8 sesgos inconscientes que cometemos a diario

Sesgos inconscientes: aprende a identificarlos
Sesgos inconscientes: aprende a identificarlos

¿Sabías que en el entorno laboral y nuestra vida diaria cometemos cientos de sesgos inconscientes cada día? En nuestro día la mente busca atajos y crea etiquetas de juicio y valor condicionados por el sexo, la edad, la cultura, etc. En muchos casos, estas situaciones son puntos ciegos con falta de herramientas por parte de la empresa para acabar con ellos. Uno de los principales problemas es la poca consciencia, falta de formación e información sobre los sesgos inconscientes. Son «etiquetas» que todos ponemos de manera inconsciente y que hace que nuestra percepción de la realidad y decisiones estén limitadas o coartadas. Desde Alares, empresa especializada en el cuidado de personas, te explican 8 tipos de sesgos inconscientes:


Sesgo de afinidad

¿Valoras mejor a una persona que comparte tu procedencia, creencias o aficiones? Por ejemplo, si tienes una opinión más positiva de una persona que estudió en tu misma universidad o proviene de tu comunidad autónoma podrías tener un sesgo de afinidad. 

Anclaje

¿Te has anclado a una opinión previa para juzgar comportamientos posteriores? ¿Eres de los que difícilmente cambian de opinión? Si usamos información previa de una persona para emitir juicios posteriores, podríamos estar cometiendo un sesgo de anclaje. Si solo nos fiamos de las primeras impresiones y no aceptamos el cambio.

Meta-sesgo

¿Eres de los que dicen: “Yo no tengo sesgos”? Si crees que no tienes sesgos, ya tienes varios. Este tipo de sesgo se da cuando nos creemos mejor que los otros o menos influenciados por los sesgos por el hecho de estar concienciados con alguna causa o algún colectivo. 

Sesgos demográficos

Son los más comunes. Los que más afectan al mundo laboral son los relacionados con el género o la edad. ¿Has analizado cuántas interrupciones involuntarias recibe una mujer en una reunión de trabajo? ¿Has pensado que las personas mayores tienen más dificultades de adaptación a nuevos procesos y herramientas? Podrías haber tenido un sesgo de género o de edad.

Sesgo positivo 

Si juzgas a una persona por un rasgo positivo y esa impresión se extiende a sus otros rasgos, podrías tener un sesgo positivo. El efecto halo consiste en usar la única referencia positiva para completar el resto de atributos de una persona.

Sesgo negativo

Este efecto también ocurre a la inversa cuando se trata de rasgos negativos. El efecto Horn o efecto diablo consiste en usar solo una referencia negativa para juzgar a una persona al completo. Partimos de ideas preconcebidas para anticiparnos a los comportamientos de alguien.

Sesgo de belleza

Si una persona más atractiva te influye en la toma de decisiones, podrías tener un sesgo de belleza. Las primeras impresiones cuentan, pero si anclamos estas percepciones a los juicios posteriores de la persona, estaremos muy condicionados por las emociones y, por tanto, estaremos dejando que nuestro cerebro actúe erróneamente a la hora de tomar decisiones.

Sesgo de experiencia

“Todo el mundo es experto en todo”. “Si no saben de este tema, ¿para qué opinan?” ¿Alguna vez has escuchado estas afirmaciones? Este tipo de sesgo consiste en invalidar las opiniones de los demás porque tengan menos años de experiencia que nosotros o porque no pertenezcan a nuestra área de expertise. No se aprecian las ideas frescas, nuevas o incluso las oportunidades que se pueden abrir en los equipos transversales. Si has escuchado a alguien así, podría tener un sesgo de experiencia.

Lee la entrevista a Fundación Diversidad, entidad promovida por Alares, en Forbes.es.

Cómo suenan los líderes inclusivos

Cómo suenan los líderes inclusivos
Cómo suenan los líderes inclusivos

La sociedad demanda líderes inclusivos. La preocupación y concienciación social por lograr una convivencia igualitaria tiene cada vez un papel más relevante en las organizaciones y en la vida cotidiana. Y no es para menos. Actualmente continuamos con importantes déficits en la gestión de la diversidad y la inclusión de algunos colectivos.

