Nuevo plan de conciliación Trabajo-Vida en Europa

¿La conciliación entre el trabajo y la vida personal es real en Europa? ¿Cómo están distribuidas las tareas entre mujeres y hombres? ¿Hay igualdad de género?

Estas cuestiones entre muchas otras han sido resueltas por la Comisión Europea que, viendo la situación actual de muchos países, ha tenido una iniciativa para apoyar el equilibrio del balance entre trabajo y vida para padres trabajadores y cuidadores.

Según las estadísticas, el 80 % de los hombres europeos afirma que la igualdad de género es importante. Sin embargo, la realidad es otra: las mujeres dedican 21 horas a la semana al cuidado y actividades domésticas, mientras que los hombres tan solo invierten 9. Además, en la Unión Europea las mujeres siguen estando minusvaloradas:

  • Ganan de media un 16 % menos por hora que los hombres. En España esta cifra se sitúa en un 14.9 %.
  • La tasa general de empleo es del 65 % en el caso de las mujeres, y del 77 % en el de los hombres.
  • El 50 % de las mujeres trabaja a tiempo completo y el 31 % a tiempo parcial, mientras que estas cifras ascienden al 77% y al 71 % respectivamente en el caso de los hombres.
  • La inactividad de mujeres por responsabilidades relacionadas con el cuidado es del 20 %, nada que ver con el 2 % de hombres.

Entonces, ¿qué estamos haciendo para frenar estas desigualdades?

El 84 % de los europeos aprueba a un hombre que reparte las tareas del hogar por igual con su mujer, otro 84 % a aquel que toma licencia parental para el cuidado de sus hijos, la mitad al cual reprocha a sus amigos por hacer una broma sexista y el 41 % al que se identifica como feminista.

En todos los Estados miembros hay altas tasas de licencias parentales, que van desde un 58 % en República Checa hasta un 96 % en Suecia. No obstante, solo el 33 % de los hombres lo ha aceptado o piensa hacerlo en un futuro. Es increíble conocer que el factor que más les motiva a la hora de tomar un permiso de paternidad es recibir más compensación económica durante este periodo.

Ante estas cifras, ¿qué propone la Comisión Europea?

El conjunto holístico de medidas sobre equilibrio Trabajo-Vida, que consiste en combinar políticas que integren acuerdos flexibles de trabajo adecuados a las necesidades de cada uno, involucrar más al hombre en las tareas de cuidados y del hogar, permisos paternales dignos, acceso al cuidado de los hijos accesible y de calidad y la viabilidad del cuidado de personas dependientes.

El objetivo es fomentar la adopción equitativa del tiempo de trabajo, además de permisos equilibrados y reparto de responsabilidades para hombres y mujeres. También trata de proteger a los trabajadores que piden bajas paternales o modalidades de trabajo flexibles, mejorando así las condiciones en el empleo.

Para conseguirlo, la idea es ampliar y mejorar las condiciones económicas del permiso de paternidad, ofrecer facilidades en caso de pedir una baja parental, derecho a tener días por cuidados, convenios de trabajo flexible (a tiempo parcial, teletrabajo) y protección frente al despido.    

Esto está enfocado a mejorar la calidad de vida de los ciudadanos, los negocios, los Estados miembros y la economía global.  

Estas iniciativas se complementarían con una mejor aplicación de la legislación existente, promoviendo su cumplimiento, la inclusión de los planes en el Semestre Europeo, la disponibilidad de una educación infantil asequible y de alta calidad, la financiación de proyectos, el seguimiento de los permisos por motivos familiares, horarios de trabajo flexibles y servicios de atención.  

Vídeo Gala de Entrega de los Premios Alares

¿Te perdiste la Gala? ¡No te preocupes! A continuación, puedes ver el vídeo completo de lo que pasó en el Auditorio de la Mutua Madrileña:

La Gala de Entrega de los Premios Nacionales Alares 2019 fue todo un éxito. Más de 500 asistentes fueron testigos de cómo la conciliación y la inclusión laboral de las personas con discapacidad, cada vez están más presentes en nuestras vidas.

