4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las medidas de conciliación puede penalizar su desarrollo empresarial

Un 61% de empleados en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta ocasional o sistemáticamente la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar; tan solo el 14% considera que trabaja en un clima laboral en el que se favorece la conciliación sistemáticamente.

Estos datos son el resultado de una pobre y poco valorada cultura de conciliación en las empresas, con unas políticas sociales apenas flexibles que reciben un apoyo insuficiente por parte de quienes tienen poder de decisión en la organización. Así lo refleja el Estudio “Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, llevado a cabo por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares.

Este informe analiza la situación de la responsabilidad familiar corporativa (RFC) en la Comunidad de Madrid en tres dimensiones clave: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa.

Las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible (6 de cada 10 empleados) y el trabajo a tiempo parcial (50% de mujeres y 54% de hombres). El teletrabajo todavía no es una realidad al alcance de la mayoría de personas (38% de los hombres y 29% de las mujeres), aunque está bastante más extendido que otras medidas como la semana comprimida o el trabajo compartido.

Respecto a las políticas de apoyo familiar, se echan en falta los subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes, los servicios de guardería en el centro de trabajo o la posibilidad de alargar las bajas de maternidad/paternidad. La única medida de este tipo ampliamente establecida es la de poder abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar, a la que dicen poder acogerse cerca del 80% de los entrevistados.

Otro déficit importante que detecta el estudio es la falta de información sobre las prestaciones que la organización pone a disposición de sus colaboradores, con el fin de facilitarles el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familia.

En relación al apoyo de los supervisores, cuando el líder es un hombre, los colaboradores perciben un nivel de apoyo instrumental bajo, no se le considera un modelo a seguir en términos de conciliación ni se aprueba su gestión de las políticas de RFC. En cambio, cuando el rol lo ejerce una mujer, los trabajadores ven positivamente su liderazgo en los cuatro tipos de conductas.

La cultura corporativa tiene gran trascendencia. 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa; un 40% de las mujeres y un 25% de los hombres creen que hacer uso de las excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros, y un porcentaje elevado (32% de hombres y 47% de mujeres) siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido por contrato o que se espera de ellos que antepongan el trabajo a su familia.

Los resultados indican que hay 4 categorías de entornos laborales según apoyen más o menos el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familiar de los empleados: enriquecedor, favorable, desfavorable o contaminante. Un 27% de los encuestados declara trabajar en un entorno “contaminante”, que entorpece sistemáticamente la conciliación, mientras que otro 34% lo define como “desfavorable”. En total, el porcentaje de insatisfechos se eleva hasta el 61%, muy por encima del 51% que arroja la misma encuesta a nivel mundial. Solo el 14% considera que trabaja en un entorno laboral en el que se favorece la conciliación sistemáticamente, un porcentaje inferior al 18% que registran en promedio el resto de países.

En cuanto a los costes económicos, personales y sociales, el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.

Accede al informe aquí.

El 27% de empleados trabaja en un entorno contaminante

4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las medidas de flexibilidad laboral puede penalizar su desarrollo empresarial 

• Así lo refleja el estudio ‘Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, llevado a cabo por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares.

• El 61% de los empleados en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar.

• El 32% de hombres y el 47% de mujeres siente que su empresa les presiona para trabajar másallá de lo establecido.

El Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares han elaborado el l Estudio sobre Responsabilidad Social Corporativa de la Comunidad de Madrid.

Los resultados del mismo han sido basados en la respuesta de más de 400 personas con distintas situaciones familiares y niveles de responsabilidad en el trabajo, y también se han comparado con los datos recogidos en las encuestas a escala mundial que se realizan desde el año 2010.

El informe analiza tres dimensiones de la responsabilidad familiar corporativa: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa.

Se refleja que las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible, al que tienen acceso 6 de cada 10 empleados, el trabajo a tiempo parcial, del que pueden hacer uso el 50% de mujeres y el 54% de hombres y el teletrabajo, aunque este último todavía no está al alcance de la mayoría de personas (29% de mujeres y 38% de hombres).

Respecto a las políticas de apoyo familiar, los trabajadores madrileños echan en falta permisos de paternidad y maternidad más amplios, subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes y servicios de guardería en el centro de trabajo.

En cuanto al apoyo de responsables en este ámbito, el estudio señala que cuando el líder es hombre, los colaboradores perciben un nivel de apoyo emocional elevado pero instrumental bajo, no se le considera modelo a seguir en términos de conciliación ni se aprueba su gestión de las políticas de RFC. En cambio,cuando el rol lo ejerce una mujer, los trabajadores ven positivamente su liderazgo en los cuatro tipos de conductas.

Respecto a la aplicación de políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC), 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa. Además, el 40% de mujeres y el 25% de hombres creen que hacer uso de excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros. También apunta que el 32% de hombres y 47% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos/as que antepongan el trabajo a la familia.