Es una realidad la desigualdad existente entre mujeres y hombres a la hora de tener una estabilidad económica. Según datos recogidos por el periódico Expansión, España tiene una brecha de género del 79,5% (2020). Aunque este Índice Global de Género ha evolucionado con respecto al año anterior, queda mucho camino por recorrer. Y es que esta falta de equidad va más allá de “tener una estabilidad económica”. El trabajo implica un ámbito de desarrollo personal,  de integración y de forjar relaciones que condicionan el “día a día” de las personas. Ser mujer supone un mayor esfuerzo para disponer de un trabajo estable o llegar a cargos directivos. Por suerte, la sociedad y el mundo evoluciona y tiene más consciencia sobre este tipo de barreras en el ámbito laboral. 

El Mes Europeo de la Diversidad, una apuesta por el liderazgo diverso

El talento se desarrolla con una filosofía igualitaria y diversa, que evoluciona al mismo ritmo que la sociedad. Las organizaciones obsoletas y estancadas han pasado a la historia. 

Así lo afirmaba Begoña Barbera, responsable de proyectos sociales, diversidad y cultura de Iberdrola, en el pasado evento celebrado el 27 de mayo del Mes Europeo De La Diversidad impulsado por la Fundación Diversidad, organización promovida por Alares: “Actualmente es un hecho que la gente con mejor conocimiento y actitudes, quiere trabajar en empresas comprometidas, inclusivas, con valores sólidos y consistentes que aporten beneficios a la sociedad”. 

Autenticidad y credibilidad: Así suenan los líderes diversos

Es un hecho, la sociedad necesita de líderes inclusivos. Veamos cuáles son los pilares de los líderes o lideresas inclusivos:

  • Uso de un lenguaje inclusivo y no sexista ni discriminatorio. Se comunican de forma cercana por medio de expresiones no excluyentes en cuanto a etnias, discapacidad, condición sexual, género o condición económica para transmitir sus mensajes. 
  • Comunicación inclusiva. Aseguran una comunicación interna y externa valorando las imágenes, comunicados, diseños y publicidad que reflejan su filosofía de empresa formado por un grupo de personas diversas.
  • Compromiso. Elaboran planes e iniciativas para la mejor convivencia y mejora del entorno laboral asegurando la integración, inclusión y diversidad.  
  • Identificación de sesgos inconscientes. Ponen en marcha prácticas para paliar los puntos ciegos de las personas y de la organización proporcionando así un entorno laboral equitativo. Con motivo del Mes Europeo de la Diversidad, desde Alares y Fundación Diversidad hemos presentado el proyecto europeo “Curso sobre sesgos inconscientes”. Se trata de un curso semipresencial que la Fundación para la Diversidad, en el marco de un proyecto financiado por la Comisión Europea, pone a disposición de manera gratuita para las empresas firmantes de la Carta de Diversidad. Servirá de herramienta de formación para las plantillas. Muy pronto disponible en la web Fundaciondiversidad.com.
  • Inteligencia emocional. Disposición a la adaptación de su lenguaje, hábitos y comportamientos a las distintas culturas existentes en la organización, sin necesidad de perder su esencia comunicativa. 
  • Colaboración y empatía. Más que jefes o jefas son compañeros cercanos a su equipo. Escuchan y empoderan a sus empleados fomentando su libre expresión y participación. Y, además, los acompañan en todo momento para que se sientan seguros. 

En definitiva, los líderes inclusivos suenan de manera auténtica, tienen expertise en la materia y, además, muestran una especial sensibilidad en el cuidado de la comunicación y el lenguaje. Su liderazgo ayuda a romper estereotipos y desigualdades dando cabida a la diversidad. Desde Alares, os ponemos algunos ejemplos de líderes inclusivos: aquellos que han firmado o renovado la Carta de la Diversidad este 2021.