Información sobre el nuevo Real Decreto-ley de igualdad

El 1 de marzo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Los plazos para cumplir con la nueva obligación son:

  • Las empresas que tengan entre 151 y 250 trabajadores, deben aprobar su plan de igualdad en un periodo de un año.
  • Las que cuenten con una plantilla de 100 a 150 trabajadores, disponen de dos años.
  • Las que estén formadas entre 50 y 100 trabajadores, tienen tres años de plazo.

En el mismo, se han aprobado una serie de novedades, entre las que destacan:

  • Es obligatoria la inscripción o el registro de los planes de igualdad una vez se haya concluido su negociación. Esta inscripción deberá realizarse en el Ministerio de Igualdad.
  • Se desarrollará un diagnóstico previo a la negociación del plan de igualdad, que debe ser pactado con los trabajadores sobre las siguientes materias: procesos de selección, clasificación profesional, formación profesional, condiciones de trabajo, retribuciones y prevención del acoso.
  • Se obliga a todas las empresas a establecer un registro salarial. Deberá incluir: valor medio de los salarios, complementos y percepciones desagregados por sexo y distribuidos por grupo y categoría profesional, así como puesto de trabajo.

En las empresas en que haya más de 50 trabajadores y exista una diferencia de 25% o más en la media de las percepciones entre hombre y mujeres, deberá especificarse en el registro salarial que tal diferencia no corresponde a motivos relacionados con el sexo de las personas.

  • Permisos retribuidos:

-Se equipararán los permisos de maternidad y paternidad en 16 semanas, de las cuales las siguientes 6 son obligatorias para ambos y a jornada completa. Ambos permisos son intransferibles.

-De paternidad: será aumentado progresivamente. A fecha 1/03/2019, dispondrán de 8 semanas, de las cuales 2 serán inmediatamente tras el parto. En 2020 ascenderá a 12 semanas, siendo 4 tras el parto. En 2021 ampliará a 16 semanas.

Permiso de lactancia: se denominará “permiso para cuidado del lactante” que podrán disfrutar ambos progenitores. En el caso de que sean de una misma empresa y lo disfruten al mismo tiempo, ésta podrá limitarlo por razones de funcionamiento. Este derecho podrá ejercerse hasta los 12 meses del menor, no obstante, tendrá una reducción salarial a partir del 9 mes.

En el supuesto de familias numerosas se reservará el puesto durante un periodo de 18 meses.

  • Contratos:

-El trabajador tendrá derecho a que se le abone la retribución por su trabajo de igual valor en caso de que se produzca una discriminación salarial por razón de sexo.

Se incluye la violencia de género como una de las causas que interrumpen el cómputo de la duración del contrato en prácticas, así como el periodo de prueba.

Se declara nula la extinción del contrato durante el periodo de prueba de trabajadoras embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.

  • Despidos:

-La declaración de nulidad del despido producido después de la reincorporación (por nacimiento, adopción, acogimiento…) se extiende hasta los 12 meses.

  • Será en negociación colectiva donde se establecerán los términos para el ejercicio del derecho a adaptar la jornada a las necesidades familiares, incluyendo también el trabajo a distancia. En el caso de que no haya negociación colectiva, se recurrirá a lo acordado entre la empresa y la persona trabajadora.
  • Los representes de los trabajadores tienen derecho a recibir anualmente información sobre «los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales».

Más información:
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4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las medidas de conciliación puede penalizar su desarrollo empresarial

Un 61% de empleados en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta ocasional o sistemáticamente la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar; tan solo el 14% considera que trabaja en un clima laboral en el que se favorece la conciliación sistemáticamente.

Estos datos son el resultado de una pobre y poco valorada cultura de conciliación en las empresas, con unas políticas sociales apenas flexibles que reciben un apoyo insuficiente por parte de quienes tienen poder de decisión en la organización. Así lo refleja el Estudio “Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, llevado a cabo por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares.

Este informe analiza la situación de la responsabilidad familiar corporativa (RFC) en la Comunidad de Madrid en tres dimensiones clave: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa.

Las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible (6 de cada 10 empleados) y el trabajo a tiempo parcial (50% de mujeres y 54% de hombres). El teletrabajo todavía no es una realidad al alcance de la mayoría de personas (38% de los hombres y 29% de las mujeres), aunque está bastante más extendido que otras medidas como la semana comprimida o el trabajo compartido.

Respecto a las políticas de apoyo familiar, se echan en falta los subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes, los servicios de guardería en el centro de trabajo o la posibilidad de alargar las bajas de maternidad/paternidad. La única medida de este tipo ampliamente establecida es la de poder abandonar el lugar de trabajo debido a una emergencia familiar, a la que dicen poder acogerse cerca del 80% de los entrevistados.

