El 55% de las Pymes no miden la implementación de sus políticas de género

Objetivo 5: Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas

El 87% de las grandes empresas incluyen la gestión de la diversidad de género en sus estrategias, pero no todas la miden igual. El 55% de las pequeñas y medianas empresas no cuentan con indicadores para estudiar el impacto de las medidas de igualdad de género en sus organizaciones, según la primera edición del Índice de InnoDiversidad de la Fundación Diversidad. Un dato de va a cambiar con la nueva normativa en materia de igualdad (Real Decreto 901/2020 y 902/2020), que obliga a las empresas de más de 50 personas a implementar un Plan de igualdad y a que todas las compañías, independientemente de su tamaño, tengan un registro de su auditoría salarial.

El 14 de abril ya está aquí. A partir de entonces, todas las empresas tienen que asegurar la igualdad retributiva y evitar la discriminación salarial de sus trabajadores a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020. Alares y Seresco han organizado un taller online para ayudar a las empresas a cumplir la norma y hacer una auditoría salarial. En el webinar han intervenido: Sandra Polo, Directora de Cuentas de Alares; Reyes Palomares, Directora del Área de Nómina y Recursos Humanos de Seresco, y Mercedes Dueñas, Consultora Senior de Igualdad en Alares.

El Plan de igualdad: Un plazo de 3 años

Desde el RD 6/2019, las empresas de más de 50 personas tienen un plazo de tres años para implementar un Plan de igualdad. Esta normativa se continúa con el RD 901/2020, que establece que todas las empresas de 50 o más trabajadores tienen que negociar, elaborar y aplicar un Plan de igualdad.

Según Alares, empresa experta en servicios de conciliación e igualdad, las fases para elaborar un plan de igualdad son seis. En primer lugar, compromiso de la dirección. Segundo: constitución de una comisión negociadora (recomendable 4-8 personas). Tercero: realización de un diagnóstico de la situación (tanto cuantitativamente, como cualitativamente, es decir, cómo se hace un proceso de selección, solución de conflictos por temas de acoso, facilitación de la conciliación, etc.). Cuarto: creación de un Plan de igualdad que ponga en marcha medidas. Quinto lugar: implementación de las medidas.  Por último, seguimiento y evaluación de las medidas.

Pero esta última fase de medición y evaluación no está tan bien implementada. El 62 % de las grandes empresas sí miden las políticas de género en su organización. No obstante, la cifra es menor en el caso de las medianas y pequeñas empresas (45%). Hay áreas de mejora en la medición de la disminución de la rotación de las mujeres (solo lo hacen el 42% de las pequeñas empresas; 50% medianas y 59% grandes). Tampoco se mide lo suficiente la satisfacción del colectivo mujer en las encuestas de clima (42% pequeñas; 38% medianas y 46% grandes empresas), de acuerdo a los datos del estudio de Innodiversidad de Fundación Diversidad.

Fundación Diversidad traerá en mayo a España el Mes Europeo de la Diversidad

Para seguir fomentando la igualdad de género y la cultura inclusiva, Fundación para la Diversidad será la encargada de poner en marcha el Mes Europeo de la Diversidad en España. Esta iniciativa, que ha sido presentada por primera vez por la Comisión Europea, tendrá lugar durante todo el mes de mayo. Su objetivo principal es fomentar la diversidad de todos los colectivos (mujer, LGTBI, mayores, discapacidad…) en las empresas.

Fundación Diversidad también ha puesto en marcha la Segunda Edición del Índice de InnoDiversidad. Un estudio conjunto entre Fundación Diversidad y Fundación IE, con el apoyo de HP y Pfizer, que nos permitirá tener una radiografía más actualizada con la implementación de estas nuevas normativas en materia de igualdad.


Hablemos de la igualdad retributiva y las oportunidades para las empresas

Hablemos de la igualdad retributiva y las oportunidades para las empresas
Hablemos de la igualdad retributiva y las oportunidades para las empresas

Taller online sobre el Plan de Igualdad en las empresas. Alares inaugura este jueves 18 de febrero su lista de acciones con motivo del Día de la Mujer (8 de marzo). Con este webinar, organizado junto con Seresco, conoceremos cómo hacer una auditoría salarial y la importancia de aplicar las políticas de equidad en tu empresa. El 14 de abril entra en vigor la nueva normativa (Real Decreto 902/2020), que tratará de evitar la discriminación salarial y las empresas tienen que adaptarse a esta nueva realidad.

