Casi el 50% de las empresas en España asegura que su productividad ha aumentado con el teletrabajo

EL TELETRABAJO EN TIEMPOS DEL COVID-19 DIRIGIDO A EMPRESAS
  • Según el segundo informe de Alares sobre Teletrabajo en Tiempos de Covid-19, el 49,50% de empresas que han medido su productividad, ha notado una mejora.
  • Más de la mitad de las empresas que proporcionan flexibilidad horaria y servicios de conciliación personal y laboral a sus plantillas observa un incremento de la productividad.
  • Más de la mitad de las empresas encuestadas, el 58,33%, continuará con el teletrabajo cuando la situación se normalice y el 93,94% está dispuesto a compensar los gastos derivados.
  • Empresa y persona trabajadora coinciden en ver en positivo la modalidad de teletrabajo.

En el primer informe realizado por Alares sobre Teletrabajo y flexibilidad en Tiempos de Covid-19 dirigido a las plantillas de las empresas, los empleados/as recibían de manera positiva la modalidad de teletrabajo, algo que se corrobora en este segundo informe, donde hemos preguntado lo mismo a las empresas y éstas tienen una opinión idéntica.

Del total de empresas encuestadas, el 56% ha implementado la modalidad de teletrabajo durante el confinamiento para toda la plantilla, y el 41,67% lo ha implantado para una parte. Los motivos que han impedido a las empresas implantar esta forma de trabajo durante el Estado de Alarma, se deben en un 50% a la imposibilidad productiva y en un 33,34% por los ERTES.

La productividad mejora y la satisfacción del empleado/a también.

Los datos analizados confirman que el 28% de las empresas ha establecido procedimientos especí­ficos para medir la productividad del trabajo en remoto. El 49,50% afirma haber notado un aumento de la productividad de sus trabajadores/as, mientras que el 35,64% ha mantenido los mismos resultados que antes del Estado de Alarma. Por otro lado, también es importante contar con la valoración de la propia persona trabajadora, o eso piensa el 56% de las compañías encuestadas, las cuales han realizado un seguimiento de su plantilla midiendo el índice de satisfacción durante el confinamiento.

El 54,44% de las empresas que ofrecen flexibilidad horaria a su plantilla ha visto incrementada su productividad.

Parece que las organizaciones que se preocupan por la calidad de vida de su plantilla, y ofrecen flexibilidad de la jornada, obtienen un claro beneficio. El informe de Alares también revela una relación positiva entre flexibilidad y disminución de absentismo para un 56,45% del total de las compañías. También, un 75,76% ha establecido protocolos de comunicación para favorecer el contacto permanente con los equipos de trabajo, evitando así varios de los hándicaps de esta modalidad como pueden ser el aislamiento, la soledad o la disminución del sentimiento de pertenencia.

Hay que señalar que el 37,88% de las organizaciones ha favorecido la flexibilidad horaria de toda su plantilla, mientras que el 47,73% la ha facilitado únicamente en los puestos que así lo permitían.

En palabras de Mar Aguilera, Directora de Fundación Alares e impulsora del este informe: “Las empresas que apuestan por cuidar a sus trabajadores/as, proporcionándoles servicios que mejoran su calidad de vida, obtienen mejores resultados que derivan en una mejora de la competitividad a todos los niveles.”

En este sentido, hay que destacar que el 51% de las empresas que proporcionan servicios de cuidados a sus plantillas han incrementado su productividad. Asimismo, es interesante observar la tipología de servicios que han proporcionado las empresas a sus plantillas durante el con­finamiento. En primer lugar, el 26,25% de empresas ha ofrecido ayuda médico-psicológica, seguido de las gestiones administrativas en un 19,38%. Le siguen, aunque a cierta distancia, la ayuda a domicilio ante enfermedad (9,38%), teleasistencia para mayores (6,88%), compra de medicamentos (6,88%), profesores particulares (6,25%), apoyo en gestiones para traslados geográficos (5,63%), apoyo en domicilio por el nacimiento de un bebé (5,63%), ayuda ante pequeñas reparaciones y mantenimiento del hogar (5,63%), y con un mismo porcentaje del 0,63%, fondos de ayudas especiales, envío a domicilio de equipos de protección frente a la Covid-19 y proporcionar vivienda a padres con bebés, que eran desahuciados todos.

Otro de los aspectos fundamentales de la modalidad del teletrabajo es contar con un entorno seguro y cómodo dentro del domicilio. Por ello, las empresas deben promover hábitos de seguridad e higiene que fomenten la comodidad de la persona trabajadora en su hogar. El 89,74% de las organizaciones encuestadas han facilitado información al respecto: un 26,37% aporta consejos sobre la comodidad en el lugar de trabajo, un 22,71% da recomendaciones a la hora de diferenciar el espacio laboral y personal, y otro 22’34% sobre Prevención de Riesgos Laborales.

A la hora de implementar el teletrabajo, muchas empresas han establecido algún tipo de priorización según el colectivo. Por ejemplo, el 28,15% ha dado antelación a las personas que presentaban factores de riesgo frente al Covid19, un 22,96% tuvo en cuenta a personas con menores en edad escolar, mientras que el 17,78% lo hacía con los empleados/as que tenían a cargo familiares dependientes o con discapacidad, y un 14% cuando estos se ocupan de sus mayores.

Para Beatriz Coleto, Directora de la Unidad de Apoyo al personal de Alares, “es fundamental tener en cuenta la diversidad de nuestros empleados/as para poder ayudarles en su proceso de adaptación y consecución de la excelencia en el modelo de teletrabajo.”

