Información sobre el nuevo Real Decreto-ley de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Los plazos para cumplir con la nueva obligación son:

  • Las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año.
  • Las que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años.
  • Las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

En el mismo, se han aprobado una serie de novedades, entre las que destacan:

  • Es obligatoria la inscripción o el registro de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Esta inscripción deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.
  • Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
  • Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

En las empresas en que haya más de 50 trabajadores y exista una diferencia de 25% o más en la media de las percepciones entre hombre y mujeres, deberá especificarse en el registro salarial que tal diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas.

  • Permisos retribuidos:

-Se equipararán los permisos de maternidad y paternidad en 16 semanas, de las cuales las siguientes 6 son obligatorias para ambos y a jornada completa. Ambos permisos son intransferibles.

-De paternidad: será aumentado progresivamente. A fecha 1/03/2019, dispondrán de 8 semanas, de las cuales 2 serán inmediatamente tras el parto. En 2020 ascenderá a 12 semanas, siendo 4 tras el parto. En 2021 ampliará a 16 semanas.

Permiso de lactancia: se denominará “permiso para cuidado del lactante” que podrán disfrutar ambos progenitores. En el caso de que sean de una misma empresa y lo disfruten al mismo tiempo, ésta podrá limitarlo por razones de funcionamiento. Este derecho podrá ejercerse hasta los 12 meses del menor, no obstante, tendrá una reducción salarial a partir del 9 mes.

En el supuesto de familias numerosas se reservará el puesto durante un periodo de 18 meses.

  • Contratos:

-El trabajador tendrá derecho a que se le abone la retribución por su trabajo de igual valor en caso de que se produzca una discriminación salarial por razón de sexo.

Se incluye la violencia de género como una de las causas que interrumpen el cómputo de la duración del contrato en prácticas, así como el periodo de prueba.

Se declara nula la extinción del contrato durante el periodo de prueba de trabajadoras embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.

  • Despidos:

-La declaración de nulidad del despido producido después de la reincorporación (por nacimiento, adopción, acogimiento…) se extiende hasta los 12 meses.

  • Será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso de que no haya negociación colectiva, se recurrirá a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.
  • Los representes de los trabajadores tienen derecho a recibir anualmente información sobre «los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales».

Más información:
[email protected]
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¡Feliz Día Internacional de la Felicidad!

Hoy, como cada 20 de marzo, se celebra el Día Internacional de la Felicidad. Por este motivo, queremos compartir con vosotros algunas reflexiones sobre este estado de ánimo.

¿Qué es realmente la felicidad? ¿Cuáles son las pautas para ser feliz? ¿Cómo sabemos si somos felices? ¿Quién es capaz de medir su felicidad? ¿Somos felices en nuestro día a día?

Son muchas las personas que han reflexionado sobre esta emoción. Desde los antiguos pensadores y filósofos hasta los psicólogos, terapeutas y expertos en la actualidad. Y si algo queda claro es que cada uno tiene su particular forma de ser feliz.

Para cada persona la felicidad tiene un significado diferente. Para algunos es su lugar y ambiente de trabajo, para otros la familia, la pareja, los amigos, viajar, disfrutar de un hobby, la salud… y también puede ser una mezcla de varios lo que consiga que tomemos una actitud positiva ante la vida.

El secreto está en encontrar qué nos hace felices. Sí, a cada uno en particular. Encontrar esos momentos en los que estamos contentos, aquellas actividades que nos hacen sentir plenos y disfrutar de lo que verdaderamente hace que tengamos una sonrisa, por fuera y por dentro.

La empresa, el lugar de la felicidad

En el día a día hay muchas horas y momentos en los que podemos ser felices, pero, sin duda, el trabajo es el lugar donde pasamos bastante parte del tiempo.

Si en una empresa las personas que nos rodean son felices, esto se contagia. Y al final conseguiremos una empresa eficiente. Para saber qué es lo que hace feliz a los trabajadores primero hay que analizar qué necesidades, preocupaciones y deseos tienen, para tratar de conseguir que queden satisfechos. Solo de esta manera conseguiremos que acudan al trabajo con ganas de sacar rendimiento a sus horas laborales.

El salario es un aspecto relativamente importante. Está claro que funciona como factor motivacional, pero hoy en día hay muchos otros aspectos que se están valorando por encima de esto. Cada vez se le da más importancia a las medidas de conciliación, el compromiso, la retención del talento, las medidas de flexibilidad laboral y el salario emocional.

En el día de hoy os invitamos a pensar: ¿Eres feliz en tu trabajo? ¿Te sientes motivado cuando te levantas? ¿Aprovechas las horas de tu jornada laboral?

