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Cómo fidelizar el talento en tiempos de crisis

Retener talento
Retener talento: claves

Muchos expertos coinciden en que 2021 es un año de cambios. A pesar de las dificultades laborales que ha generado la pandemia, también ha generado que mucha gente se plantee un cambio de rumbo y comience por su propio trabajo. Las dificultades de conciliar, la falta de flexibilidad o problemas de comunicación son algunos de los principales motivos. Desde Alares, empresa experta en el cuidado de personas, dan una serie de claves para fidelizar el talento, más allá de retenerlo. 

Servicios emocionales personalizados

En primer lugar, es necesario la creación de una serie de servicios emocionales que faciliten la vida de las plantillas. Esto quiere decir que los empleados valorarán más el sentimiento de pertenencia a la empresa gracias a que se sentirán bien cuidados y que son el centro de la compañía. Más de un tercio de las personas que cambian de empresa no lo hacen para mejorar su percepción salarial, sino para tener un mejor ambiente laboral. El poder conseguirlo depende de nuestra implicación como empresa en lo que denominamos salario emocional. El salario emocional son todas aquellas retribuciones no económicas que permiten incentivar el buen ambiente laboral, incrementar la productividad, y satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales de los trabajadores y trabajadoras, mejorando su calidad de vida. 

Flexibilidad

El teletrabajo, la flexibilidad de horarios y la certeza de poder trabajar en un sistema híbrido de teletrabajo y trabajo presencial son factores más apreciados por las personas que ven cómo su equilibrio personal y profesional es posible. 

Formación

Otro factor que retiene el talento es la formación. Según Sandra Polo, responsable de Employee Experience para clientes de Alares, “pocas cosas fidelizan más que la sensación de estar incorporando conocimientos y habilidades gracias a nuestro entorno profesional. Como profesionales, necesitamos seguir aprendiendo de forma permanente para ampliar nuestros conocimientos y mejorar nuestras habilidades tanto personales como profesionales. Esta evolución y desarrollo nos aporta felicidad, nos hace más productivos y nos ayuda a proyectar nuestro horizonte laboral. De esta forma, se consigue fidelizar, cuidar y apostar por el talento. A la misma vez se generan vínculos basados en el compromiso”.

Sin duda, todo lo anterior toma aún más fuerza cuando existe el reconocimiento y la posibilidad de crecimiento dentro de la propia empresa. Las plantillas valoran saber que su trabajo, esfuerzo, dedicación e implicación es reconocida. Para ello, es importante fomentar el trabajo en equipo y el desarrollo de una cultura de empresa creativa, abierta a nuevas ideas, con estructura flexible y líquida, que apoye el liderazgo horizontal, que comunique de forma abierta y transparente y cree un entorno en el que nuestro talento pueda sacar todo su potencial. 

Estas pautas, más allá de programas o actividades que tienen efecto a corto plazo, crean una cultura de empresa que genera un sentimiento de pertenencia; ingrediente principal en nuestra tarea de fidelizar nuestro propio talento.

El salario emocional reduce un 18% el absentismo y un 13% las bajas por estrés

Disminución del absentismo, mejora de la salud laboral y reducción de conflictos. Estas han sido algunas de las principales ventajas que ha experimentado Alares gracias a la implementación de salarios emocionales en empresas. En concreto, los planes de conciliación y bienestar pueden reducir hasta un 18% el absentismo y un 13% las bajas por estrés. La compañía, que ha presentado un Plan Alares 360º renovado con más enfoque en la telemedicina, la telepsicología y los nuevos tipos de familias, ha explicado las principales razones para implementar un plan de bienestar y cómo hacerlo:

Mejora el bienestar físico, psíquico y emocional de los empleados y sus familias

Además de todos los ahorros económicos a largo plazo que suponen la inversión en el bienestar de las plantillas, un salario emocional permite medir fácilmente el grado de bienestar del equipo. ¿Cómo? A través de tres variables: la satisfacción y la motivación en el puesto de trabajo, el compromiso con la empresa y la disminución del abandono, así como la influencia en la atracción de candidatos. La retención de talento mejora hasta un 19% y la captación de personal asciende hasta un 21%, según Alares.