Asimismo, el estudio recoge que el 61% de los trabajadores madrileños está insatisfecho/a con su entorno de trabajo, muy por encima del 51% que arroja esta misma encuesta a nivel mundial: el 34% define su ambiente laboral como desfavorable; y el 27% afirma que trabaja en entorno contaminante, que entorpece sistemáticamente la conciliación. Solo el 14% afirma trabajar en un entorno laboral que favorece sistemáticamente la conciliación siendo, aun así, un porcentaje inferior a la media del resto de países, situada en un 18%.

En cuanto a los costes económicos, personales y sociales el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.

Accede al informe completo aquí.

Fundación Diversidad participa en el IV Encuentro de Empresas Responsables con el VIH y el sida en España.

Fundación Diversidad IV Encuentro Empresas Responsables VIH. El pasado 1 de marzo, Día para la Cero Discriminación promovido por la Organización de las Naciones Unidas (ONU), Trabajando en Positivo celebró su IV Encuentro de Empresas Responsables con el VIH y el Sida en España, un evento anual que visibiliza la labor de las empresas y su compromiso con la inclusión de las personas con VIH en el trabajo.

Fundación Diversidad fue invitada a participar  en la mesa titulada “Salud y Diversidad: dos áreas para la mejora de la eficiencia empresarial y la sostenibilidad social en materia de igualdad y no discriminación.

Alejandra Vázquez, Coordinadora de Proyectos de Fundación Diversidad, resaltó durante su intervención la importancia que posee sumarse a la iniciativa del Charter de la Diversidad, ya que las organizaciones que se suman a esta iniciativa se comprometen a defender los principios del Charter y crear entornos de trabajo inclusivos y libres de prejuicios, donde con independencia de: género, orientación sexual, raza, nacionalidad, procedencia étnica, religión, creencias, edad, discapacidad, etc,  las diferencias de cada empleado no solo se respeten sino se celebren. Asimismo, resaltó la importancia de como la diversidad potencia la creatividad,  y como la creatividad es un factor vital para potenciar la oportunidad de generar nuevas ideas, y crear así  mayor innovación en el ámbito empresarial.

Durante el acto inaugural se contó con el importante apoyo de las dos patronales empresariales por parte de CEPYME y CEOE.

Asimismo, durante el encuentro, estuvieron representantes de compañías como El Corte Inglés, Grupo SIFU, ISS Facility Services, MSD o VIIV Healthcare, que compartieron sus experiencias para favorecer la inclusión de las personas con VIH en el ámbito del trabajo.

Julio Gómez, director de Trabajando en Positivo,  resaltó como en España las personas con VIH continúan experimentando situaciones en las que se vulneran sus derechos laborales y que van desde la dificultad para acceder al mercado laboral, hasta despidos improcedentes a causa del estigma asociado a la enfermedad.

Por su parte, Joaquín Nieto, director de la Oficina de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en España puntualizó que “la no discriminación en el empleo y la igualdad de oportunidades es la base de la justicia social”.

Además, Begoña Rodríguez Ortiz de Salazar, del Plan Nacional sobre el Sida del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, instó a las empresas a continuar formando y sensibilizando a los trabajadores/as para prevenir situaciones de discriminación a través de la información y de programas como el que impulsa Trabajando en Positivo, junto a las 16 organizaciones civiles que la integran de toda España.

Nace el Barómetro de la Diversidad en los Entornos Laborales (BDEL)

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• Tiene como objetivo analizar las prácticas que las organizaciones aplican para gestionar la diversidad de sus plantillas y stakeholders, así como las tendencias que siguen en esta materia.

• En este primer barómetro se han analizado 102 empresas, que acogen a 252.857 profesionales.

Fundación para la Diversidad a través del análisis del «Informe de Desarrollo«, destinado a la renovación de la firma del Charter de la Diversidad, pretende ser el Barómetro de la Diversidad en los Entornos Laborales (BDEL).

Nace de la necesidad que presentan las empresas que, durante la última década, atraviesan una serie de cambios sociales y demográficos, que hacen ineludible posicionar la gestión de la diversidad como una herramienta estratégica que contribuya a la rentabilidad y sostenibilidad de las organizaciones.

Con una periodicidad bianual, este Barómetro tiene como objetivo detectar la tendencia acerca de las iniciativas y prácticas que las organizaciones aplican para gestionar la diversidad de sus plantillas y stakeholders. Por otra parte, dará la oportunidad de adaptar las actividades y proyectos de la Fundación en las áreas de gestión de la diversidad en las que tengan mayores debilidades, así como potenciar y difundir las mejores prácticas y tendencias.

Fundación Diversidad prevé que, a finales del 2016, el número de cuestionarios analizados representará una muestra suficiente para aportar comparativas por comunidades autónomas, número de personas empleadas y sectores.