No obstante, no todo son ventajas en el teletrabajo.Uno de los grandes inconvenientes es la falta de medios a la hora de desempeñar las tareas desde el domicilio. En nuestro primer informe, los datos analizados mostraban que al 73,41% de las personas encuestadas su empresa les había suministrado todos los medios necesarios para poder teletrabajar. Estos datos casan con el presente análisis, donde el 87,88% de las empresas dicen haber suministrado medios a sus plantillas para poder desarrollar su función desde casa. Del total de estas empresas, el 89% ha proporcionado equipos informáticos y líneas de telefonía móvil, y en menor medida material ergonómico, digitalización y formación o ayudas económicas.

La formación continua en el puesto de trabajo también es un elemento fundamental para el desarrollo personal y profesional. Por lo que, durante el confinamiento, el 71,76% de empresas encuestadas ha proporcionado formación a su plantilla, logrando con ello reforzar la motivación.

También ha variado el absentismo. El 79,55% de las empresas encuestadas lo han medido, y de éstas, el 52,43% ha comprobado su disminución durante el Estado de Alarma, y el 34,81% señala que se ha mantenido igual.

¿Cuál es el nivel de implementación del teletrabajo? Es posible concluir que antes del Estado de Alarma, solo el 9,09% de las empresas encuestadas tenían implantado el teletrabajo en sus empresas para toda la plantilla (el 31,82% lo llevaba a cabo solo para una parte de la plantilla). Del total de las empresas que tenían implantada esta modalidad antes del Estado de Alarma, el 72,22% asegura que el teletrabajo ha mejorado durante el confi­namiento. Como ya comentábamos en el primer informe realizado, esto es debido a la ventaja de una mayor experiencia y a la capacidad de adaptación a los procesos previos del teletrabajo.

“El teletrabajo ha venido para quedarse y nuevas formas de cuidar el bienestar de los trabajadores y trabajadoras también”, afirma Javier Benavente Barrón, Presidente de Alares.

Así lo constatan los datos analizados en relación a la previsión de continuidad de la modalidad de teletrabajo, una vez se normalice la situación actual. Más de la mitad de las empresas encuestadas, el 58,33%, continuarán con el teletrabajo. De éstas, el 17,42% lo implantará 2 días a la semana, el 15,91% más de 2 días por semana, y el 13,64% de manera continua, salvo para ocasiones que requieran la presencia física en la oficina.

Además, el 94% de las empresas están dispuestas a compensar los gastos derivados del teletrabajo, señalando en primer lugar con un 50% los equipos informáticos, seguidos de la línea de internet con un 23,89% y la línea de telefonía móvil o fi­ja (21,02%). En menor proporción apuntan otros gastos derivados de la actividad laboral como el porcentaje proporcional de la luz, mobiliario específico, material fungible, gas y dietas.

Destacar, por último, que la valoración de la experiencia empresarial en relación al teletrabajo para más del 85% de las compañías es entre “buena” y “muy buena”.

Accede al informe completo

Un 81,6% de las empresas afirman estar a favor de una normativa razonable que regule el teletrabajo

Formación

Así se recoge en los primeros datos analizados por Fundación Alares, resultantes de una encuesta que lanzaba el pasado mes a más de 500 empresas de nuestro país, para conocer su visión sobre el impacto del teletrabajo.

Durante el confinamiento provocado por el Estado de Alarma, Fundación Alares también elaboró una encuesta para analizar los efectos de la implantación del teletrabajo en nuestro país, según la visión de los trabajadores, cuyos datos se exponen en un informe presentado el mes pasado*

Un 81,06% de las empresas afirman estar a favor de la creación de una normativa que regule el teletrabajo. Así lo manifiestan cerca de 500 entidades en la encuesta elaborada por Fundación Alares, para conocer el impacto del teletrabajo durante el Estado de Alarma provocada por el Covid-19.

Son los primeros datos que se recogen de la encuesta realizada a empresas de todos los sectores de nuestro país. En la misma se plantean diferentes cuestiones tales como si las organizaciones han ido haciendo seguimientos con los trabajadores, si han medido su grado de satisfacción, si les han proporcionado formación, si han establecido sistemas para medir la productividad y cuáles han sido…

Actualmente, Fundación Alares está trabajando en la elaboración del informe final con todos los datos, pero podemos adelantar algunos de ellos, como por ejemplo los que aplican a qué parte debe asumir la empresa y qué parte el empleado, en lo que refiere a los gastos.

En este sentido, un 93,94% de las empresas encuestadas declaran estar dispuestas a dotar de los medios técnicos a sus trabajadores, tales como equipos informáticos, un 59,88% están dispuestas a asumir los gastos de internet y un 57,01% la línea telefónica.  Por el contrario, solo un 1,27% de las empresas encuestadas están a favor de cubrir los gastos a la plantilla tales como mobiliario, material de oficina o la realización de un estudio del puesto de trabajo como prevención.

Si tenemos en cuenta los datos obtenidos en la encuesta realizada a las personas empleadas  hace unas semanas, es interesante observar que, aunque a muchas de ellas su empresa no les había cubierto los gastos derivados del teletrabajo, el porcentaje de personas que refirió su interés en seguir teletrabajando una vez se normalice la situación actual, fue muy elevado. Del total, un 12,14% manifestó su interés en teletrabajar un día a la semana, un 38,73%, dos días a la semana, un 22,54%, más de dos días a la semana y un 21,97%, de manera continua, salvo para ocasiones que requieran su presencia física en la oficina. De este modo, podemos afirmar que, del total de personas encuestadas, a un 95,38% le gustaría continuar con el teletrabajo.

Cabe destacar que en la encuesta realizada a las empresas el 58,31% continuará con la modalidad de teletrabajo una vez se normalice la situación, lo que supone un incremento importante si comparamos con la situación anterior al confinamiento.Este análisis nos confirma que el teletrabajo es aceptado tanto por las empresas como por las personas que trabajan en ella, en definitiva, ha venido para quedarse.