Contamos con la presencia de Dña. María Luisa Carcedo Roces, Ministra de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, quien fue la encargada de dar la conferencia inaugural y con Dña. Ana Isabel Lima Fernández, Secretaria de Estado de Servicios Sociales, que acompañó a D. Javier Benavente durante la entrega de todos los premios.

La Gala fue conducida de manera totalmente desinteresada por D. Juan Manuel Montilla, más conocido como “El Langui”, quien fue capaz de emocionar a todos los asistentes con su ejemplo de vitalidad, fuerza, coraje y superación.

También participaron con intervenciones magistrales D. Cipri Quintas, creador del networking con corazón, el Padre Ángel, fundador y presidente de la ONG Mensajeros de la Paz, D. Jordi Sevilla, Presidente de Red Eléctrica de España y D. José Juan Pérez-Tabernero, Director de Relaciones Institucionales, Comunicación y Banca Responsable de Santander España.

Palmarés Premios Nacionales Alares 2019

Todo sobre nuestro hashtag #PremiosAlares 2019

Más info: Asociación Socio-Cultural ‘A mí no me digas que no se puede’

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Fundación para la Diversidad con el Orgullo LGTB

MADO (Madrid Orgullo) es la gran fiesta que se celebra en Madrid, desde el viernes 28 de junio hasta el domingo 7 de julio de 2019. El barrio de Chueca y algunas de las principales calles de la capital son las protagonistas, durante estas fechas, de la reivindicación de los derechos de miles de personas.

Para la “Semana del Orgullo LGTB” hay programadas muchas actividades: conciertos al aire libre, escenarios, fiestas, arte, cultura, deporte… siendo la principal la Manifestación Estatal, que tendrá lugar el próximo 6 de julio.

Esta celebración que ya tiene repercusión a nivel mundial, exige la autodeterminación del género, de la identidad sexual y la lucha por acabar con el machismo. Se busca la igualdad de derechos, el respeto a todos los ciudadanos, la libertad de expresión y el reconocimiento de la diversidad.

Entre todos conseguiremos un mundo mejor

La diversidad de las personas no debe ser un motivo de conflicto, sino la mayor fuente de innovación, creación de riqueza y de mejora de la calidad de vida para todos.

A pesar de que cada vez hay mayor cantidad de buenas prácticas, todavía queda mucho camino por recorrer. Si las personas, las empresas y los Gobiernos aunamos esfuerzos, podemos conseguir un futuro más justo.

Por ello, Fundación para la Diversidad trabaja diariamente para que la igualdad sea una realidad. Y cuenta con el apoyo de todas las empresas firmantes del Charter, que ya ascienden a un total de más de 900.

Todas ellas tienen algo en común, con independencia del tamaño de su organización: el impuso de políticas basadas en una cultura de diversidad. Y esto es lo que enriquece a la sociedad y hace que progrese. Porque juntos sumamos más.

En el año 2018 un 27 % de las empresas españolas había implementado un Plan de Igualdad frente al 10 % que lo había considerado en el 2016. Además, el 80 % ya realiza formaciones específicas para la plantilla en materia de igualdad.

Estos datos demuestran que estamos avanzando, y eso nos enorgullece.

Durante esta semana todos seremos uno. Gritaremos por un objetivo común, por la igualdad, por la justicia, la diversidad y la inclusión. Lucharemos porque en el futuro todos tengamos voz y voto. Por la no discriminación, por el acceso laboral de todas las personas. Fundación para la Diversidad está con el Orgullo.

Europa contra la discriminación

En conformidad con el artículo 7 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948): “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación.”