En este primer barómetro, se han analizado 102 empresas – que acogen a 252.857 profesionales – cuya composición por tamaño se corresponde con un 26% a la pequeña y mediana empresa, respectivamente y en un 48% la gran empresa. Todas ellas han dado respuesta a los diferentes bloques de preguntas fijas, a partir de las cuales se elaboran los indicadores del Barómetro (BDEL).

Algunos datos desprendidos del I Barómetro de la Diversidad en los Entornos Laborales (BDEL):

• La fuerza laboral, se distribuye de tal forma que el porcentaje de hombres y mujeres son respectivamente 60% VS 40%. Este dato refleja que la igualdad de género está más equilibrada. Por el contrario, la representación media de mujeres en mando directivo disminuye a un 34% y el de hombres se sitúa en el 66%. Si focalizamos la posición de la mujer en mandos directivos vs al tamaño de empresa detectamos que en las pequeñas empresas la mujer directiva está representada en un 46,3%, apreciándose un descenso porcentual de 18 puntos en la gran empresa. Por tanto, el BDEL señala que el punto débil, en cuestión de género, de las empresas analizadas sigue siendo la brecha entre hombres y mujeres en los niveles más altos de las compañías.

• Al focalizar en las diferentes generaciones el mayor volumen se encuentra en las franjas de los 30-40 años, con un 38%, y 40-50 años, con un 28%. El análisis visibiliza la necesidad de gestionar de forma prioritaria la diversidad generacional para obtener la mayor eficiencia del conocimiento y aptitudes de cada una de las 4 generaciones que confluyen en los entornos de trabajo. Los datos no varían sustancialmente si realizamos el análisis por tamaño de empresa, siendo la mayor tasa de ocupación entre los 30-40 años con un 44,3% en las pequeñas empresas, un 34,5 en las medianas y un 32,47 en las grandes.

• El BDEL desprende que el 100% de las empresas, obligadas, cumplen con la normativa en materia de discapacidad, pero solo el 32% de éstas cumplen a través de la contratación directa. Si analizamos esta dimensión respecto al tamaño de empresa nos encontramos que un 91% de las grandes empresas contratan personas con discapacidad, mientras que en la mediana empresa contratan un 58% de las encuestadas y solo un 8% lo hace en la pequeña empresa. Esto hace necesario abordar programas específicos para potenciar la mayor contratación y el cumplimiento de la normativa, especialmente en las medianas empresas.

• En relación a programas concretos de Conciliación, el 89% de las empresas cuentan con políticas de trabajo flexible, y el 93% confirma que los requerimientos laborales se ajustan a las necesidades de sus empleados. Finalmente, los programas de paternidad/maternidad se encuentran establecidos en 7 de cada 10 empresas analizadas y los programas de apoyo a los empleados con discapacidad, en 6 de cada 10..

• Otro de los indicadores analizados por el BDEL desprende que solo 34% de las empresas realizanprogramas de formación y sensibilización en materia de diversidad destinada a toda la plantilla. Especial mención a que la Formación y las Sensibilización es un aspecto vital que debe aplicarse de forma transversal a toda la organización.

Con todo ello, Fundación Diversidad se muestra optimista ante estos primeros resultados, ya que el 100% de las organizaciones tiene en cuenta la necesidad de tener una plantilla diversa. Para ello, sus procesos de selección establecen mecanismos para eliminar dichos desequilibrios. Aunque queda mucho camino por recorrer, todo apunta a que la gestión de la diversidad empieza a posicionarse como uno de los principales retos de la política empresarial.

El nuevo modelo organizativo en las empresas posiciona la gestión del talento como fuente generadora de sostenibilidad y competitividad, además de ser clave para el futuro

Roberto Luna, experto en gestión del talento, lleva a cabo una sesión 100% práctica y participativa en el II Foro Diversity Management Toolkit

Gracias al patrocinio de Iberdrola, Ferrovial, Orange e Indra la Fundación para la Diversidad da un paso más en su carrera hacia la divulgación de los principios del Charter de la Diversidad en España

La Fundación para la Diversidad, junto a Iberdrola, Ferrovial, Orange e Indra, han contado con la participación de Roberto Luna, profesor de la Universidad de Valencia y experto en gestión del talento, para conducir la segunda jornada dentro del ciclo Diversity Management Toolkit. Bajo en título «Talento y Diversidad», Luna ha expuesto su teoría sobre cómo una organización que quiera tener proyección de futuro y ser competitiva debe prestar mucha atención a la gestión del talento de sus colaboradores, un valor que en la mayoría de las veces, viene unido a la diversidad. Luna asegura que el 83% de la empresa en la UE dicen que las políticas de Diversidad y Conciliación tienen un impacto positivo en el negocio porque es capaz de potenciar el cambio cultural, mejorar el mix de la fuerza laboral, aumenta eficacia empresarial y ganar ventaja competitiva en el mercado.

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