De los primeros datos obtenidos, Fundación Alares extrae que el teletrabajo permite un ahorro para todas las partes implicadas y además facilita la conciliación y la mejora de la calidad de vida, pero es necesario que se desarrolle bajo una situación normalizada.

El informe completo se presentará durante este mes, y se podrá conocer, con datos reales, el impacto del teletrabajo por parte de las entidades y los trabajadores y la visión completa de ambos en este sentido.

Accede al informe completo de la encuesta realizada a empleados sobre su visión del teletrabajo durante el Estado de Alarma.

Encuesta para EMPRESAS sobre el teletrabajo

Fundación Alares quiere analizar la experiencia del teletrabajo vivida desde el ámbito empresarial. Ya se ha realizado una primera encuesta a los trabajadores y trabajadoras, y ahora pretende ver el impacto del teletrabajo por parte de las empresas.

En la misma se pregunta por el sector de actividad, número de empleados, comunidad, si antes del Estado de Alarma tenían implantado el teletrabajo, si han proporcionado los medios técnicos para que los trabajadores hayan podido teletrabajar…etc.

También se pregunta si las empresas han ido viendo con los trabajadores su grado de satisfacción, si les han proporcionado formación, si han establecido sistemas para medir la productividad y cuáles han sido…

Ya tenemos la parte de los trabajadores. ¿Tendrán la misma visión ambas partes?

¿Nos vamos a encontrar que los empleados tienen una visión y la empresa otra?

Para los trabajadores, y así lo hemos podido ver en Fundación Alares, la experiencia de teletrabajo durante el Estado de Alarma provocado por el COVID-19, ha sido muy positiva. Así se recoge en el informe.

Ahora vamos a recoger las respuestas por parte de la empresa y el cruce de las conclusiones de ambos informes nos proporcionará información relevante sobre la posibilidad de continuar con esta modalidad de trabajo en la nueva normalidad. También nos dará la información de los procesos a llevar a cabo para obtener ventaja competitiva para ambos agentes (empresa/persona).

Desde aquí animamos a todas las empresas a que rellenen este pequeño cuestionario que no os llevará más de 3 minutos y las conclusiones serán muy importantes.

Rellena el cuestionario

Si quieres recibir las conclusiones del informe cuando lo tengamos realizado pincha aquí

¿Somos felices en nuestro día a día?

El próximo 20 de marzo, se celebra el Día Internacional de la Felicidad. Por este motivo, queremos compartir con vosotros algunas reflexiones sobre este estado de ánimo.

¿Qué es realmente la felicidad? ¿Cuáles son las pautas para ser feliz? ¿Cómo sabemos si somos felices? ¿Quién es capaz de medir su felicidad? ¿Somos felices en nuestro día a día?

Son muchas las personas que han reflexionado sobre esta emoción. Desde los antiguos pensadores y filósofos hasta los psicólogos, terapeutas y expertos en la actualidad. Y si algo queda claro es que cada uno tiene su particular forma de ser feliz.

Para cada persona la felicidad tiene un significado diferente. Para algunos es su lugar y ambiente de trabajo, para otros la familia, la pareja, los amigos, viajar, disfrutar de un hobby, la salud… y también puede ser una mezcla de varios lo que consiga que tomemos una actitud positiva ante la vida.

El secreto está en encontrar qué nos hace felices. Sí, a cada uno en particular. Encontrar esos momentos en los que estamos contentos, aquellas actividades que nos hacen sentir plenos y disfrutar de lo que verdaderamente hace que tengamos una sonrisa, por fuera y por dentro.

La empresa, el lugar de la felicidad

En el día a día hay muchas horas y momentos en los que podemos ser felices, pero, sin duda, el trabajo es el lugar donde pasamos bastante parte del tiempo.

Si en una empresa las personas que nos rodean son felices, esto se contagia. Y al final conseguiremos una empresa eficiente. Para saber qué es lo que hace feliz a los trabajadores primero hay que analizar qué necesidades, preocupaciones y deseos tienen, para tratar de conseguir que queden satisfechos. Solo de esta manera conseguiremos que acudan al trabajo con ganas de sacar rendimiento a sus horas laborales.

El salario es un aspecto relativamente importante. Está claro que funciona como factor motivacional, pero hoy en día hay muchos otros aspectos que se están valorando por encima de esto. Cada vez se le da más importancia a las medidas de conciliación, el compromiso, la retención del talento, las medidas de flexibilidad laboral y el salario emocional.

En el día de hoy os invitamos a pensar: ¿Eres feliz en tu trabajo? ¿Te sientes motivado cuando te levantas? ¿Aprovechas las horas de tu jornada laboral?

Ya lo decía Benjamin Franklin: “La felicidad humana generalmente no se logra con grandes golpes de suerte, que pueden ocurrir pocas veces, sino con pequeñas cosas que ocurren todos los días”.

Reunión de la Plataforma de Charteres europeos en Viena

La tercera reunión de la Plataforma Europea del Charter de la Diversidad y el seminario de expertos “Inclusión del colectivo LGBTI en el ámbito laboral” se llevó a cabo los días 24 y 25 de octubre de 2019 en Viena. En esta ocasión, contamos con la participación de los 24 Charteres Europeos de la Diversidad, así como con diferentes expertos en el ámbito LGBTI+.

Día 1

Reunión cerrada Plataforma de los Charteres

El primer día nos reunimos con las diferentes organizaciones que promueven el Charter de la Diversidad en los diferentes países de la Unión Europea. Anu Ritz, coordinadora de la plataforma y Davor Sertic, representante de la Cámara de Comercio Vienesa y Embajador de Diversidad en el ámbito del Transporte en Austria, fueron los encargados de inaugurar la reunión. El tema que se abordó durante la mañana fue el de la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral. Conocimos de primera mano experiencias exitosas en gestión de la diversidad cultural en el interior de las organizaciones, específicamente buenas prácticas implantadas en tres empresas en Austria: Erste Group Bank AG, Whatchado y Unitcargo.