Aumenta la competitividad de la empresa

El 50% del absentismo está provocado por problemáticas familiares. Los servicios que mejoran la conciliación de la vida personal y laboral reducen hasta un 18% el absentismo, según una encuesta de Alares en la que participaron 750.000 personas (empleados y sus familiares). Esto se produce gracias a la mejora de la imagen de la empresa y su RSE. La percepción de la imagen de marca como empleador mejora el 37%.

Ofrece un entorno saludable

Contar servicios de profesionales expertos en analizar y mejorar el bienestar de las empresas incidirá directamente en la mejora de la salud laboral. Las bajas laborales por estrés y ansiedad disminuyen hasta un 13%, según una encuesta en la que respondieron 150.000 empleados (usuarios de los servicios de Alares). A través de los servicios de salud y bienestar de Alares, se disminuyen los riesgos psicosociales: atención psicológica (telefónica o presencial), consultas telefónicas a especialistas médicos, jurídicos y tecnológicos, charlas formativas de prevención, servicios asistenciales presenciales, teleasistencia mundial 24h. o telefarmacia 24 h. son algunos de los ejemplos que incluye el nuevo Plan Alares 360º.

Mejora la gestión de conflictos

Gracias a la mediación externa en temas de igualdad, gestión de la diversidad e inserción laboral de las personas con discapacidad la gestión de conflictos mejora hasta un 64%, según Alares. Esto se debe a muchas razones. Los servicios de conciliación permiten una mejora permanente del Plan de Igualdad en las empresas. También favorecen la correcta gestión de la diversidad y potencian la innovación. Y, por último, cumplen con la Ley de Discapacidad. La actual normativa permite a las organizaciones realizar «Medidas Alternativas» a través de la compra a Centros Especiales de Empleo (CEE), como el de Alares Social, o donación a Fundación Alares.

El nuevo Plan Alares 360º

Las nuevas mejoras que ha implementado el Plan Alares 360º para empresas este 2021 están enfocadas en potenciar la conciliación y corresponsabilidad de la vida personal y laboral, la igualdad, la integración de las personas con discapacidad y la gestión de la diversidad. Los servicios actualizados del plan están más orientados en el cuidado presencial de las personas en casa (telefarmacia, telecompra, labores domésticas…), consultas médicas telefónicas a profesionales y programas que ofrecen cobertura a empleados en España y en todo el mundo cuando viajan, y a sus padres, suegros, parejas y mascotas.

¿Somos felices en nuestro día a día?

El próximo 20 de marzo, se celebra el Día Internacional de la Felicidad. Por este motivo, queremos compartir con vosotros algunas reflexiones sobre este estado de ánimo.

¿Qué es realmente la felicidad? ¿Cuáles son las pautas para ser feliz? ¿Cómo sabemos si somos felices? ¿Quién es capaz de medir su felicidad? ¿Somos felices en nuestro día a día?

Son muchas las personas que han reflexionado sobre esta emoción. Desde los antiguos pensadores y filósofos hasta los psicólogos, terapeutas y expertos en la actualidad. Y si algo queda claro es que cada uno tiene su particular forma de ser feliz.

Para cada persona la felicidad tiene un significado diferente. Para algunos es su lugar y ambiente de trabajo, para otros la familia, la pareja, los amigos, viajar, disfrutar de un hobby, la salud… y también puede ser una mezcla de varios lo que consiga que tomemos una actitud positiva ante la vida.

El secreto está en encontrar qué nos hace felices. Sí, a cada uno en particular. Encontrar esos momentos en los que estamos contentos, aquellas actividades que nos hacen sentir plenos y disfrutar de lo que verdaderamente hace que tengamos una sonrisa, por fuera y por dentro.

La empresa, el lugar de la felicidad

En el día a día hay muchas horas y momentos en los que podemos ser felices, pero, sin duda, el trabajo es el lugar donde pasamos bastante parte del tiempo.