Otro déficit importante que detecta el estudio es la falta de información sobre las prestaciones que la organización pone a disposición de sus colaboradores, con el fin de facilitarles el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familia.

En relación al apoyo de los supervisores, cuando el líder es un hombre, los colaboradores perciben un nivel de apoyo instrumental bajo, no se le considera un modelo a seguir en términos de conciliación ni se aprueba su gestión de las políticas de RFC. En cambio, cuando el rol lo ejerce una mujer, los trabajadores ven positivamente su liderazgo en los cuatro tipos de conductas.

La cultura corporativa tiene gran trascendencia. 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa; un 40% de las mujeres y un 25% de los hombres creen que hacer uso de las excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros, y un porcentaje elevado (32% de hombres y 47% de mujeres) siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido por contrato o que se espera de ellos que antepongan el trabajo a su familia.

Los resultados indican que hay 4 categorías de entornos laborales según apoyen más o menos el equilibrio entre la vida laboral y la vida personal y familiar de los empleados: enriquecedor, favorable, desfavorable o contaminante. Un 27% de los encuestados declara trabajar en un entorno “contaminante”, que entorpece sistemáticamente la conciliación, mientras que otro 34% lo define como “desfavorable”. En total, el porcentaje de insatisfechos se eleva hasta el 61%, muy por encima del 51% que arroja la misma encuesta a nivel mundial. Solo el 14% considera que trabaja en un entorno laboral en el que se favorece la conciliación sistemáticamente, un porcentaje inferior al 18% que registran en promedio el resto de países.

En cuanto a los costes económicos, personales y sociales, el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.

Accede al informe aquí.

El 27% de empleados trabaja en un entorno contaminante

4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las medidas de flexibilidad laboral puede penalizar su desarrollo empresarial 

• Así lo refleja el estudio ‘Responsabilidad Familiar Corporativa de la Comunidad de Madrid”, llevado a cabo por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares.

• El 61% de los empleados en la Comunidad de Madrid cree que su entorno laboral dificulta la conciliación entre trabajo y vida personal y familiar.

• El 32% de hombres y el 47% de mujeres siente que su empresa les presiona para trabajar másallá de lo establecido.

El Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE y Alares han elaborado el l Estudio sobre Responsabilidad Social Corporativa de la Comunidad de Madrid.

Los resultados del mismo han sido basados en la respuesta de más de 400 personas con distintas situaciones familiares y niveles de responsabilidad en el trabajo, y también se han comparado con los datos recogidos en las encuestas a escala mundial que se realizan desde el año 2010.

El informe analiza tres dimensiones de la responsabilidad familiar corporativa: las políticas formales, el apoyo del supervisor y la cultura corporativa.

Se refleja que las medidas de flexibilidad más comunes en las empresas madrileñas son el horario laboral flexible, al que tienen acceso 6 de cada 10 empleados, el trabajo a tiempo parcial, del que pueden hacer uso el 50% de mujeres y el 54% de hombres y el teletrabajo, aunque este último todavía no está al alcance de la mayoría de personas (29% de mujeres y 38% de hombres).

Respecto a las políticas de apoyo familiar, los trabajadores madrileños echan en falta permisos de paternidad y maternidad más amplios, subsidios para el cuidado de hijos o personas dependientes y servicios de guardería en el centro de trabajo.

En cuanto al apoyo de responsables en este ámbito, el estudio señala que cuando el líder es hombre, los colaboradores perciben un nivel de apoyo emocional elevado pero instrumental bajo, no se le considera modelo a seguir en términos de conciliación ni se aprueba su gestión de las políticas de RFC. En cambio,cuando el rol lo ejerce una mujer, los trabajadores ven positivamente su liderazgo en los cuatro tipos de conductas.

Respecto a la aplicación de políticas de Responsabilidad Familiar Corporativa (RFC), 4 de cada 10 hombres y 6 de cada 10 mujeres perciben que utilizar las políticas de RFC puede penalizar su desarrollo en la empresa. Además, el 40% de mujeres y el 25% de hombres creen que hacer uso de excedencias para cuidar a los hijos puede ser mal visto por sus compañeros. También apunta que el 32% de hombres y 47% de mujeres siente que la empresa les presiona para trabajar más allá de lo establecido o se espera de ellos/as que antepongan el trabajo a la familia.

Asimismo, el estudio recoge que el 61% de los trabajadores madrileños está insatisfecho/a con su entorno de trabajo, muy por encima del 51% que arroja esta misma encuesta a nivel mundial: el 34% define su ambiente laboral como desfavorable; y el 27% afirma que trabaja en entorno contaminante, que entorpece sistemáticamente la conciliación. Solo el 14% afirma trabajar en un entorno laboral que favorece sistemáticamente la conciliación siendo, aun así, un porcentaje inferior a la media del resto de países, situada en un 18%.