Este principio cada vez es más respetado por las empresas, las personas y la sociedad en general. Y Europa lo tiene claro: todos somos iguales sin importar la raza, la edad, el sexo, el país de procedencia, la ideología, la situación económica…

Las encuestas muestran que aproximadamente uno de cada ocho europeos se considera parte de un grupo en riesgo de exclusión. La discriminación, los ataques contra las minorías y el discurso de odio, lamentablemente, siguen siendo una realidad cotidiana en la Unión Europea.

A lo largo de los años, la UE ha promulgado numerosas leyes. A través de las mismas, prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de edad, sexo, discapacidad, origen étnico o racial, religión o creencias u orientación sexual.

Esto quiere decir que debe haber igualdad de trato en la contratación, las condiciones de trabajo, la promoción, el pago, el acceso a la formación profesional, las pensiones profesionales y el despido. Además, las personas con discapacidad pueden solicitar las ayudas que necesiten para trabajar en un lugar cómodo, seguro y adaptado.

A pesar de que esto es una realidad, muchas personas no conocen sus derechos y la protección que ofrece la legislación, sufriendo discriminación en el mercado laboral.

Por este motivo, la Comisión Europea ha decidido actuar. Este mes ha comenzado su campaña «The EU helps fight discrimination at work«, la cual fue presentada en el meeting de Bruselas celebrado los días 16 y 17 de mayo.

Esta campaña trata de proteger los derechos humanos a través de valores esenciales como la igualdad, la diversidad o la no discriminación.

A través de la misma, la UE llevará a cabo varios talleres de sensibilización en los Estados miembros para todos los empleadores.

También se publicará un manual para presentar estas prácticas y casos de éxito sobre la inclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral.

#EUvsDiscrimination

Los talleres del programa “Objetivo Empleo” impulsado por Bankia reciben una valoración excelente

La labor de Fundación Alares se centra en la puesta en marcha de proyectos de intermediación laboral, estudios, divulgación de buenas prácticas, sensibilización al empleo, contratación de personas con discapacidad y cursos de formación. Todo ello con un único objetivo: que todas estas acciones resulten estratégicas a largo plazo e influyan en los cambios sólidos que necesitamos para conseguir una mejor sociedad para todos, donde la discapacidad no suponga una barrera para participar en el empleo.

Gracias a la aportación de Bankia con su programa Red Solidaria 2018, Fundación Alares continua con el desarrollo de sus talleres dirigidos a mejorar la empleabilidad de las personas con discapacidad. Desde finales de 2018, ha estado presente en el Colegio María Zulueta de Rivas con usuarios de la Fundación Down Madrid. Fundación Alares considera que la formación es clave para favorecer a las personas con discapacidad las oportunidades de acceso al mercado laboral.

El pasado mes de diciembre se inició el proyecto con el taller «La gestión del tiempo en el entorno laboral«. Esta jornada sirvió para que los asistentes aprendieran a organizarse en el puesto de trabajo optimizando su desempeño, con el objetivo de lograr la inserción laboral y el mantenimiento del empleo.

El taller de «Refuerzo y mejora de las habilidades sociales para las personas con discapacidad» del mes de febrero tuvo como fin incrementar la competencia social de los presentes y, de este modo, enseñarles a adaptarse a los entornos laborales.

En marzo se llevó a cabo el taller de «Excelencia en la atención al cliente presencial«, que les enseñó a iniciarse, adquirir y desarrollar las competencias profesionales necesarias en puestos de cara al público.

El taller de «Excelencia en la comunicación telefónica y atención al cliente» ha finalizado este mes de abril, en el que han aprendido a desenvolverse en entornos laborales de atención telefónica al cliente.

En cada uno de estos talleres se han llevado a cabo gran cantidad de actividades de diversa índole. El modo de aprendizaje es mediante actividades muy dinámicas de learning by doing, trabajando mucho con Role-Play, trabajo en grupo, exposiciones, dinámicas, etc.