Asimismo, Margit Kreuzhubert, la coordinadora del Charter en Austria, presentó un proyecto muy interesante sobre la integración de personas refugiadas en el ámbito laboral. Se trata de una iniciativa conjunta entre la Cámara de Comercio, el Charter Austriaco, el Fondo Austriaco para la Integración y la Oficina Pública de Empleo, a través de la cual se capacita a las personas refugiadas mediante un programa de mentoring y coaching, acompañándolos hasta su inserción en el mercado laboral. Un tercio de las personas que participan en este programa encuentran trabajo en un plazo de seis meses. En este sentido, es un proyecto que da buenos resultados y que ha ganado diversos premios en el ámbito de la integración.

Como cierre de este primer bloque se presentaron los retos para la integración de las personas migrantes y refugiadas en el ámbito laboral:

  • Que encuentren un trabajo bien remunerado que responda al nivel de su conocimiento y experiencia.
  • Que las políticas de inserción laboral también lleguen a las zonas rurales y no solamente se apliquen en las ciudades más grandes.
  • Que los trámites de homologación de estudios sean más sencillos y accesibles.
  • Aumentar en el interior de las organizaciones la capacitación en materia de comunicación intercultural.
  • Que las sociedades cambien su percepción en relación a este colectivo, abracen la diversidad y la inclusión.

Durante el primer día también se abordaron diferentes proyectos que se están llevando a cabo por parte de algunos Charteres. Por un lado, el Charter español presentó el Árbol de la InnoDiversidad, el cual generó mucha expectativas e interés. Se trata de un proyecto sobre diversidad e innovación que permite a las empresas realizar un autodiagnóstico y conocer su nivel de diversidad e innovación. Todos coincidieron en la importancia de visibilizar los beneficios de la diversidad a través de este tipo de investigaciones.

Por otro lado, el Charter checo presentó un proyecto sobre inserción laboral de madres y padres monoparentales. Sin duda, en los tiempos que corren es importante que estas personas se sientan apoyadas en su empresa con horarios flexibles, políticas de conciliación y apoyos económicos. Asimismo, se presentaron los avances del proyecto “Diversity Charter Tool Kit” que se está implementado entre 10 Charteres, entre ellos el español. Se trata de generar una “Caja de herramientas” para empresas mediante cursos, juegos, materiales e indicadores en materia de diversidad. Probablemente se presentará a finales del 2020.

Finalmente, para cerrar la reunión de la plataforma, asistimos a dos conferencias. La primera sobre métodos modernos de trabajo y su impacto en los empleados y la segunda sobre cómo mantener la salud mental y bienestar de los empleados. El profesor Christian Korunka de la Universidad de Viena, hizo una presentación muy interesante sobre los cambios a los que se enfrenta la sociedad hoy en día: cambios sociales, cambio digital y cambio del ritmo de vida. Todo ello combinado con el estrés en el trabajo, produce agotamiento y agobio. Es verdad que en los trabajos hoy hay más autonomía y flexibilidad (de horario, de lugar), pero menos estabilidad y seguridad. Según la teoría del Profesor Korunka, necesitamos los siguientes elementos para estar equilibrados en el trabajo:

  • Autonomía: tener un nivel adecuado da libertad y seguridad. Hay que encontrar el equilibrio, ya que demasiada autonomía puede ser estresante.
  • Habilidades: el conocimiento y las habilidades son indispensables para sentirse bien con uno mismo en el trabajo. También tener la opción de ser curioso y profundizar, estudiar y aprender.
  • Relaciones: igual de importante que la autonomía y las habilidades, lo son también las relaciones entre colegas y amigos en el trabajo. Somos seres sociales y necesitamos convivir con otras personas.

El cumplimiento de estas tres necesidades básicas es indispensable en el ámbito laboral para garantizar la salud mental, la calidad de la vida laboral y la productividad de los empleados.  En un proyecto piloto que se desarrolló en Viena e involucró 500 puestos de trabajo distintos, se llegó a la conclusión de que tener 100% de flexibilidad horaria y libertad en el lugar de trabajo, no hace que las personas cambien radicalmente los hábitos. La mayoría de las personas sigue yendo a la oficina y los horarios de trabajo son similares a los convencionales. En este sentido, los métodos modernos de trabajo facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar, pero no hay que llevarlos al extremo. Seguimos siendo personas que necesitamos convivir con otros y sentirnos útiles.

El profesor Paul Jiménez de la Universidad de Graz presentó los retos en materia de salud mental para las organizaciones. El lugar de trabajo junto con la escuela, el hospital, la ciudad, etc. se ha establecido como uno de los entornos prioritarios para la promoción de la salud en el siglo XXI. Influye directamente en el bienestar físico, mental, económico y social de los empleados y, a su vez, en la salud de sus familias, comunidades y sociedad. Ofrece un entorno e infraestructura ideales para apoyar la promoción de la salud de una gran audiencia. En este sentido, es muy importante tener liderazgos que apoyen la salud de los empleados y que se preocupen por estos. Para evitar el agotamiento en el trabajo hay que evitar el estrés, y este solamente se evita con liderazgos saludables, creando condiciones de trabajo que permitan el mantenimiento o la restauración de la salud y el mejor desempeño de los empleados.

Las dimensiones del tipo de liderazgo que promueve la salud de los empleados son:

  • Salud Consciente. Los managers pueden influir directamente en la salud de sus empleados, motivándolos a un estilo de vida saludable.
  • Carga de trabajo. Esto a menudo no se puede reducir. Sin embargo, al proporcionar recursos adecuados, los managers pueden garantizar que los empleados puedan manejar una mayor carga de trabajo.
  • Autonomía. Significa que los empleados pueden trabajar en gran medida de forma autónoma e independiente, y pueden influir en los procesos y recursos que tienen a disposición.
  • En forma de agradecimiento en relación al trabajo realizado (esfuerzo, eficacia, logros).
  • Sentido de comunidad. Los managers pueden promover la comunicación abierta, el networking y el apoyo mutuo.
  • Trato justo. Distribuir justamente los recursos laborales y salarios y promover la igualdad de oportunidades en la promoción y acenso.
  • Valores. Se debe prestar igual atención a los valores organizacionales y a los personales de los empleados y buscar una coherencia entre estos.