¿Cuáles son los objetivos de este taller sobre igualdad retributiva?

  • Conocer qué es un Plan de Igualdad
  • Cómo se realiza un diagnóstico sobre igualdad de género en la empresa
  • Qué elementos debemos tener en cuenta para la auditoría salarial
  • Qué consecuencias conlleva para la empresa no implantarlo

Programa

09:30 h Presentación de la Jornada

Sandra Polo, Directora de Cuentas de Alares, y Reyes Palomares, Directora del Área de Nómina y Recursos Humanos de Seresco

09:35 h El plan de igualdad. Una oportunidad para eliminar la brecha salarial

Mercedes Dueñas, Consultora Senior de Igualdad en Alares

10:00 h La auditoría salarial mediante Milena Analytics

Camino Vigil, Responsable de producto de Seresco

10:25h Dudas y preguntas

Apúntate al webinar online

Más información

¿Qué obligaciones nuevas en materia de Planes de Igualdad e Igualdad retributiva tienen las empresas desde el pasado 14 de Octubre de 2020?

Empresas Igualdad
Empresas Igualdad

El 14 de octubre entraron en vigor dos nuevos decretos (Real Decreto 901/2020, y 902/2020 de 13 de octubre). Ambos afectan de nuevo, de forma directa, a todas las empresas de más de 50 empleados en relación a la obligación legal de Planes de Igualdad e Igualdad Retributiva.

Se incluyen aspectos no regulados anteriormente, y tan relevantes como:

  • Cómputo de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad.
  • Datos y criterios específicos a incluir en los diagnósticos y planes de igualdad, que deben ser aprobados, además, por la comisión negociadora.
  • Constitución de la comisión negociadora, y plazos de negociación con los comités de Empresa o sindicatos.
  • Registro Retributivo.
  • Contenido de las auditorías salariales incluidas en el Plan de Igualdad, basada en una valoración de los puestos de trabajo.
  • Protocolo de prevención y actuación para casos de acoso.
  • Evaluación intermedia y final obligatorias, sobre de las medidas del plan de igualdad.
  • Procedimiento de registro del Plan de Igualdad.

La experiencia de Alares en esta materia es de más de 15 años, por lo que puede ofrecerte, de forma especializada, soluciones adaptadas al nivel de exigencia legal que tu compañía requiere.

Tanto si tu empresa ya tiene su Plan de Igualdad y necesitas adaptarlo, (recuerda que tienes un plazo legal de 12 meses para realizarlo), o si tienes que comenzar la negociación del diagnóstico y el desarrollo del Plan de Igualdad (consúltanos los plazos)

Llámanos al 91 275 05 55 y te ayudaremos a encontrar la opción más adecuada para que tu compañía. También, si lo prefieres, puedes enviarnos un correo a [email protected] y estaremos encantados de ayudarte.

Información sobre el nuevo Real Decreto-ley de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Los plazos para cumplir con la nueva obligación son:

  • Las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año.
  • Las que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años.
  • Las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

En el mismo, se han aprobado una serie de novedades, entre las que destacan:

  • Es obligatoria la inscripción o el registro de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Esta inscripción deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.
  • Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
  • Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

En las empresas en que haya más de 50 trabajadores y exista una diferencia de 25% o más en la media de las percepciones entre hombre y mujeres, deberá especificarse en el registro salarial que tal diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas.

  • Permisos retribuidos:

-Se equipararán los permisos de maternidad y paternidad en 16 semanas, de las cuales las siguientes 6 son obligatorias para ambos y a jornada completa. Ambos permisos son intransferibles.

-De paternidad: será aumentado progresivamente. A fecha 1/03/2019, dispondrán de 8 semanas, de las cuales 2 serán inmediatamente tras el parto. En 2020 ascenderá a 12 semanas, siendo 4 tras el parto. En 2021 ampliará a 16 semanas.