Ya lo decía Benjamin Franklin: “La felicidad humana generalmente no se logra con grandes golpes de suerte, que pueden ocurrir pocas veces, sino con pequeñas cosas que ocurren todos los días”.

Hacemos tu plan de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

A partir de ese momento, las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año. Aquellas que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años y las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

Cumpliendo con los plazos establecidos, es obligatoria la inscripción de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Este registro deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.

Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.

Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

Esta actuación es de obligatorio cumplimiento por ley. Pero hay muchas empresas que ya aplican desde hace tiempo su plan de igualdad y cumplen con medidas de no discriminación: es un deber moral que va mucho más allá de lo establecido por la ley.

En Alares ofrecemos servicios innovadores que tienen como fin cuidar a las personas, sus familias y hacerles la vida más fácil. Ayudamos a impulsar la Responsabilidad Social y, como expertos en materia de conciliación, hacemos planes de igualdad a medida de cada empresa.

Además, contamos con un servicio de consultoría, mediante el cual apoyamos a los trabajadores de las empresas a manifestar aspectos personales ante sus compañeros y a las propias organizaciones a conocer aquello que hasta el momento no habían descubierto de sus propios empleados.

En ocasiones sucede que las propias personas no saben que padecen una discapacidad. Por este motivo, tienen una serie de ayudas que facilitan su día a día y algunas ventajas que pueden mejorar su bienestar. Esta iniciativa tiene como objetivo que sean conscientes de ello, beneficiando así tanto al propio empleado como a la organización correspondiente. Mediante terapias, talleres y actividades, conseguimos que todas las personas de la plantilla se sientan integradas.

¿Qué es lo que piden los jóvenes a las empresas?

Hoy en día la rotación de puestos de trabajo se está empezando a considerar como algo normal. La generación que está introduciéndose en el mercado laboral o que lleva pocos años en él, encuentra que lo raro es quedarse en la misma empresa durante muchos años. Todo esto conlleva un problema para las organizaciones, puesto que cada vez es más difícil retener el talento en ellas.

Para los jóvenes el salario no es tan importante como los beneficios que puede aportar una compañía. Según un reciente análisis realizado por la bolsa de trabajo alemana Absolventa, el 63% de los millennials se informa al detalle de todo lo que ofrece la empresa a su plantilla, y el 51% confiesa que esos beneficios son más importantes que un buen sueldo.

El 83% de los millennials consideran imprescindible la formación continuada en la empresa

La gran mayoría de los jóvenes creen que debería ser obligatoria la formación continua dentro de una empresa. El horario flexible y el teletrabajo son prestaciones que no deberían contar como un extra, según el 63% de los encuestados en el estudio. El 40% considera que tener un móvil de empresa también debería ser ineludible, así como tener un equipo de trabajo moderno y adecuado, imprescindible para el 80%.

Otros beneficios que los pertenecientes a esta generación consideran de gran importancia son los coches de empresa y los movimientos a favor del deporte y la salud.

A pesar de todos estos datos, ninguno de los encuestados está dispuesto a renunciar a parte de su salario por recibir estos beneficios, pues muchos de ellos los consideran de carácter obligatorio para las empresas.

Nos encontramos ante una generación exigente, preparada y con implicación social. Para retener el talento en las empresas, hay que tener en cuenta que la tendencia hoy en día gira alrededor de los beneficios sociales y de las ayudas a la conciliación, ya que gracias a la lucha por la igualdad nos estamos dando cuenta de que la posibilidad de compaginar la vida profesional con la personal, no corresponde únicamente a las familias con hijos. Es un derecho que todas las personas deberían poder disfrutar, y por ello, esta generación lo exige para mantener su talento y su motivación en su puesto de trabajo.

Salario emocional versión 3.0 ¿Cómo gestionarlo?

Desayuno Alares y Compensa

Alares y Compensa Capital Humano nos dan las claves para gestionar de una manera eficaz y eficiente el salario emocional.

El Plan Alares 360º ayuda a alinear los objetivos de la empresa con los esfuerzos de las personas con el fin de conseguir crear marca de empleador y orgullo de pertenencia.

Comunicar y saber gestionar el salario emocional y los servicios de apoyo a la plantilla es la nueva propuesta de valor para los empleados/as en 2015.

Estamos en un punto en el que la retribución clásica muere. El salario emocional toma cartas en el asunto y se torna como un imprescindible en cualquier paquete de retribución. Pero, ¿Cómo tenemos que gestionar el salario emocional?

Una respuesta firme. Sólo tendrá sentido si lo gestionamos de una manera eficaz y eficiente.

En efecto, las organizaciones necesitan de una gestión eficaz y eficiente para retener el talento. Su conquista es individual y es una pieza clave en cualquier organización.

