Información sobre el nuevo Real Decreto-ley de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Los plazos para cumplir con la nueva obligación son:

  • Las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año.
  • Las que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años.
  • Las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

En el mismo, se han aprobado una serie de novedades, entre las que destacan:

  • Es obligatoria la inscripción o el registro de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Esta inscripción deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.
  • Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
  • Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

En las empresas en que haya más de 50 trabajadores y exista una diferencia de 25% o más en la media de las percepciones entre hombre y mujeres, deberá especificarse en el registro salarial que tal diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas.

  • Permisos retribuidos:

-Se equipararán los permisos de maternidad y paternidad en 16 semanas, de las cuales las siguientes 6 son obligatorias para ambos y a jornada completa. Ambos permisos son intransferibles.

-De paternidad: será aumentado progresivamente. A fecha 1/03/2019, dispondrán de 8 semanas, de las cuales 2 serán inmediatamente tras el parto. En 2020 ascenderá a 12 semanas, siendo 4 tras el parto. En 2021 ampliará a 16 semanas.

Permiso de lactancia: se denominará “permiso para cuidado del lactante” que podrán disfrutar ambos progenitores. En el caso de que sean de una misma empresa y lo disfruten al mismo tiempo, ésta podrá limitarlo por razones de funcionamiento. Este derecho podrá ejercerse hasta los 12 meses del menor, no obstante, tendrá una reducción salarial a partir del 9 mes.

En el supuesto de familias numerosas se reservará el puesto durante un periodo de 18 meses.

  • Contratos:

-El trabajador tendrá derecho a que se le abone la retribución por su trabajo de igual valor en caso de que se produzca una discriminación salarial por razón de sexo.

Se incluye la violencia de género como una de las causas que interrumpen el cómputo de la duración del contrato en prácticas, así como el periodo de prueba.

Se declara nula la extinción del contrato durante el periodo de prueba de trabajadoras embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.

  • Despidos:

-La declaración de nulidad del despido producido después de la reincorporación (por nacimiento, adopción, acogimiento…) se extiende hasta los 12 meses.

  • Será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso de que no haya negociación colectiva, se recurrirá a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.
  • Los representes de los trabajadores tienen derecho a recibir anualmente información sobre «los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales».

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Mayor implicación de las empresas con las políticas de igualdad

“Cada vez existe una mayor implicación”. Ésta es a la conclusión que se llega, viendo que este año  el 65% de los convenios colectivos de ámbito estatal contemplan la incorporación de programas de igualdad de género, frente al 35% que lo hicieron en 2009.

Estas cifras, las ofrecía la ministra de Igualdad, Bibiana Aído, en la presentación de un  nuevo servicio de apoyo a las empresas para facilitar la implantación de estos planes de igualdad, ya que ésta es la única manera de erradicar las brechas de desigualdad existentes.

Esta mayor implicación con una igualdad efectiva por parte de las empresas viene, según palabras de Aído, porque el sector empresarial “ha entendido que éste es un objetivo de mayor competitividad y mayor productividad”.

Aunque son  las empresas con más de 250 trabajadores o aquellas que aunque no cuentan con este número de empleados, así lo han acordado en sus convenio colectivo, las que por obligación deben negociar sus planes de igualdad, es cierto que existen muchas empresas no obligadas que están demostrando un interés creciente. Así lo manifiestan las 528 solicitudes de subvenciones para apoyar la elaboración de planes de igualdad que se han recibido de pymes.

Según ha manifestado Aído, si se consiguieran buenos planes de igualdad “sin duda atajaríamos buena parte de los problemas que actualmente tienen que soportar las trabajadoras”.

España: Líder europeo en voto accesible para las personas ciegas

España pone a disposición de la persona invidente la posibilidad del voto accesible en Braille, lo que le permite ejercer su derecho a voto pudiendo prescindir de la ayuda de una persona de confianza., según señalaron hoy el presidente de la ONCE y su Fundación, Miguel Carballeda, y el vicepresidente ejecutivo de Fundación ONCE, Alberto Durán. Carballeda también destacó el liderazgo español en Europa en materia de etiquetado de productos farmacéuticos en Braille.

La cuestión del voto en Braille ha sido tratada hoy en Bruselas, donde se apuntó que, aunque existen iniciativas de similares en otros países de los 27, España es el único donde el voto accesible ya es una realidad.

Del mismo modo, durante la presentación de la ‘Guía de Responsabilidad Social Empresarial y Discapacidad’ se hizo hincapié en la importancia del voto electrónico y en la plena accesibilidad a éste para las personas con discapacidad.

Además, con la intención de impulsar la participación en las elecciones europeas por parte del colectivo, la ONCE lanzará el próximo 9 de mayo cinco millones de cupones, además de carteles con el lema “Nada sobre las personas con discapacidad sin las personas con discapacidad”.

Nace la Fundación para la Diversidad

El pasado 17 de marzo nacía la Fundación para la Diversidad, una entidad destinada a implantar y gestionar el Charter de la Diversidad entre las empresas españolas. Creada por el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad y la Fundación Alares, la Fundación para la Diversidad tiene entre sus principios promover la no-discriminación y la inclusión de personas con diferentes culturas y perfiles. Se trata de una herramienta a través de la cual, se generará innovación y eficacia económica en las organizaciones y se potenciará una mayor integración social de los empleados.