Permiso de lactancia: se denominará “permiso para cuidado del lactante” que podrán disfrutar ambos progenitores. En el caso de que sean de una misma empresa y lo disfruten al mismo tiempo, ésta podrá limitarlo por razones de funcionamiento. Este derecho podrá ejercerse hasta los 12 meses del menor, no obstante, tendrá una reducción salarial a partir del 9 mes.

En el supuesto de familias numerosas se reservará el puesto durante un periodo de 18 meses.

  • Contratos:

-El trabajador tendrá derecho a que se le abone la retribución por su trabajo de igual valor en caso de que se produzca una discriminación salarial por razón de sexo.

Se incluye la violencia de género como una de las causas que interrumpen el cómputo de la duración del contrato en prácticas, así como el periodo de prueba.

Se declara nula la extinción del contrato durante el periodo de prueba de trabajadoras embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.

  • Despidos:

-La declaración de nulidad del despido producido después de la reincorporación (por nacimiento, adopción, acogimiento…) se extiende hasta los 12 meses.

  • Será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso de que no haya negociación colectiva, se recurrirá a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.
  • Los representes de los trabajadores tienen derecho a recibir anualmente información sobre «los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales».

Más información:
[email protected]
912750555

NUEVA FECHA 15 DE MARZO:Jornada informativa para analizar las novedades del nuevo Real Decreto que regula la Formación Programada

NUEVA FECHA 15 DE MARZO:JORNADA INFORMATIVA SOBRE EL RECIENTE RD 694/2017 QUE REGULA Y DESARROLLA EL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO EN EL ÁMBITO LABORAL

Novedades 2018 en la Formación Programada (Bonificada) “Real Decreto 694/2017, de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo.”

Desde Alares, y en colaboración con la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae), hemos querido organizar esta jornada con el objetivo de dar a conocer los elementos más novedosos del nuevo Real Decreto, centrándonos en la Formación Programada (Bonificada) por la empresa, así como para analizar y aclarar posibles dudas e inquietudes sobre las novedades del año 2018.

Fecha: 15 de marzo

Hora: 09:30h.- 12:00 h.

LUGAR: Casa Club Calle Pinar 17

28006 Madrid

Invitación

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Inscripciones a la jornada

Modificación de la ley de contratos públicos y cumplimiento ley discapacidad

Medidas_Alternativas_Discapacidad

Modificación de la ley de contratos públicos y cumplimiento ley discapacidad / «Medidas Alternativas. El próximo 9 de marzo entran en vigor  la Ley de Contratos Públicos que establece el procedimiento a seguir para la contratación con las Administraciones Públicas, esta Ley de carácter general modifica diferentes normas entre las que se encuentra la LRJSP (40/2015) y La Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (RDLeg 1/2013).

En este contexto estamos recibiendo diferentes consultas del tejido empresarial en relación a las licitaciones públicas, y las empresas se plantean si estas modificaciones afectan al cumplimiento de la cuota de reserva a través de las medidas alternativas.

Por ello, Fundación Alares ha realizado unas reflexiones al respecto:

La Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos Públicos (LCP) prohíbe la contratación con entidades públicas a aquellas “personas” (jurídicas) que no cumplan “el requisito de que al menos el 2 por ciento de sus empleados sean trabajadores con discapacidad, de conformidad con el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el  texto  refundido  de  la  Ley  General  de  derechos  de  las  personas  con  discapacidad  y  de  su inclusión social, en las condiciones que reglamentariamente se determinen”.(Art. 71.1.d)

Se plantea la duda de si esa prohibición conlleva que las empresas adjudicatarias de un concurso público  tengan  que  cumplir  con tal  requisito  exclusivamente  mediante  la  contratación  directa  de personas  con discapacidad,  o  bien  resulta  posible  hacerlo  mediante  la  aplicación  de  medidas alternativas.

A  la  vista  de  las  razones  que  se  relacionan  a  continuación,  la  conclusión  es  que no  ha cambiado respecto a la regulación actual, vigente hasta el 8 de marzo y, por tanto, una   empresa   adjudicataria   podrá   cumplir    tal    requisito    bien    mediante   la contratación directa o bien mediante el recurso a medidas alternativas.

 

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