podrán disfrutar ambos progenitores. En el caso de que sean de una misma empresa y lo disfruten al mismo tiempo, ésta podrá limitarlo por razones de funcionamiento. Este derecho podrá ejercerse hasta los 12 meses del menor, no obstante, tendrá una reducción salarial a partir del 9 mes.

En el supuesto de familias numerosas se reservará el puesto durante un periodo de 18 meses.

  • Contratos:

-El trabajador tendrá derecho a que se le abone la retribución por su trabajo de igual valor en caso de que se produzca una discriminación salarial por razón de sexo.

Se incluye la violencia de género como una de las causas que interrumpen el cómputo de la duración del contrato en prácticas, así como el periodo de prueba.

Se declara nula la extinción del contrato durante el periodo de prueba de trabajadoras embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.

  • Despidos:

-La declaración de nulidad del despido producido después de la reincorporación (por nacimiento, adopción, acogimiento…) se extiende hasta los 12 meses.

  • Será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso de que no haya negociación colectiva, se recurrirá a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.
  • Los representes de los trabajadores tienen derecho a recibir anualmente información sobre «los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales».

Más información:
[email protected]
912750555

Hacemos tu plan de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

A partir de ese momento, las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año. Aquellas que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años y las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

Cumpliendo con los plazos establecidos, es obligatoria la inscripción de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Este registro deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.

Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.

Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

Esta actuación es de obligatorio cumplimiento por ley. Pero hay muchas empresas que ya aplican desde hace tiempo su plan de igualdad y cumplen con medidas de no discriminación: es un deber moral que va mucho más allá de lo establecido por la ley.

En Alares ofrecemos servicios innovadores que tienen como fin cuidar a las personas, sus familias y hacerles la vida más fácil. Ayudamos a impulsar la Responsabilidad Social y, como expertos en materia de conciliación, hacemos planes de igualdad a medida de cada empresa.

Además, contamos con un servicio de consultoría, mediante el cual apoyamos a los trabajadores de las empresas a manifestar aspectos personales ante sus compañeros y a las propias organizaciones a conocer aquello que hasta el momento no habían descubierto de sus propios empleados.

En ocasiones sucede que las propias personas no saben que padecen una discapacidad. Por este motivo, tienen una serie de ayudas que facilitan su día a día y algunas ventajas que pueden mejorar su bienestar. Esta iniciativa tiene como objetivo que sean conscientes de ello, beneficiando así tanto al propio empleado como a la organización correspondiente. Mediante terapias, talleres y actividades, conseguimos que todas las personas de la plantilla se sientan integradas.

Mayor implicación de las empresas con las políticas de igualdad

“Cada vez existe una mayor implicación”. Ésta es a la conclusión que se llega, viendo que este año  el 65% de los convenios colectivos de ámbito estatal contemplan la incorporación de programas de igualdad de género, frente al 35% que lo hicieron en 2009.

Estas cifras, las ofrecía la ministra de Igualdad, Bibiana Aído, en la presentación de un  nuevo servicio de apoyo a las empresas para facilitar la implantación de estos planes de igualdad, ya que ésta es la única manera de erradicar las brechas de desigualdad existentes.

Esta mayor implicación con una igualdad efectiva por parte de las empresas viene, según palabras de Aído, porque el sector empresarial «ha entendido que éste es un objetivo de mayor competitividad y mayor productividad”.

Aunque son  las empresas con más de 250 trabajadores o aquellas que aunque no cuentan con este número de empleados, así lo han acordado en sus convenio colectivo, las que por obligación deben negociar sus planes de igualdad, es cierto que existen muchas empresas no obligadas que están demostrando un interés creciente. Así lo manifiestan las 528 solicitudes de subvenciones para apoyar la elaboración de planes de igualdad que se han recibido de pymes.

Según ha manifestado Aído, si se consiguieran buenos planes de igualdad “sin duda atajaríamos buena parte de los problemas que actualmente tienen que soportar las trabajadoras”.

España: Líder europeo en voto accesible para las personas ciegas

España pone a disposición de la persona invidente la posibilidad del voto accesible en Braille, lo que le permite ejercer su derecho a voto pudiendo prescindir de la ayuda de una persona de confianza., según señalaron hoy el presidente de la ONCE y su Fundación, Miguel Carballeda, y el vicepresidente ejecutivo de Fundación ONCE, Alberto Durán. Carballeda también destacó el liderazgo español en Europa en materia de etiquetado de productos farmacéuticos en Braille.

La cuestión del voto en Braille ha sido tratada hoy en Bruselas, donde se apuntó que, aunque existen iniciativas de similares en otros países de los 27, España es el único donde el voto accesible ya es una realidad.