Si en una empresa las personas que nos rodean son felices, esto se contagia. Y al final conseguiremos una empresa eficiente. Para saber qué es lo que hace feliz a los trabajadores primero hay que analizar qué necesidades, preocupaciones y deseos tienen, para tratar de conseguir que queden satisfechos. Solo de esta manera conseguiremos que acudan al trabajo con ganas de sacar rendimiento a sus horas laborales.

El salario es un aspecto relativamente importante. Está claro que funciona como factor motivacional, pero hoy en día hay muchos otros aspectos que se están valorando por encima de esto. Cada vez se le da más importancia a las medidas de conciliación, el compromiso, la retención del talento, las medidas de flexibilidad laboral y el salario emocional.

En el día de hoy os invitamos a pensar: ¿Eres feliz en tu trabajo? ¿Te sientes motivado cuando te levantas? ¿Aprovechas las horas de tu jornada laboral?

Ya lo decía Benjamin Franklin: “La felicidad humana generalmente no se logra con grandes golpes de suerte, que pueden ocurrir pocas veces, sino con pequeñas cosas que ocurren todos los días”.

Te ayudamos con el Plan de Igualdad

Hace ya algo más de un entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Aunque vamos avanzando, aún queda mucho por hacer. La igualdad será posible trabajando en equipo. En Alares, de la mano de nuestras Fundaciones y nuestro Centro Especial de Empleo ponemos a disposición de cualquier empresa la más valioso que tenemos, nuestro capital humano para ayudar a cualquier empresa que necesite un plan de igualdad.

Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.

Esta actuación es de obligatorio cumplimiento por ley. Pero hay muchas empresas que ya aplican desde hace tiempo su plan de igualdad y cumplen con medidas de no discriminación: es un deber moral que va mucho más allá de lo establecido por la ley.

En Alares ofrecemos servicios innovadores que tienen como fin cuidar a las personas, sus familias y hacerles la vida más fácil. Ayudamos a impulsar la Responsabilidad Social y, como expertos en materia de conciliación, hacemos planes de igualdad a medida de cada empresa.

Además, contamos con un servicio de consultoría, mediante el cual apoyamos a los trabajadores de las empresas a manifestar aspectos personales ante sus compañeros y a las propias organizaciones a conocer aquello que hasta el momento no habían descubierto de sus propios empleados.

En ocasiones sucede que las propias personas no saben que padecen una discapacidad. Por este motivo, tienen una serie de ayudas que facilitan su día a día y algunas ventajas que pueden mejorar su bienestar. Esta iniciativa tiene como objetivo que sean conscientes de ello, beneficiando así tanto al propio empleado como a la organización correspondiente. Mediante terapias, talleres y actividades, conseguimos que todas las personas de la plantilla se sientan integradas.

Desde Alares, aprovechando el Día Internacional de la Mujer, hemos creado un vídeo donde hacemos un llamamiento a la igualdad.

Os dejamos el vídeo aquí:
https://www.youtube.com/watch?v=tg7ede6A_Yg&feature=youtu.be

¿Quieres más tiempo libre para lo que más quieres?

Tiempo libre
Tiempo libre

Todos queremos pasar más tiempo haciendo cosas que nos gustan. Estar con los nuestros es una de esas cosas que nos llena el alma.

Sin embargo, hay tareas que nos van robando horas y al final nos damos cuenta que no llegamos a lo que de verdad nos apetece hacer y a lo que de verdad queremos.

Llegar de trabajar después de un largo día de reuniones y ponerse a preparar la comida o limpiar la casa hace que, quizás, tengamos que dejar de hacer deporte o esa actividad que tanto nos gusta, o lo más importante, pasar menos tiempo con los nuestros. Simplemente porque no se llega a todo.

En la vida nos sometemos a decisiones constantes: por ejemplo, elegir vivir en un apartamento más caro,  pero cerca del trabajo, donde todo está a poca distancia y no hay que hacer largos viajes es una forma de comprar tiempo. Menos dinero, mayor felicidad, calidad de vida y menos estrés.

Las empresas cada vez son más conscientes de que el tiempo es lo más valorado tanto por sus clientes como sus empleados. A día de hoy, más de 7 millones de personas en nuestro país disfrutan de servicios que las empresas ponen a su disposición y a los de su familia gracias a Alares.