El salario emocional versión 3.0 estará compuesto de una serie de medidas entre las cuales, las que cobran más peso, son las de conciliación, unas medidas que deben ser gestionadas con oportunidad, precisión y amplitud. Sin embargo, aquí no vale café para todos y ningún esfuerzo que haga cualquier organización tendrá sentido si no se ajustan a las necesidades reales de cada persona.

La comunicación también juega un papel esencial, ya que puedo tener las mejores medidas, pero si nos vamos a una frase legendaria que aquí cobra mucho sentido, lo que no se comunica, no existe. Si tus empleados/as no saben lo que les estás ofreciendo, la importancia de ese salario emocional es igual a cero.

Si el talento es lo más valioso que tiene una organización y si vamos a gestionarlo en un mercado dinámico y altamente competitivo, ¿No nos quedará otra que preguntar si lo que estoy haciendo, si mis medidas como empleador están satisfaciendo las necesidades que yo quiero que satisfagan?

Sí. Así es. Cuando la percepción de valor que el empleado/a tiene respecto a lo que yo le estoy ofreciendo se sitúa por encima del coste que dicha medida tiene, estamos consiguiendo mayor satisfacción. Bien, este es el camino. Sin embargo, es vital hacer una correlación entre motivación y resultados, por lo que es necesario hacer un estudio específico de satisfacción de beneficios y compensación.

Efectivamente, la propuesta de valor debe contener elementos de salario emocional que ayuden a alinear los objetivos de la empresa con los esfuerzos de las personas con el fin de conseguir crear marca de empleador y orgullo de pertenencia. Hay que tener claro que liderar en el mercado es liderar en employer branding.

El nuevo salario emocional versión 3.0 requiere servicios tanto nuevos como antiguos, pero gestionados de forma diferente. En línea con lo expuesto, y para cubrir las necesidades reales de las personas, Alares ha diseñado un plan para dar respuesta inmediata y directa para los empleados y sus familiares mientras ellos trabajan, permitiéndoles desarrollar con mayor calidad de vida sus aspectos personales, laborales y familiares. Así, el Plan Alares 360º ofrece servicios de Conciliación Trabajo- Familia, Diversidad, Igualdad, Discapacidad y Violencia de Género, unos servicios totalmente innovadores y que se amortizan rápidamente, al influir directamente en la reducción del absentismo y, por tanto, en la mejora de la productividad.

Las encuestas realizadas a clientes de Alares demuestran, que de media, han reducido el absentismo en un 17% con la implantación de sus servicios. Más del 50% viene provocado por problemáticas familiares, alrededor del 18% por la realización de gestiones relacionadas con su ocio, desarrollo profesional, gestiones administrativas… etc, y alrededor del 10% por temas relacionados con el hogar y vehículo (compra, alquileres, reparaciones, renovaciones carnet conducir, …). Además, todas las compras realizadas a través de Alares le pueden computar como medida alternativa, al ser un Centro Especial de Empleo. Este Plan incluye 5 grandes áreas complementarias, todo ello por un mínimo coste por empleado y mes.

Servicios para la Conciliación, Asistencia en temas Igualdad en el Empleo, Mobbing y Acoso Laboral, Gestión de la Diversidad en la Plantilla, Integración de personas con Discapacidad en la Empresa,Prevención/ sensibilización sobre la Violencia de Género y Asistencia previa a la denuncia para sus Empleados/as y Familiares.

Además, todas las empresas que implementan este Plan reciben automáticamente el Certificado Alares de «Empresa Socialmente Responsable con su Plantilla».

Todas estas claves, así como el completo desarrollo del Plan Alares 360º se pusieron de relieve en una jornada organizada por Alares y Compensa Capital Humano en Barcelona y Madrid. En la misma, estuvieron presentes, entre otros ponentes, D. Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares, Mercedes Pascual, Directora del Plan Alares 360º, D. Enrique Arce, Director de Compensa Capital Humano y Carlos Delgado, Consejero Delegado de Compensa Capital Humano.

¿No puedes aumentar las partidas salariales? Apuesta por el “salario emocional”

Si su empresa no puede aumentar el salario de sus empleados, no renuncie a compensar el trabajo bien hecho. Es el momento de apostar por el “Salario Emocional”. La razón es que cada vez está más valorado por la sociedad y  ayuda a la empresa a mejorar las condiciones de su plantilla. Es más, los llamados beneficios sociales es lo que más demanda el empleado mejor cualificado y la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal está la primera de la lista. Por eso, las organizaciones que quieren contar con el mejor capital humano no deben pensar solo en el valor económico del trabajo, que es mucho mayor cuando existe un buen programa de conciliación y asistencia al empleado, sino que deben beneficiar a sus trabajadores a través de lo que más le importa: su vida personal y su familia.

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