Las organizaciones y empresas del siglo XXI deben apoyar a los líderes en la promoción de la salud de sus empleados de todas las formas posibles para lograr un lugar de trabajo sostenible.

Día 2

Seminario de experto “Lugares de trabajo inclusivo para el colectivo LGBTI+»

El programa del seminario de expertos giró en torno al colectivo LGBTI+ y su inclusión en el mercado laboral.  Desde la Comisión Europea hay mucho interés en esta materia, y por ello han dedicado un seminario de un día para abordar los retos y avances, invitando a expertos de diversos sectores como el público, el privado y el de la sociedad civil. Anu Ritz, la representante de la Comisión Europea, presentó algunos datos del último Eurobarómetro que se publicó en el mes de octubre de este año, específicamente resaltando los resultados sobre el nivel de aceptación del colectivo LGBTI+ en nuestras sociedades. Algunas cifras:

Porcentaje de europeos que dicen que hay discriminación basada en:

  • La orientación sexual: 53%
  • Ser transgénero: 48%
  • Ser intersexual: 39%

Por otro lado, el 76% de los europeos considera que el colectivo LGBTI+ debería tener los mismos derechos que las personas heterosexuales o heteronormativas. Cabe destacar que en España este porcentaje llega al 91%, justo por debajo de Suecia y Holanda, con porcentajes del 98 y 97% respectivamente.  Hay muchos retos aun en la materia, sin embargo, en Europa se ha avanzado mucho en este terreno, tanto en relación a la legislación aplicable como en la transformación de la sociedad. Los retos son diferentes en cada país.

Retos en materia de inclusión laboral del colectivo LGBTI+

Durante el primer panel contamos con las participaciones de Catia Fernandes del Charter luxemburgués, Richard Hargas de Accenture Eslovaquia, Tjerk Molenaar del Ayuntamiento de Utrecht, Isabelle Pochic de Sandoz, Astrid Weinwurm-Willhelm de la ONG Pride Biz Austria, Tilka Klancar del Ayuntamiento de Liubliana y Kakara Tatar-Kiss de Citibank. Un panel diverso que trató de resaltar que el tema LGBTI+ no es solamente un tema del ámbito privado, sino que también tiene que ver con el lugar de trabajo. Todos coincidieron en que las personas trabajan mejor cuando pueden ser ellas mismas y auténticas. Lo que hay que promover en las organizaciones es que las personas se sientan respetadas como individuos, sin sentirse excluidos por su orientación sexual o identidad de género. Algunas de las propuestas que destacaron:

  • Tolerancia cero hacia actos discriminatorios en las empresas.
  • Días libres equiparables por matrimonio tanto para parejas heterosexuales como homosexuales.
  • Realizar mesas redondas al interior de las empresas para hablar sobre los derechos de la población LGBTI+ y para que se entienda la necesidad de incluir a este colectivo.
  • Difundir con pegatinas, posters, y demás.
  • Participar como empresa en la fiesta del orgullo.
  • Tener modelos a seguir dentro de la empresa, personas de este colectivo que tengan un liderazgo inclusivo.
  • Tomar postura como empresa cuando hay gobiernos que abiertamente proponen políticas que agreden a este colectivo.
  • Impulsar el tema desde la cúpula de la empresa, con objetivos claros en materia de diversidad e inclusión.
  • Generar algún tipo de networking en el interior de la empresa donde se pueda hablar del tema y hacer preguntas.

También se habló del papel que deberían tener los Charteres europeos en esta materia, más allá de la promoción de la diversidad e inclusión. Se propuso que tomen una postura pública cuando los gobiernos o políticos hagan actos o den mensajes abiertamente homofóbicos.

Personas transgénero e intersexual, derechos en Europa y acceso al mercado laboral

El panel de la tarde fue específicamente para abordar los retos de las personas transgénero e intersexual. Es un sector especialmente vulnerable y muchas veces invisibilizado dentro del colectivo LGBTI+. Para ello contamos, por un lado, con la participación de Peter Dunne de la Universidad de Bristol, quien realizó la investigación “Derechos de las personas trans e intersexuales en Europa, un análisis comparativo” y, por otro lado, con la experiencia de Alexa Michelle Schwarz, una mujer trans y activista de los derechos de las personas trans en Austria.

Según Peter Dunne, el análisis de las garantías de igualdad y la protección contra la discriminación para las personas trans e intersexuales muestran un paisaje variado. En solo 13 de los 31 países encuestados, se protegen las características sexuales o de identidad de género de las personas en la legislación nacional. La situación de las personas trans e intersexuales en Europa no puede describirse como de plena (o incluso parcial) igualdad. Mientras la conciencia pública está mejorando, las personas trans e intersexuales continúan sufriendo cargas sociales y legales desproporcionadas. En el futuro, los responsables políticos, tanto nacionales como regionales, deben estar dispuestos a adoptar medidas muy necesarias para garantizar que la igualdad y la no discriminación por identidad, expresión de género o características sexuales esté garantizada.

