Jornada RSC 8 de febrero:La RSC, ¿Rentabilidad o imagen?

La RSC es un tema que está en boca de todos. Sin embargo, a la hora de profundizar surgen muchas lagunas.

Estamos ante un reto de transformación social y cambio en la gestión empresarial que va madurando. Cada año son más las empresas sensibilizadas que buscan unir la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) a su negocio principal, y que incluyen en su estrategia mejorar el entorno social en el que operan empezando con los actores más cercanos a ellos, sus clientes, sus empleados y el medio ambiente.



¿Porqué las organizaciones invierten en RSC ? ¿Están realmente comprometidas?

¿Qué abarca la RSC? ¿Hablamos de rentabilidad o es un tema de imagen?

El próximo 8 de febrero, Alares organiza una jornada en la CEOE donde se dará respuesta a todas estas cuestiones que a menudo se plantean numerosos directores de marketing y recursos humanos.

Durante la misma, Pablo Claver, Gestor de sueños de aeía «aprende a ser feliz en nuestra compañía», hará una exposición sobre como la felicidad es rentable para todos.

Además contaremos con 3 casos prácticos de empresas que están aplicando la RSC en sus organizaciones donde nos hablarán de su experiencia.

 

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Nace el Barómetro de la Diversidad en los Entornos Laborales (BDEL)

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• Tiene como objetivo analizar las prácticas que las organizaciones aplican para gestionar la diversidad de sus plantillas y stakeholders, así como las tendencias que siguen en esta materia.

• En este primer barómetro se han analizado 102 empresas, que acogen a 252.857 profesionales.

Fundación para la Diversidad a través del análisis del «Informe de Desarrollo«, destinado a la renovación de la firma del Charter de la Diversidad, pretende ser el Barómetro de la Diversidad en los Entornos Laborales (BDEL).

Nace de la necesidad que presentan las empresas que, durante la última década, atraviesan una serie de cambios sociales y demográficos, que hacen ineludible posicionar la gestión de la diversidad como una herramienta estratégica que contribuya a la rentabilidad y sostenibilidad de las organizaciones.

Con una periodicidad bianual, este Barómetro tiene como objetivo detectar la tendencia acerca de las iniciativas y prácticas que las organizaciones aplican para gestionar la diversidad de sus plantillas y stakeholders. Por otra parte, dará la oportunidad de adaptar las actividades y proyectos de la Fundación en las áreas de gestión de la diversidad en las que tengan mayores debilidades, así como potenciar y difundir las mejores prácticas y tendencias.

Fundación Diversidad prevé que, a finales del 2016, el número de cuestionarios analizados representará una muestra suficiente para aportar comparativas por comunidades autónomas, número de personas empleadas y sectores.

En este primer barómetro, se han analizado 102 empresas – que acogen a 252.857 profesionales – cuya composición por tamaño se corresponde con un 26% a la pequeña y mediana empresa, respectivamente y en un 48% la gran empresa. Todas ellas han dado respuesta a los diferentes bloques de preguntas fijas, a partir de las cuales se elaboran los indicadores del Barómetro (BDEL).

Algunos datos desprendidos del I Barómetro de la Diversidad en los Entornos Laborales (BDEL):

• La fuerza laboral, se distribuye de tal forma que el porcentaje de hombres y mujeres son respectivamente 60% VS 40%. Este dato refleja que la igualdad de género está más equilibrada. Por el contrario, la representación media de mujeres en mando directivo disminuye a un 34% y el de hombres se sitúa en el 66%. Si focalizamos la posición de la mujer en mandos directivos vs al tamaño de empresa detectamos que en las pequeñas empresas la mujer directiva está representada en un 46,3%, apreciándose un descenso porcentual de 18 puntos en la gran empresa. Por tanto, el BDEL señala que el punto débil, en cuestión de género, de las empresas analizadas sigue siendo la brecha entre hombres y mujeres en los niveles más altos de las compañías.

• Al focalizar en las diferentes generaciones el mayor volumen se encuentra en las franjas de los 30-40 años, con un 38%, y 40-50 años, con un 28%. El análisis visibiliza la necesidad de gestionar de forma prioritaria la diversidad generacional para obtener la mayor eficiencia del conocimiento y aptitudes de cada una de las 4 generaciones que confluyen en los entornos de trabajo. Los datos no varían sustancialmente si realizamos el análisis por tamaño de empresa, siendo la mayor tasa de ocupación entre los 30-40 años con un 44,3% en las pequeñas empresas, un 34,5 en las medianas y un 32,47 en las grandes.

• El BDEL desprende que el 100% de las empresas, obligadas, cumplen con la normativa en materia de discapacidad, pero solo el 32% de éstas cumplen a través de la contratación directa. Si analizamos esta dimensión respecto al tamaño de empresa nos encontramos que un 91% de las grandes empresas contratan personas con discapacidad, mientras que en la mediana empresa contratan un 58% de las encuestadas y solo un 8% lo hace en la pequeña empresa. Esto hace necesario abordar programas específicos para potenciar la mayor contratación y el cumplimiento de la normativa, especialmente en las medianas empresas.

• En relación a programas concretos de Conciliación, el 89% de las empresas cuentan con políticas de trabajo flexible, y el 93% confirma que los requerimientos laborales se ajustan a las necesidades de sus empleados. Finalmente, los programas de paternidad/maternidad se encuentran establecidos en 7 de cada 10 empresas analizadas y los programas de apoyo a los empleados con discapacidad, en 6 de cada 10..

• Otro de los indicadores analizados por el BDEL desprende que solo 34% de las empresas realizanprogramas de formación y sensibilización en materia de diversidad destinada a toda la plantilla. Especial mención a que la Formación y las Sensibilización es un aspecto vital que debe aplicarse de forma transversal a toda la organización.

Con todo ello, Fundación Diversidad se muestra optimista ante estos primeros resultados, ya que el 100% de las organizaciones tiene en cuenta la necesidad de tener una plantilla diversa. Para ello, sus procesos de selección establecen mecanismos para eliminar dichos desequilibrios. Aunque queda mucho camino por recorrer, todo apunta a que la gestión de la diversidad empieza a posicionarse como uno de los principales retos de la política empresarial.

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