El Ministerio de Igualdad y la Fundación por la Diversidad trabajarán juntos en esta linea y tratarán de impulsar nuevas estrategias con el fin de promover el intercambio de culturas. Ambas entidades han presentado el Charter de la Diversidad, un protocolo de compromiso con los principios de inclusión de la diversidad y antidiscriminación. El objetivo de este código es promover la no-discriminación y por lo tanto la inclusión de personas con culturas y perfiles diversos. Es una herramienta para la generación de innovación y eficacia económica en las organizaciones y una mayor integración social de los empleados.

Sube el desempleo entre los discapacitados

La actual crisis económica está provocando el despido de un elevado número de personas con discapacidad. Este fenómeno dificulta en gran medida la integración de este colectivo y anula cualquier política de igualdad de oportunidades y derechos.

Según el Inem, en 2007, el número de personas con discapacidad que buscaban empleo era de media 84.893 al mes, es decir, el 2,7% del total de los demandantes. Al terminar el año 2007, se registraron 164.281 contratos de trabajo a personas con discapacidad. Estos datos señalan que cada vez son más las personas con discapacidad que salen a la calle a buscar un trabajo digno, que le sirva como herramienta para integrarse en la sociedad. Las Instituciones reclaman a los empresarios una mayor sensibilidad ante el problema y recuerdan que la diversidad es pura fuente de riqueza. Aún así, las tasas de paro entre los discapacitados están muy por encima de las que presenta la población en general y sigue en aumento.

En Alares, trabajamos por la integración y la Calidad de Vida de las Personas. Para ello, cumplimos con la LISMI y en nuestra plantilla, contamos con el 2% de perosnas con algún tipo de discapacidad.

La Fundación Alares® colabora en la Jornada sobre el Posicionamiento de las Empresas ante el Nuevo Horizonte Económico, organizada por el Ayuntamiento de Alcobendas

El Ayuntamiento de Alcobendas con la colaboración de la Fundación Alares® ha promovido una jornada sobre el Posicionamiento de las Empresas ante el Nuevo Horizonte Económico, celebrada en el Centro Rafaelhoteles de Madrid el 24 de septiembre de 2008. La ciudad de Alcobendas es la segunda ciudad de la Comunidad de Madrid con más trabajadores, erigiéndose en un referente en el desarrollo empresarial e industrial dentro de la Comunidad. Un municipio atractivo para la inversión y dinámico para su tejido empresarial. Leer más…

Planes de Igualdad: Conciliación, Gestión del Talento y Competitividad

A pesar de haber pasado varios meses desde la aprobación parlamentaria de la Ley Orgánica de Igualdad entre hombres y mujeres todavía siguen siendo numerosos los comentarios y controversias sobre la igualdad de género y su concreción en los variados ámbitos de la vida colectiva. Tales comentarios, como no podía ser de otra manera, se extienden también hacia los procesos e iniciativas relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar y hacia lo que ello supone como una nueva faceta de la responsabilidad social de las empresas. Pero también como una oportunidad inmejorable de acrecentar su competitividad. Con esta iniciativa legislativa se quiere hacer efectiva, en la vida práctica y en todos sus ámbitos, tanto los preceptos constitucionales como las directivas internacionales al respecto. Pero para ello es preciso promover un conjunto de políticas activas y hacerlo con una transversalidad que llegue a las más diferentes esferas de la vida cotidiana, así como de la actividad política, institucional y administrativa y del funcionamiento empresarial. Quiere, asimismo, el desarrollar buenas prácticas desde las esferas públicas para incentivar su seguimiento en las esferas privadas.

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El CES reclama más guarderías para conciliar la vida laboral y la familiar

TERRA ACTUALIDAD – VMT

Un informe elaborado a iniciativa propia por el Consejo Económico y Social (CES) de Castilla y León sobre la conciliación de la vida familiar y laboral recomienda a las administraciones públicas la ampliación de la red de centros que atiende a los niños de 0 a 3 años. Unas infraestructuras a las que el organismo de consulta regional añade también los servicios de atención a las personas dependientes, prestando ‘una especial atención al medio rural’.

El trabajo elaborado en el seno de CES hace un recorrido por las ayudas y la normativa vigente tanto nacional como regional y su traslación al mundo de la empresa. Entre las recomendaciones del informe destaca la necesidad de fomentar los planes de igualdad en las empresas de menos de 250 trabajadores que sean representativas del tejido empresarial de la comunidad.

El CES pone énfasis en las oportunidades que ofrece la negociación de los convenios colectivos para avanzar en este campo. Los redactores del informe aconsejan regular en los mismos permisos por ‘enfermedades, accidentes y hospitalizaciones de menores u otros dependientes a cargo del trabajador, fijando una duración gradual y diferenciada’ en función del parentesco y la gravedad de la situación.

El estudio aborda la prevención de los riesgos laborales ante situaciones como un embarazo e incorpora en este punto la recomendación de trabajar para evitar los efectos de la ‘doble jornada’ como una ‘circunstancia padecida en superior medida por las trabajadoras’. El CES propone que situaciones como las excedencias para el cuidado de menores tengan la condición de periodo cotizado y que contemplen la reserva del puesto de trabajo.

Además de las medidas concretas, el organismo recalca la necesidad de trabajar en el ‘cambio de mentalidad’ en las empresas y la sociedad para que los trabajadores, sean hombres o mujeres, vean la conciliación ‘como un derecho y una necesidad’.