Alexa Michelle Schwarz compartió su testimonio en relación al camino que tuvo que recorrer hasta convertirse en una mujer trans. Especialmente hizo énfasis en el papel de las organizaciones y empresas que deben apoyar a estas personas en su transición. La empresa en la que estaba trabajando cuando decidió salir del armario y comunicar que era una persona trans, tuvo una reacción positiva y abierta. No tenían experiencia en la materia, pero con comunicación y apertura pudieron acompañarla en este proceso.  También compartió su manera de comunicar su situación. Envió un correo electrónico a toda la empresa contando su historia y explicando su nuevo nombre. Previamente buscó al comité directivo para comunicarle su intención de enviar el correo. Fue interesante conocer de primera mano su testimonio.

Techo de cristal ¿un mito o una realidad? Tipos de liderazgo para tener empresas más diversas

El último panel del seminario giró en torno a propuestas para ayudar a los empleados y a la sociedad en su conjunto a ser más incluyentes. Para ello se contó con la participación de Ludo Swinnen de East meets West Business, Frederic Trierweiler de la State Street Bank Luxembourg, Marco Maza de IBM Italia, Rosario García Crespo de Nationale Nederlanden España y Julia Valsky de Erste Group Austria. Todos coincidieron en que es muy importante visibilizar las buenas prácticas y las experiencias positivas en gestión de la diversidad. El business case de la diversidad existe y es importante darlo a conocer: Inclusive companies do better businees”. En este sentido, falta compartir e intercambiar las buenas prácticas, darlas a conocer y también sumar a pequeñas y medianas empresas a esta causa.

Rosario Crespo, invitada por parte de Fundación para la Diversidad para asistir al seminario de expertos, aprovechó para compartir las buenas prácticas existentes en España. Específicamente compartió la experiencia de Nationale Nederlanden, donde uno de los trabajadores propuso empezar a trabajar el tema de diversidad e inclusión y la empresa abrazó la idea. Desde ese instante organizaron actividades en torno al tema, participaron en la marcha del Orgullo en Madrid y además se unieron con otras empresas para fundar REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI en España. Asimismo, son socios de Fundación para la Diversidad desde 2019 para apoyar esta causa y avanzar tanto interna como externamente en esta agenda.

Se habló mucho también de los procesos de onboarding y se sugirió tener un espacio para compartir con los nuevos empleados las políticas y prácticas de diversidad e inclusión que se llevan a cabo en la empresa. En caso de que exista un Comité de Diversidad o Embajador, presentarlo a los nuevos empleados. Se trata de visibilizar tanto interna como externamente lo referente a diversidad para ir generando una transformación cultural a favor de la inclusión y en contra de la discriminación. Sin duda, las grandes empresas son parte esencial de las sociedades modernas y tienen un papel clave en la promoción de los derechos y de la dignidad de las personas.

Salto del 55 % al 63 % en el ratio de trabajadores móviles

El ratio de trabajadores móviles versus resto de trabajadores se espera que pase del 55 % en 2018 al 63 % en el año 2020 en Europa Occidental

  • Alares ha organizado una jornada sobre la Gestión y Optimización del Tiempo donde se ha puesto de relieve cómo estamos inmersos en un nuevo entorno laboral.
  • En este nuevo entorno, el trabajo ya no es dónde lo hacemos, sino qué es lo que hacemos y la tecnología es quien nos va a permitir cambiar la manera que tenemos de trabajar.

Madrid. Alares, en colaboración con CEOE y Ceaje, ha organizado la jornada Gestión y Optimización del Tiempo en la sede de la CEOE, donde se han puesto de relieve las tendencias tecnológicas en las organizaciones, y se han dado las pautas para cambiar el entorno laboral actual, marcado por la era digital, que cuenta con nuevos trabajos, nuevos modelos de negocio y contratos y nuevos trabajadores.

D. Javier Calderón, Director de Empresas y Organizaciones de CEOE, ha sido el encargado de dar la bienvenida dando paso a la ponencia de Dña. Beatriz García Ricondo, quien desde su visión como Directora de Crearte Coaching y Transformación, ha expuesto las 3 claves para elegir cómo usar nuestro tiempo en el presente. Estas consisten en amar lo que haces, poner primero lo primero, y distinguir lo importante de lo urgente.

Seguidamente ha intervenido D. Jorge Gil, Director General de IDC Research, quien se ha centrado en la gestión y optimización del tiempo en la era digital.

En palabras de Jorge, nos encontramos en un mercado laboral dinámico, sin fronteras y orientado a tareas integrando comunidades y plataformas. El 45 % de los CIOs españoles confirma que los servicios relacionados con el puesto de trabajo y movilidad son su principal prioridad de inversión para adquirir.

Jorge ha remarcado como en dos años, más del 60% de las compañías del G2000 supervisaran y administraran activamente la experiencia de los empleados, utilizándola como diferenciador clave para construir y mantener relaciones B2B y B2C.

Dña. Beatriz Coleto, Responsable de Gestión del Talento de Alares, ha explicado las herramientas con las que cuentan en Alares para gestionar y optimizar el tiempo.

Para Beatriz el tiempo es un recurso en el que se administran las prioridades. Una correcta planificación es la clave para ahorrar tiempo. Diferentes estudios que confirman que por cada hora que se planifica, se llegan a ahorrar 3 o 4 horas.

Inmersos en la era de las personas, donde las emociones se tornan como lo primero, es necesario cambiar el “tengo que” por “elijo que”, para empezar a ser líderes de nuestro tiempo.

A su vez, ha explicado como desde Alares apuestan por regalar tiempo tanto a empleados como a clientes de las empresas, gracias a sus servicios asistenciales. Está comprobado que quienes los disfrutan aumentan su tiempo en un 20 %, ya que muchas de las tareas que les colapsaban en varios momentos del día son delegadas.

Buscar una guardería para los niños, organizar un viaje, cambiar los suministros de la casa, encontrar una persona para que te ayude en casa con las tareas domésticas, localizar un buen fisioterapeuta, encontrar a una persona para que te arregle un electrodoméstico que se te ha estropeado, organizar una mudanza, hacer gestiones administrativas… son pequeñas gestiones que nos quitan gran parte del tiempo.