En cuanto a los costes económicos, personales y sociales el informe confirma que la ausencia de compromiso real con la conciliación conlleva menor eficiencia y mayores costes administrativos y de contratación, mientras que las empresas sensibles con este tema son percibidas como más justas y comprometidas con la igualdad de oportunidades.

Accede al informe completo aquí.

¿Qué es lo que piden los jóvenes a las empresas?

Nos encontramos ante nuevas generaciones más exigentes, preparadas y con implicación social. La gran rotación existente en los puestos de trabajo conlleva un problema para las organizaciones, puesto que cada vez es más difícil retener el talento en ellas.

Según un reciente análisis realizado por la bolsa de trabajo alemana Absolventa, el 63% de los millennials se informa al detalle de todo lo que ofrece la empresa a su plantilla, y el 51% confiesa que esos beneficios son más importantes que un buen sueldo.

El 83% de los millenials considera imprescindible la formación continuada. El horario flexible y el teletrabajo son prestaciones que no deberían contar como un extra, según el 63% de los encuestados en el estudio. El 40% considera que tener un móvil de empresa también debería ser ineludible, así como un equipo de trabajo moderno y adecuado, imprescindible para el 80%.

Todos los encuestados consideran estos beneficios de carácter obligatorio para acceder a un puesto laboral. Cuando no se dan las condiciones óptimas o sienten que el trabajo afecta a su vida personal y familiar, deciden cambiar de empresa.

Para retener el talento en las empresas, hay que tener en cuenta que la tendencia hoy en día gira alrededor de los beneficios sociales y de las ayudas a la conciliación. Estas tendencias no pueden ser sustituidas por una mejora del salario, ya que se han convertido en una importante herramienta de motivación y compromiso para los colaboradores.

Las empresas son conscientes de esta realidad y cada vez son más las que se suman a implantar políticas y medidas de bienestar en el trabajo, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los empleados y, así, conseguir fidelizarlos y mejorar el rendimiento laboral de la plantilla.

Pero, ¿cómo se consigue instaurar y aplicar estas medidas?

La mayoría de las organizaciones que ya han decidido implantar beneficios sociales y ayudas a la conciliación cuentan con empresas especializadas en promover y ofrecer este tipo de servicios.

En el caso de Alares, cuidamos a las personas y ayudamos a las empresas a ser más competitivas y responsables. Toda organización que contrata nuestros servicios, además de beneficiarse de las medidas de conciliación disponibles, hace una compra responsable, ya que el 10% de toda la facturación se destina a crear empleo directo de personas con discapacidad y otro 10% a impulsar proyectos de carácter social, contribuyendo así al desarrollo de personas en situaciones especiales y al autoempleo.

Cada organización tendrá que valorar qué prácticas son las más adecuadas para que sus trabajadores puedan disfrutar de la familia y el ocio y al mismo tiempo saquen mayor rendimiento a sus horas laborales. Pero lo que está claro es que es imprescindible hacer uso de estas medidas si se quiere alcanzar el éxito con equipos comprometidos y fieles a la misión empresarial.  

¿Es asumible la conciliación?

Hace unos días salía publicado en el diario El Mundo un reportaje que reflexionaba, a través de las opiniones de varios expertos, sobre la conciliación en las empresas españolas. Buena parte de los empresarios de nuestro país no ven con buenos ojos propuestas como la flexibilidad de horarios de los empleados, el fomento del teletrabajo o el aumento de los permisos de maternidad por considerarlos un gasto muy elevado imposible de asumir en tiempos de crisis.

Sin embargo, varios estudios demuestran que lejos de lo que se pueda pensar, la conciliación de la vida laboral con la personal y la familiar fomenta que los empleados estén más comprometidos con su empresa, lo que ayuda por tanto a la retención del talento. Esta opinión la comparte Roberto Martínez, Director de Fundación Másfamilia, quien afirma que la conciliación “es una inversión en el empleado, en el capital humano, y por tanto, en la mejor marcha de la empresa”.

Para que la conciliación sea posible es necesario trabajar por objetivos y desterrar la cultura empresarial del “presentismo”, tan arraigada en España. De hecho, Roberto Martínez alude a estudios sobre recursos humanos que explican que a partir de las 7 horas al día no hay productividad en el trabajo.

La conciliación debe entenderse como una inversión y no como un coste, y aunque es complicado cuantificar en términos económicos el retorno de dicha inversión lo que sí es cierto es que un empleado contento con su empresa siempre será más productivo.

Poco a poco el empresariado español se está concienciando de lo importante que es contar con una plantilla feliz, de hecho cada vez son más las empresas que cuentan con el certificado EFR de empresas familiarmente responsables, siendo Alares® una de ellas.