Para tener una muestra significativa de cómo están valorados los servicios, se ha escogido una muestra de 2.000 empleados de diferentes empresas que cuentan con los servicios de Alares y 3.000 clientes y se les han planteado 3 cuestiones.

  • Por un lado, como contar con servicios asistenciales ha mejorado su vida diaria.
  • Por otro que valoran más, si el tiempo o el dinero.
  • Y por último, como valoran que la empresa en la que trabajan o son clientes les regale estos servicios.

En la primera pregunta, un 76 % ha puntuado 9 sobre 10 en lo que respecta a la mejora de su día a día. Un 14 % ha puntuado 8, y un 10 % ha declarado que ha mejorado en un 7, ya que siguen encargándose de tareas que les roban tiempo porque les falta crear el hábito de delegar.

Por otro lado, ante la pregunta de si prefieren tener más dinero o más tiempo libre, un 75 % ha declarado que prefiere tener más tiempo libre, siempre y cuando sus necesidades básicas y el pago de sus facturas estén cubiertas y cuenten con un cierto margen.

Un 25 % ha afirmado que priman el dinero y el desarrollo profesional a más tiempo libre.

Sin embargo, esta pregunta incluía una doble cuestión.

En el caso de afirmar que prefieren el dinero, se pedía indicar a que consideraban tiempo libre.

Mantienen ese porcentaje si se refiere a tiempo para salir de compras, estar con amigos, ver la televisión o hacer más deporte, pero ante la opción de si ese tiempo libre está unido a tiempo con la familia, ese 25 % pasa a situarse en un 6 %, por lo que podemos afirmar que el 94 % prefiere tener menos dinero pero pasar más tiempo con su familia.

En cuanto a la valoración un 89 % ha afirmado que prefieren servicios asistenciales ante regalos materiales.

Un 5 % afirma que preferirían dinero antes que tener los servicios, ya que en el caso de tener una necesidad podrían costeárselo.

Un 6 % ha manifestado que estaría bien que pudieran elegir entre toda la oferta de servicios solo aquellos que más dieran respuesta a lo que necesitan y la otra parte en aumento de salario.

Y tú, ¿Qué prefieres?

¿Cómo responderías a estas preguntas?

Información sobre el nuevo Real Decreto-ley de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Los plazos para cumplir con la nueva obligación son:

  • Las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año.
  • Las que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años.
  • Las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

En el mismo, se han aprobado una serie de novedades, entre las que destacan:

  • Es obligatoria la inscripción o el registro de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Esta inscripción deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.
  • Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
  • Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

En las empresas en que haya más de 50 trabajadores y exista una diferencia de 25% o más en la media de las percepciones entre hombre y mujeres, deberá especificarse en el registro salarial que tal diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas.

  • Permisos retribuidos:

-Se equipararán los permisos de maternidad y paternidad en 16 semanas, de las cuales las siguientes 6 son obligatorias para ambos y a jornada completa. Ambos permisos son intransferibles.

-De paternidad: será aumentado progresivamente. A fecha 1/03/2019, dispondrán de 8 semanas, de las cuales 2 serán inmediatamente tras el parto. En 2020 ascenderá a 12 semanas, siendo 4 tras el parto. En 2021 ampliará a 16 semanas.

–Permiso de lactancia: se denominará “permiso para cuidado del lactante” que podrán disfrutar ambos progenitores. En el caso de que sean de una misma empresa y lo disfruten al mismo tiempo, ésta podrá limitarlo por razones de funcionamiento. Este derecho podrá ejercerse hasta los 12 meses del menor, no obstante, tendrá una reducción salarial a partir del 9 mes.

–En el supuesto de familias numerosas se reservará el puesto durante un periodo de 18 meses.

  • Contratos:

-El trabajador tendrá derecho a que se le abone la retribución por su trabajo de igual valor en caso de que se produzca una discriminación salarial por razón de sexo.

–Se incluye la violencia de género como una de las causas que interrumpen el cómputo de la duración del contrato en prácticas, así como el periodo de prueba.

–Se declara nula la extinción del contrato durante el periodo de prueba de trabajadoras embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.