La valoración global recibida en los cuestionarios de evaluación ha sido muy positiva: casi el 100% de los integrantes ha puntuado los talleres como excelentes. Estos datos motivan a la Fundación a continuar: próximamente abordarán dos talleres más: “Nuevas tecnologías: iniciación a la ofimática I” y “Búsqueda activa de empleo”.

www.fundacionalares.es

www.bankia.com

https://enaccion.bankia.com/

www.blogbankia.es 

Información sobre el nuevo Real Decreto-ley de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Los plazos para cumplir con la nueva obligación son:

  • Las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año.
  • Las que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años.
  • Las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

En el mismo, se han aprobado una serie de novedades, entre las que destacan:

  • Es obligatoria la inscripción o el registro de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Esta inscripción deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.
  • Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
  • Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

En las empresas en que haya más de 50 trabajadores y exista una diferencia de 25% o más en la media de las percepciones entre hombre y mujeres, deberá especificarse en el registro salarial que tal diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas.

  • Permisos retribuidos:

-Se equipararán los permisos de maternidad y paternidad en 16 semanas, de las cuales las siguientes 6 son obligatorias para ambos y a jornada completa. Ambos permisos son intransferibles.

-De paternidad: será aumentado progresivamente. A fecha 1/03/2019, dispondrán de 8 semanas, de las cuales 2 serán inmediatamente tras el parto. En 2020 ascenderá a 12 semanas, siendo 4 tras el parto. En 2021 ampliará a 16 semanas.

Permiso de lactancia: se denominará “permiso para cuidado del lactante” que podrán disfrutar ambos progenitores. En el caso de que sean de una misma empresa y lo disfruten al mismo tiempo, ésta podrá limitarlo por razones de funcionamiento. Este derecho podrá ejercerse hasta los 12 meses del menor, no obstante, tendrá una reducción salarial a partir del 9 mes.

En el supuesto de familias numerosas se reservará el puesto durante un periodo de 18 meses.

  • Contratos:

-El trabajador tendrá derecho a que se le abone la retribución por su trabajo de igual valor en caso de que se produzca una discriminación salarial por razón de sexo.

Se incluye la violencia de género como una de las causas que interrumpen el cómputo de la duración del contrato en prácticas, así como el periodo de prueba.

Se declara nula la extinción del contrato durante el periodo de prueba de trabajadoras embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.

  • Despidos:

-La declaración de nulidad del despido producido después de la reincorporación (por nacimiento, adopción, acogimiento…) se extiende hasta los 12 meses.

  • Será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso de que no haya negociación colectiva, se recurrirá a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.
  • Los representes de los trabajadores tienen derecho a recibir anualmente información sobre «los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales».

Más información:
[email protected]
912750555

Hacemos tu plan de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

A partir de ese momento, las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año. Aquellas que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años y las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

Cumpliendo con los plazos establecidos, es obligatoria la inscripción de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Este registro deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.

Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.

Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

Esta actuación es de obligatorio cumplimiento por ley. Pero hay muchas empresas que ya aplican desde hace tiempo su plan de igualdad y cumplen con medidas de no discriminación: es un deber moral que va mucho más allá de lo establecido por la ley.

En Alares ofrecemos servicios innovadores que tienen como fin cuidar a las personas, sus familias y hacerles la vida más fácil. Ayudamos a impulsar la Responsabilidad Social y, como expertos en materia de conciliación, hacemos planes de igualdad a medida de cada empresa.

Además, contamos con un servicio de consultoría, mediante el cual apoyamos a los trabajadores de las empresas a manifestar aspectos personales ante sus compañeros y a las propias organizaciones a conocer aquello que hasta el momento no habían descubierto de sus propios empleados.

En ocasiones sucede que las propias personas no saben que padecen una discapacidad. Por este motivo, tienen una serie de ayudas que facilitan su día a día y algunas ventajas que pueden mejorar su bienestar. Esta iniciativa tiene como objetivo que sean conscientes de ello, beneficiando así tanto al propio empleado como a la organización correspondiente. Mediante terapias, talleres y actividades, conseguimos que todas las personas de la plantilla se sientan integradas.