Por ello, los servicios de Alares se encargan de todo lo que necesiten, tanto el empleado y/o cliente como sus familias, haciéndoles la vida más fácil y feliz.

En la jornada también se ha contado con experiencias prácticas empresariales que han podido exponer cómo gestionan el tiempo en sus diferentes organizaciones.

En ella se hemos podido contar con D. Daniel Ferrandis, Fundador y Director Creativo de Button Watch, D. Martín Mosquera, Fundador y CEO de VRANDED, D. Manuel Fernando, Director de Desarrollo de Noysi y D. Fon de Luján, Fundador de Parafina.

Los 4 han coincidido en la importancia de trabajar por objetivos, huir del presentismo laboral, identificar qué herramientas nos pueden ayudar mejor a gestionar el tiempo y darse cuenta de qué tareas se pueden optimizar a través de plataformas para ahorrar tiempo. También han coincidido con Dña. Beatriz Ricondo en que es clave poner primero lo primero y han matizado cómo es vital darse cuenta de qué tareas se pueden delegar y saber diferenciar lo importante de lo urgente.

Anna Maria Hurtado, Directora General de Marketing y Comercial de Alares, ha concluido la jornada remarcando que para optimizar el tiempo la clave es detectar lo importante, usar la tecnología, contar con servicios que ayuden a conciliar y estar en alerta para detectar los ladrones del tiempo.

Galería de imágenes

Ponencia Beatriz García Ricondo

Ponencia Beatriz Coleto

Ponencia Jorge Gil

#Gestionatutiempo

Alares Social organiza un Escape Room para empleados

La felicidad en el trabajo es posible

No hay nada mejor que descubrir cómo se divierten y se relacionan nuestros equipos de trabajo, para poder gestionar la comunicación interna y mejorar la experiencia de nuestros empleados.

La herramienta clave para optimizar los procesos de gestión de personas, estimular la participación y la interacción y cuantificar la felicidad subyacente de nuestro entorno, es crear un ambiente laboral feliz.

Dentro de la filosofía de convertir la jornada laboral en un elemento de motivación y autorrealización personal, y como continuidad a las actividades ya iniciadas en el ámbito de la gamificación, Alares Social ha puesto en marcha una iniciativa muy enriquecedora.

Con el objetivo de incrementar las relaciones interpersonales entre las personas de plantilla, potenciar sus capacidades, aumentar la participación en actividades fomentando el trabajo en equipo y mejorar el clima laboral, Alares Social ha organizado un Escape Room para todos los trabajadores del Centro Especial de Empleo.

La actividad se desarrolla fuera del horario laboral. Una vez que se apuntan, se forman equipos reducidos para que todos puedan disfrutar, ajustándose a sus horarios y necesidades. Cuando se ha formado el grupo, todos los participantes reciben dos emails, para así motivarles y promover que se conozcan y puedan comenzar el juego.

El Escape Room dura una hora y es en las propias instalaciones de Alares Social, favoreciendo que todos aquellos que estén interesados, tengan la oportunidad de formar parte de la iniciativa.

Al finalizar cada juego, se apunta el tiempo conseguido por cada grupo. Se realiza un ranking entre todos los grupos y que tenga mejor tiempo será el ganador, obteniendo un premio que se disfrutará en conjunto cuando finalice el verano.

Ya hay muchos empleados que se han implicado en la actividad y están participando, consiguiendo resultados excelentes. El feedback que Alares Social recibe por su parte es muy positivo, alcanzando así su principal meta: ayudar a sus empleados a desarrollarse personal y profesionalmente.

Algunas declaraciones de los trabajadores:

“Gracias a este juego hemos podido salir de la rutina, conocer a otros compañeros y compartir una experiencia única”

Me lo he pasado en grande y he podido pasar un rato con compañeros que no conocía. He llegado a mi casa muy contenta y motivada con mi trabajo

¿En qué consiste el Escape Room?

El director, Legal Marrón, ha desaparecido. Su despacho está bloqueado y la sala de reuniones está revuelta. La pantalla del ordenador está iluminada y contiene un inquietante mensaje: “EL VIRUS QUE ESTABAS INVESTIGANDO HA ESCAPADO”.

La misión que deben resolver es vital para la supervivencia del director y de la empresa. Es una situación de alerta máxima.

Con estas indicaciones, unas instrucciones y una serie de pistas, deben solucionar el problema y encontrar el antídoto.

A partir de este momento, el equipo debe asistir a la hora y lugar que se le haya citado y comenzar a divertirse.

Alares Social incorpora 36 personas con discapacidad

  • Alares Social incorpora 36 personas con discapacidad a su plantilla
  • Es el año que más contrataciones se han conseguido derivadas de la XII Feria de Empleo para Personas con Discapacidad.
  • De los 36 talentos, el 18 % tienen discapacidades severas.

A comienzos de 2019, Alares Social se marcó el objetivo de aumentar el porcentaje de la plantilla a un 35 % del colectivo con discapacidad mayor al 65 % físico, psíquico y sensorial, y contribuir a su empleabilidad.

De cara a comenzar este segundo semestre del año, gran parte del mismo ya se ha logrado gracias a su presencia en la XII Feria de Empleo para Personas con Discapacidad,en la que también participó Fundación Alares.

Durante los días 27 y 28 de marzo, dejaron el CV en el stand de ambas Agencias de Colocación cerca de 400 personas con perfiles muy diversos y con gran variedad de habilidades y cualificaciones. Además, se escuchó a todos los aspirantes, aclarando así dudas laborales, se abrieron procesos de selección basados en la igualdad y la diversidad y se hicieron entrevistas directas.