  • Despidos:

-La declaración de nulidad del despido producido después de la reincorporación (por nacimiento, adopción, acogimiento…) se extiende hasta los 12 meses.

  • Será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso de que no haya negociación colectiva, se recurrirá a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.
  • Los representes de los trabajadores tienen derecho a recibir anualmente información sobre «los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales».

Más información:
[email protected]
912750555

¿Qué es lo que piden los jóvenes a las empresas?

Hoy en día la rotación de puestos de trabajo se está empezando a considerar como algo normal. La generación que está introduciéndose en el mercado laboral o que lleva pocos años en él, encuentra que lo raro es quedarse en la misma empresa durante muchos años. Todo esto conlleva un problema para las organizaciones, puesto que cada vez es más difícil retener el talento en ellas.

Para los jóvenes el salario no es tan importante como los beneficios que puede aportar una compañía. Según un reciente análisis realizado por la bolsa de trabajo alemana Absolventa, el 63% de los millennials se informa al detalle de todo lo que ofrece la empresa a su plantilla, y el 51% confiesa que esos beneficios son más importantes que un buen sueldo.

El 83% de los millennials consideran imprescindible la formación continuada en la empresa

La gran mayoría de los jóvenes creen que debería ser obligatoria la formación continua dentro de una empresa. El horario flexible y el teletrabajo son prestaciones que no deberían contar como un extra, según el 63% de los encuestados en el estudio. El 40% considera que tener un móvil de empresa también debería ser ineludible, así como tener un equipo de trabajo moderno y adecuado, imprescindible para el 80%.

Otros beneficios que los pertenecientes a esta generación consideran de gran importancia son los coches de empresa y los movimientos a favor del deporte y la salud.

A pesar de todos estos datos, ninguno de los encuestados está dispuesto a renunciar a parte de su salario por recibir estos beneficios, pues muchos de ellos los consideran de carácter obligatorio para las empresas.

Nos encontramos ante una generación exigente, preparada y con implicación social. Para retener el talento en las empresas, hay que tener en cuenta que la tendencia hoy en día gira alrededor de los beneficios sociales y de las ayudas a la conciliación, ya que gracias a la lucha por la igualdad nos estamos dando cuenta de que la posibilidad de compaginar la vida profesional con la personal, no corresponde únicamente a las familias con hijos. Es un derecho que todas las personas deberían poder disfrutar, y por ello, esta generación lo exige para mantener su talento y su motivación en su puesto de trabajo.

Salario emocional versión 3.0 ¿Cómo gestionarlo?

Desayuno Alares y Compensa

Alares y Compensa Capital Humano nos dan las claves para gestionar de una manera eficaz y eficiente el salario emocional.

El Plan Alares 360º ayuda a alinear los objetivos de la empresa con los esfuerzos de las personas con el fin de conseguir crear marca de empleador y orgullo de pertenencia.

Comunicar y saber gestionar el salario emocional y los servicios de apoyo a la plantilla es la nueva propuesta de valor para los empleados/as en 2015.

Estamos en un punto en el que la retribución clásica muere. El salario emocional toma cartas en el asunto y se torna como un imprescindible en cualquier paquete de retribución. Pero, ¿Cómo tenemos que gestionar el salario emocional?

Una respuesta firme. Sólo tendrá sentido si lo gestionamos de una manera eficaz y eficiente.

En efecto, las organizaciones necesitan de una gestión eficaz y eficiente para retener el talento. Su conquista es individual y es una pieza clave en cualquier organización.

El salario emocional versión 3.0 estará compuesto de una serie de medidas entre las cuales, las que cobran más peso, son las de conciliación, unas medidas que deben ser gestionadas con oportunidad, precisión y amplitud. Sin embargo, aquí no vale café para todos y ningún esfuerzo que haga cualquier organización tendrá sentido si no se ajustan a las necesidades reales de cada persona.

La comunicación también juega un papel esencial, ya que puedo tener las mejores medidas, pero si nos vamos a una frase legendaria que aquí cobra mucho sentido, lo que no se comunica, no existe. Si tus empleados/as no saben lo que les estás ofreciendo, la importancia de ese salario emocional es igual a cero.