Mayor implicación de las empresas con las políticas de igualdad

“Cada vez existe una mayor implicación”. Ésta es a la conclusión que se llega, viendo que este año  el 65% de los convenios colectivos de ámbito estatal contemplan la incorporación de programas de igualdad de género, frente al 35% que lo hicieron en 2009.

Estas cifras, las ofrecía la ministra de Igualdad, Bibiana Aído, en la presentación de un  nuevo servicio de apoyo a las empresas para facilitar la implantación de estos planes de igualdad, ya que ésta es la única manera de erradicar las brechas de desigualdad existentes.

Esta mayor implicación con una igualdad efectiva por parte de las empresas viene, según palabras de Aído, porque el sector empresarial «ha entendido que éste es un objetivo de mayor competitividad y mayor productividad”.

Aunque son  las empresas con más de 250 trabajadores o aquellas que aunque no cuentan con este número de empleados, así lo han acordado en sus convenio colectivo, las que por obligación deben negociar sus planes de igualdad, es cierto que existen muchas empresas no obligadas que están demostrando un interés creciente. Así lo manifiestan las 528 solicitudes de subvenciones para apoyar la elaboración de planes de igualdad que se han recibido de pymes.

Según ha manifestado Aído, si se consiguieran buenos planes de igualdad “sin duda atajaríamos buena parte de los problemas que actualmente tienen que soportar las trabajadoras”.

España: Líder europeo en voto accesible para las personas ciegas

España pone a disposición de la persona invidente la posibilidad del voto accesible en Braille, lo que le permite ejercer su derecho a voto pudiendo prescindir de la ayuda de una persona de confianza., según señalaron hoy el presidente de la ONCE y su Fundación, Miguel Carballeda, y el vicepresidente ejecutivo de Fundación ONCE, Alberto Durán. Carballeda también destacó el liderazgo español en Europa en materia de etiquetado de productos farmacéuticos en Braille.

La cuestión del voto en Braille ha sido tratada hoy en Bruselas, donde se apuntó que, aunque existen iniciativas de similares en otros países de los 27, España es el único donde el voto accesible ya es una realidad.

Del mismo modo, durante la presentación de la ‘Guía de Responsabilidad Social Empresarial y Discapacidad’ se hizo hincapié en la importancia del voto electrónico y en la plena accesibilidad a éste para las personas con discapacidad.

Además, con la intención de impulsar la participación en las elecciones europeas por parte del colectivo, la ONCE lanzará el próximo 9 de mayo cinco millones de cupones, además de carteles con el lema “Nada sobre las personas con discapacidad sin las personas con discapacidad”.

Nace la Fundación para la Diversidad

El pasado 17 de marzo nacía la Fundación para la Diversidad, una entidad destinada a implantar y gestionar el Charter de la Diversidad entre las empresas españolas. Creada por el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad y la Fundación Alares, la Fundación para la Diversidad tiene entre sus principios promover la no-discriminación y la inclusión de personas con diferentes culturas y perfiles. Se trata de una herramienta a través de la cual, se generará innovación y eficacia económica en las organizaciones y se potenciará una mayor integración social de los empleados.

El Ministerio de Igualdad y la Fundación por la Diversidad trabajarán juntos en esta linea y tratarán de impulsar nuevas estrategias con el fin de promover el intercambio de culturas. Ambas entidades han presentado el Charter de la Diversidad, un protocolo de compromiso con los principios de inclusión de la diversidad y antidiscriminación. El objetivo de este código es promover la no-discriminación y por lo tanto la inclusión de personas con culturas y perfiles diversos. Es una herramienta para la generación de innovación y eficacia económica en las organizaciones y una mayor integración social de los empleados.