El fin de su asistencia fue buscar postulantes para incorporar al mercado laboral, el cual se superó con éxito. Se cerraron entrevistas con más de 100 candidatos para procesos actualmente abiertos: perfiles de IT, marketing y comunicación, teleoperadores de atención al cliente con y sin idioma, servicios de limpieza, recepción… Y se seguirá citando a los demás candidatos que dejaron su CV, con el fin de incluirlos en los procesos de selección y de intermediación laboral de las empresas que tienen convenios de colaboración con Fundación Alares y Alares Social.

Es el año que más contrataciones se han conseguido derivadas de la feria, siendo un total, hasta la fecha de hoy, 36 talentos los incorporados: 26 mujeres y 10 hombres, de los cuales el 18 % tienen discapacidades severas.

Fundación Alares, además de trabajar para el fomento de la conciliación, la igualdad y la calidad de vida de las personas dependientes, desarrolla actividades en torno a la Diversidad y no discriminación, la promoción de emprendedores y el autoempleo, así como para la inclusión laboral de personas con discapacidad. 

Alares Social ofrece puestos de trabajo tanto para el Centro Especial de Empleo como para sus empresas clientes. Son expertos en buscar y retener el talento, haciendo rigurosos procesos de selección y asesorando a cada candidato de manera individualizada.

Gracias a la Comunidad de Madrid por promover acciones que facilitan a las empresas la búsqueda de talentos y, a las personas con discapacidad, una oportunidad de inserción en el mundo laboral.

¿Con quién dejo a los niños este verano?

Esta es la pregunta que se hacen la mayoría de los padres cuando llega el buen tiempo.

Se acaba el colegio y los más pequeños están felices. Julio y agosto son meses de ir a la piscina, jugar en la calle a cualquier hora, apagar el despertador, no tener que hacer deberes… pero para los padres supone un gran problema, porque en muchas ocasiones no tienen con quién dejarles.

A pesar de que en bastantes trabajos empieza la jornada intensiva, siguen necesitando una ayuda extra. Pero no es fácil encontrar a una persona de confianza, para poder estar en su puesto laboral con la seguridad de que sus hijos están plenamente cuidados.

Muchas familias deciden contar con la ayuda de los abuelos. Por supuesto es una solución, pero las cifras escandalizan: la falta de conciliación en España ha ocasionado que 7 de cada 10 abuelos tengan que ocuparse, por obligación, de sus nietos. Y únicamente el 11 % les cuida de forma voluntaria.

Entonces, ¿qué podemos hacer?

En Alares queremos ayudarte, y por eso ponemos a tu disposición un Servicio de Nanny a Domicilio. Un profesional con experiencia demostrada cuidará de tus hijos con el mismo mimo y cariño que tú lo harías. Incluye desplazamientos al lugar de residencia y se adapta a tus horarios, en cualquier lugar de España.

Además, si se ponen malos y tú tienes problemas para salir del trabajo, con la TeleFarmacia 24h no tendrás que preocuparte por nada. Llevamos los medicamentos a tu domicilio y los entregamos en el menor tiempo posible.

Y si cuando acabes la jornada laboral te apetece disfrutar de los tuyos, te ofrecemos el Servicio de Planchado y Limpieza en el Hogar. Tu casa y tu ropa estarán siempre a punto a cargo del mejor personal.

Todo esfuerzo tiene su recompensa, y estamos seguros de que cuando tengas días de descanso, los vas a aprovechar al máximo. Si necesitas cualquier cosa, cuenta con miAsistente 24h: organiza tus escapadas, busca los hoteles mejor valorados, te da consejos para el viaje…  

¡Consigue que el verano sea inolvidable!

Descubre todo lo que tenemos para ti en la Tienda Alares

Jóvenes con discapacidad, más capacitados que nunca

La mayoría de millennials con discapacidad considera que su situación refuerza sus valores

A pesar de ser una generación más preparada y de haber aumentado las tasas de empleo con respecto a años anteriores, los datos de contratación de jóvenes con discapacidad aún deben mejorar.

Según el informe “Millenials con Discapacidad, motor del futuro” elaborado por la Fundación Adecco y por JYSK, el 72% de los encuestados cree que contar con una discapacidad refuerza en gran medida valores profesionales. Cualidades como la constancia, el esfuerzo y la resistencia a la frustración. Y a pesar de esta creencia, el 60% piensa que no encontrará trabajo en menos de un año. De hecho, el 35% de personas con discapacidad que pertenecen a la generación millennial son desempleados de larga duración, lo que explica el pensamiento pesimista de éstos.

La tasa de paro de los jóvenes con discapacidad es 32 puntos más alta que los que no tienen discapacidad

Los datos extraídos del Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo de la Fundación ONCE demuestran que todavía hay que luchar por introducir a las personas con discapacidad al mercado laboral. Solo en la Comunidad de Madrid, hay registrados desde enero de 2016 hasta junio de 2018, un total de 20.000 personas con discapacidad en situación de desempleo. De 60.100 ocupados, los contratos que se realizan a menores de 25 años son 2.782.

En todo el país, hay 1.840.700 personas con discapacidad en edad de trabajar (de entre 16 y 64 años), lo que supone un 5,9% de la población total. El estudio también nos ofrece la tasa de paro de personas con discapacidad, que es del 28,6%, del cual el colectivo joven representa el 4,9%.

Cada uno de estos datos refuerza la idea de que, a pesar de seguir avanzando en materia de empleo para personas con algún tipo de discapacidad (independientemente del porcentaje de ésta), hay que seguir luchando por hacer comprender a la sociedad que más allá de la discapacidad, está la capacidad de cada persona. El colectivo joven todavía precisa de apoyo para introducirse al mercado laboral y aún queda mucho por hacer para que las empresas se den cuenta de que el futuro también se encuentra en ellos. Contratar a personas con discapacidad o externalizar sus servicios confiando en un Centro Especial de Empleo es una apuesta segura para contar con trabajadores y trabajadoras comprometidos.