Del mismo modo, durante la presentación de la ‘Guía de Responsabilidad Social Empresarial y Discapacidad’ se hizo hincapié en la importancia del voto electrónico y en la plena accesibilidad a éste para las personas con discapacidad.

Además, con la intención de impulsar la participación en las elecciones europeas por parte del colectivo, la ONCE lanzará el próximo 9 de mayo cinco millones de cupones, además de carteles con el lema “Nada sobre las personas con discapacidad sin las personas con discapacidad”.

Nace la Fundación para la Diversidad

El pasado 17 de marzo nacía la Fundación para la Diversidad, una entidad destinada a implantar y gestionar el Charter de la Diversidad entre las empresas españolas. Creada por el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad y la Fundación Alares, la Fundación para la Diversidad tiene entre sus principios promover la no-discriminación y la inclusión de personas con diferentes culturas y perfiles. Se trata de una herramienta a través de la cual, se generará innovación y eficacia económica en las organizaciones y se potenciará una mayor integración social de los empleados.

El Ministerio de Igualdad y la Fundación por la Diversidad trabajarán juntos en esta linea y tratarán de impulsar nuevas estrategias con el fin de promover el intercambio de culturas. Ambas entidades han presentado el Charter de la Diversidad, un protocolo de compromiso con los principios de inclusión de la diversidad y antidiscriminación. El objetivo de este código es promover la no-discriminación y por lo tanto la inclusión de personas con culturas y perfiles diversos. Es una herramienta para la generación de innovación y eficacia económica en las organizaciones y una mayor integración social de los empleados.

Sube el desempleo entre los discapacitados

La actual crisis económica está provocando el despido de un elevado número de personas con discapacidad. Este fenómeno dificulta en gran medida la integración de este colectivo y anula cualquier política de igualdad de oportunidades y derechos.

Según el Inem, en 2007, el número de personas con discapacidad que buscaban empleo era de media 84.893 al mes, es decir, el 2,7% del total de los demandantes. Al terminar el año 2007, se registraron 164.281 contratos de trabajo a personas con discapacidad. Estos datos señalan que cada vez son más las personas con discapacidad que salen a la calle a buscar un trabajo digno, que le sirva como herramienta para integrarse en la sociedad. Las Instituciones reclaman a los empresarios una mayor sensibilidad ante el problema y recuerdan que la diversidad es pura fuente de riqueza. Aún así, las tasas de paro entre los discapacitados están muy por encima de las que presenta la población en general y sigue en aumento.

En Alares, trabajamos por la integración y la Calidad de Vida de las Personas. Para ello, cumplimos con la LISMI y en nuestra plantilla, contamos con el 2% de perosnas con algún tipo de discapacidad.

La Fundación Alares® colabora en la Jornada sobre el Posicionamiento de las Empresas ante el Nuevo Horizonte Económico, organizada por el Ayuntamiento de Alcobendas

El Ayuntamiento de Alcobendas con la colaboración de la Fundación Alares® ha promovido una jornada sobre el Posicionamiento de las Empresas ante el Nuevo Horizonte Económico, celebrada en el Centro Rafaelhoteles de Madrid el 24 de septiembre de 2008. La ciudad de Alcobendas es la segunda ciudad de la Comunidad de Madrid con más trabajadores, erigiéndose en un referente en el desarrollo empresarial e industrial dentro de la Comunidad. Un municipio atractivo para la inversión y dinámico para su tejido empresarial. Leer más…

Planes de Igualdad: Conciliación, Gestión del Talento y Competitividad

A pesar de haber pasado varios meses desde la aprobación parlamentaria de la Ley Orgánica de Igualdad entre hombres y mujeres todavía siguen siendo numerosos los comentarios y controversias sobre la igualdad de género y su concreción en los variados ámbitos de la vida colectiva. Tales comentarios, como no podía ser de otra manera, se extienden también hacia los procesos e iniciativas relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar y hacia lo que ello supone como una nueva faceta de la responsabilidad social de las empresas. Pero también como una oportunidad inmejorable de acrecentar su competitividad. Con esta iniciativa legislativa se quiere hacer efectiva, en la vida práctica y en todos sus ámbitos, tanto los preceptos constitucionales como las directivas internacionales al respecto. Pero para ello es preciso promover un conjunto de políticas activas y hacerlo con una transversalidad que llegue a las más diferentes esferas de la vida cotidiana, así como de la actividad política, institucional y administrativa y del funcionamiento empresarial. Quiere, asimismo, el desarrollar buenas prácticas desde las esferas públicas para incentivar su seguimiento en las esferas privadas.

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