Si el talento es lo más valioso que tiene una organización y si vamos a gestionarlo en un mercado dinámico y altamente competitivo, ¿No nos quedará otra que preguntar si lo que estoy haciendo, si mis medidas como empleador están satisfaciendo las necesidades que yo quiero que satisfagan?

Sí. Así es. Cuando la percepción de valor que el empleado/a tiene respecto a lo que yo le estoy ofreciendo se sitúa por encima del coste que dicha medida tiene, estamos consiguiendo mayor satisfacción. Bien, este es el camino. Sin embargo, es vital hacer una correlación entre motivación y resultados, por lo que es necesario hacer un estudio específico de satisfacción de beneficios y compensación.

Efectivamente, la propuesta de valor debe contener elementos de salario emocional que ayuden a alinear los objetivos de la empresa con los esfuerzos de las personas con el fin de conseguir crear marca de empleador y orgullo de pertenencia. Hay que tener claro que liderar en el mercado es liderar en employer branding.

El nuevo salario emocional versión 3.0 requiere servicios tanto nuevos como antiguos, pero gestionados de forma diferente. En línea con lo expuesto, y para cubrir las necesidades reales de las personas, Alares ha diseñado un plan para dar respuesta inmediata y directa para los empleados y sus familiares mientras ellos trabajan, permitiéndoles desarrollar con mayor calidad de vida sus aspectos personales, laborales y familiares. Así, el Plan Alares 360º ofrece servicios de Conciliación Trabajo- Familia, Diversidad, Igualdad, Discapacidad y Violencia de Género, unos servicios totalmente innovadores y que se amortizan rápidamente, al influir directamente en la reducción del absentismo y, por tanto, en la mejora de la productividad.

Las encuestas realizadas a clientes de Alares demuestran, que de media, han reducido el absentismo en un 17% con la implantación de sus servicios. Más del 50% viene provocado por problemáticas familiares, alrededor del 18% por la realización de gestiones relacionadas con su ocio, desarrollo profesional, gestiones administrativas… etc, y alrededor del 10% por temas relacionados con el hogar y vehículo (compra, alquileres, reparaciones, renovaciones carnet conducir, …). Además, todas las compras realizadas a través de Alares le pueden computar como medida alternativa, al ser un Centro Especial de Empleo. Este Plan incluye 5 grandes áreas complementarias, todo ello por un mínimo coste por empleado y mes.

Servicios para la Conciliación, Asistencia en temas Igualdad en el Empleo, Mobbing y Acoso Laboral, Gestión de la Diversidad en la Plantilla, Integración de personas con Discapacidad en la Empresa,Prevención/ sensibilización sobre la Violencia de Género y Asistencia previa a la denuncia para sus Empleados/as y Familiares.

Además, todas las empresas que implementan este Plan reciben automáticamente el Certificado Alares de «Empresa Socialmente Responsable con su Plantilla».

Todas estas claves, así como el completo desarrollo del Plan Alares 360º se pusieron de relieve en una jornada organizada por Alares y Compensa Capital Humano en Barcelona y Madrid. En la misma, estuvieron presentes, entre otros ponentes, D. Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares, Mercedes Pascual, Directora del Plan Alares 360º, D. Enrique Arce, Director de Compensa Capital Humano y Carlos Delgado, Consejero Delegado de Compensa Capital Humano.

¿No puedes aumentar las partidas salariales? Apuesta por el “salario emocional”

Si su empresa no puede aumentar el salario de sus empleados, no renuncie a compensar el trabajo bien hecho. Es el momento de apostar por el “Salario Emocional”. La razón es que cada vez está más valorado por la sociedad y  ayuda a la empresa a mejorar las condiciones de su plantilla. Es más, los llamados beneficios sociales es lo que más demanda el empleado mejor cualificado y la Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal está la primera de la lista. Por eso, las organizaciones que quieren contar con el mejor capital humano no deben pensar solo en el valor económico del trabajo, que es mucho mayor cuando existe un buen programa de conciliación y asistencia al empleado, sino que deben beneficiar a sus trabajadores a través de lo que más le importa: su vida personal y su familia.

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